CHAPITRE II
L'EVALUATION, UN PREALABLE
INCONTOURNABLE POUR TOUTE ENTREPRISE.
Introduction
Apprécier le personnel dans
l'entreprise fait partie des impératifs pour la bonne marche de toute
organisation. Il représente donc un aspect prépondérant
pour toute structure organisationnelle qui se veut compétitive et
concurrentielle. C'est pour cela que l'appréciation/l'évaluation
constitue un préalable à la bonne marche d'une compagnie. Ce
chapitre mettra l'accent surtout sur les enjeux et la temporalité de
l'évaluation ; le contenu et les stratégies
d'évaluation ; les différents niveaux de performance et
enfin la relation entre système d'évaluation et performance des
employés.
I. Les enjeux et la
temporalité de l'évaluation
I.1 Les enjeux de l'évaluation
Dans l'article Master 2 RH, il est mentionné une
série d'enjeux relatifs à l'appréciation des performances
des salariés :
- Enjeu économique
La démarche d'entretien d'évaluation permet de
définir quels salariés peuvent réussir dans un dispositif
de formation qualifiante lourd et coûteux dont la mise en place est
essentielle pour s'adapter à une évolution technologique ou
organisationnelle.
- Enjeu pédagogique
Permet aux salariés de disposer d'un regard externe sur
leurs performances et compétences.
Permet de favoriser une prise de conscience indispensable
à leur évolution.
- Enjeu psychologique
Renvoie à des éléments très
personnels tels que :
· l'identité professionnelle
· l'image de soi
· l'estime de soi
On ne peut s'estimer soi-même que si on est correctement
estimé par les autres
- Enjeu stratégique
Permet de bâtir ou valider des plans d'évolution
collectifs ou individuels.
Il n'y a pas de stratégie individuelle de
carrière sans bilan ou évaluation au préalable
- Enjeu technique
Les résultats des évaluations des
compétences permettent de bâtir un dispositif de formation sur
mesure basé sur les acquis des salariés.
- Enjeu politique
Il est difficile de définir des orientations en
matière de politique de Ressources Humaines sans disposer au
préalable d'un regard sur la situation actuelle de l'organisation ou
d'une photographie des forces et faiblesses des Ressources Humaines de la
structure.
Roger NIFLE (2001) pose la problématique
d'évaluation et à propos des dimensions et enjeux de
l'appréciation du personnel, il dit tout d'abord il faut pointer ce qui
fait l'oubli le plus fréquent : évaluer est une question de
valeurs. Or, il n'y a pas d'évaluation possible s'il n'y a pas
reconnaissance d'une "échelle de valeurs" commune, pour le corps social
d'une entreprise. C'est ce qui repère le sens de son "bien commun"
(éthos, éthique) exprimé par exemple par son projet, sa
politique générale, ses ambitions, etc. C'est ce qui se retrouve
dans ses logiques de management, d'organisation de hiérarchie des
responsabilités, etc...
Evaluer, c'est permettre à chacun de se situer sur une
même échelle de valeurs mais à des niveaux et dans des
termes différents :
- La qualification de son travail (opérations,
fonction, responsabilité)
- La mesure des progrès ou réalisations
effectués,
- Les enjeux significatifs qui peuvent être
ambitionnés.
Ainsi la pratique d'évaluation a-t-elle comme
intérêt :
- de mettre en évidence et de faire partager le sens et
la cohérence de l'entreprise au travers de la reconnaissance de son
système de valeurs et de leur hiérarchisation.
- de formaliser quantitativement et qualitativement les
objectifs de progrès de l'entreprise et chacun de ses services et des
personnes qui les constituent, et ce dans une même cohérence et un
même Sens.
- de mesurer de façon intrinsèque et relative la
"valeur" des réalisations ou progrès faits ou à faire, des
qualifications, etc.
- de mobiliser les structures d'encadrement dans le jeu de la
transmission concrète des valeurs ; celui de la hiérarchie
structurelle des valeurs ; celui d'une pédagogie de
l'évaluation.
- de développer "le discernement des valeurs" et la
responsabilisation par une meilleure maîtrise de la valeur des choses,
des actions, dispositions, compétences, etc. selon l'échelle des
valeurs propres à l'entreprise. Au fond, l'évaluation
révèle des processus de régulation existants, plus ou
moins empiriques et plus ou moins cohérents. Elle permet d'en ajuster le
sens et la cohérence d'ensemble et enfin de créer une dynamique
de progrès générale et personnalisée.
Devant ces enjeux, les pratiques sont souvent très
pauvres, réductrices, incohérentes avec d'autres "logiques de
valeurs". Elles souffrent d'un manque de "signifiance", personnelle et
collective à tous les niveaux (tel directeur général n'a
jamais d'entretien d'évaluation avec ses collaborateurs immédiats
tous directeurs de divisions où ils développent des philosophies
de l'évaluation divergentes qui suscitent malentendus, cloisonnements et
cacophonie), (telle entreprise développe une politique qualité
sur des valeurs étrangères à la culture d'entreprise,
l'évaluation révèle l'incohérence des
échelles de valeurs).
Abondant dans le même sens, Cohen (2006) parle des
enjeux de l'appréciation à différents
niveaux :
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