II.1.2 La multiplicité des contenus
évalués
Campoy et al. (2008) sont d'avis que
l'évaluation du personnel doit se faire sur la base de certains
critères précis. Elle doit viser essentiellement les
résultats, les activités, les comportements au travail, les
compétences et le potentiel.
L'évaluation des résultats peut être
individuelle (salarié uniquement) ou collective (groupe/service du
salarié). Cette évaluation suppose que l'employé est au
courant des objectifs à atteindre, des moyens dont il dispose, des
critères selon lesquels il sera évalué ; cela
représente le cadre dans lequel l'action s'inscrit. En bref,
l'évaluation des résultats suppose qu'on ait exposé
à l'avance les ressources et contraintes dont le salarié
dispose.
L'évaluation des activités dans lesquelles
l'employé s'est trouvé engagé consiste en une
évaluation du processus qui aboutit au résultat. La
définition du poste occupé aide l'évaluateur dans sa
tâche, car il connaît les missions effectuées. Ensuite, ces
missions vont être comparées à la description des actions
faites par l'employé. Le résultat de la confrontation sera
comparé à ce qui était attendu de lui et cela peut
conduire à définir de nouvelles bases d'évaluations.
L'évaluation des comportements au travail va
au-delà des seules « bonnes intentions » du
salarié. En fait, l'évaluation des comportements a pour but de
mesurer le degré d'engagement du salarié dans son travail ou
envers son service, voire envers l'entreprise. Cela suppose donc l'observation
du salarié par l'évaluateur.
L'évaluation des compétences, ou encore
l'évaluation de la capacité du personnel à mobiliser ses
connaissances en situation de travail, constitue un enjeu pour l'entreprise en
termes d'affectation des ressources humaines. C'est aussi évaluer
l'attitude du salarié à l'égard des personnes avec
lesquelles il est amené à travailler (collègues, clients,
fournisseurs, etc.). L'entreprise peut avoir besoin d'identifier les
compétences clés d'un employé afin de les utiliser les cas
échéant.
L'évaluation du potentiel constitue les aptitudes pas
encore décelées ou non mobilisées ou
développées sur le poste actuellement tenu par l'employé,
et qui pourraient être utilisées par l'entreprise. L'entreprise
doit donc évaluer ce potentiel. Il est de coutume de voir que la
population la plus ciblée pour évaluer le potentiel est celle des
cadres ; ils sont « expérimentés » pour
déceler les `hauts potentiels' qui pourront occuper des postes de
responsabilité importants en interne plus tard.
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