II. Efficacité du système
d'évaluation d'Amen Bank sur la gestion des compétences, et
conséquences de ce système sur les cadres.
II.1 Efficacité du système
d'évaluation sur la gestion des compétences
Selon les résultats et les interprétations
énoncées, concernant l'avis des cadres sur leur système
d'évaluation, il en résulte que les employés ne sont pas
tout à fait satisfaits de l'efficacité du système
d'évaluation de la banque. Par conséquent, la gestion des
compétences de la hiérarchie sur le personnel cadre qui est notre
population d'étude, a de grandes chances de ne pas se faire de
manière exhaustive ou tout simplement dans le sens qui favorisera
l'émulation des employés qui, rappelons le représentent la
première richesse de l'entreprise.
Il est donc clair qu'au bout de ces investigations,
l'évaluation des employés d'Amen Bank pourrait ne pas avoir des
répercussions positives pour ce qui est du rendement, de la
productivité et du climat social au sein de l'entreprise. La gestion des
compétences dans toute entreprise constitue de fait un moyen afin
d'équilibrer, d'ajuster et de rendre équitable les
différences de niveaux qui peuvent exister entre les employés.
C'est en quelque sorte le baromètre de l'entreprise en ce qui concerne
les aptitudes de ses salariés. Pour que cette gestion des
compétences soit faite de manière efficace, elle doit s'appuyer
sur des procédés tels que l'évaluation. Cette
évaluation doit donc être composée de tous les
éléments nécessaires à une bonne gestion des
compétences. L'évaluation doit répondre aux attentes des
employés et suivre la logique de productivité de l'entreprise.
De plus, ce système semble assez dépassé
au regard des nouvelles exigences des métiers et de l'activité
bancaires en ce sens qu'il n'est pas assis sur les notions de
compétences et de performances, lesquelles diffèrent d'un emploi
ou d'un métier à un autre. Cela sans compter le fait que les
critères en place sont déconnectés de la
réalité de chaque métier et ne sont pas
différenciés d'un métier, ou à tout le moins, d'un
poste à un autre. D'autre part, le dispositif d'évaluation en
place n'est pas basé sur l'entretien périodique et
régulier entre le supérieur hiérarchique et le
collaborateur, chose qui en réduit aussi bien la portée que la
transparence, qui est de nature à le légitimer, et le limite
à un acte quasiment administratif permettant de déterminer
subjectivement la prime de rendement annuelle à laquelle un
collaborateur aurait droit.
Au premier abord, il y a lieu de préciser que la banque
ne dispose pas d'une carte interne des emplois et des métiers, qui plus
est assortie d'une classification de ceux-ci, auxquels sont définis des
référentiels de compétences clairement formalisés.
De plus, les critères sur lesquels s'appuie le dispositif
d'évaluation en place (du reste très
« statiques » et généralistes) ne font
nullement appel à la notion de compétences, et ne permettent pas,
de ce fait, au responsable de positionner les compétences du
collaborateur évalué par rapport au référentiel de
compétences du poste occupé.
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