III.
Recommmandations
Après notre investigation sur l'évaluation du
système d'appréciation en place à Amen Bank, nous pouvons
faire quelques propositions afin d'améliorer non seulement le
système d'évaluation, mais aussi la manière dont se
déroulent ces évaluations. Pour ce faire, nous avons
recencé certaines faiblesses que nous avons constatées et avons
proposé quelques solutions pour que le système
d'évaluation soit beaucoup plus efficace et serve de manière
concrète à la fois l'entreprise et les employés qui, on
ne le répètera jamais assez sont le poumon de toute
entreprise.
1. La Direction du Personnel qui fait office de DRH devrait
élargir les objectifs et prérogatives du système
d'évaluation qui pour le moment sont limités à
décider de l'octroi de la prime de rendement et de la promotion des
employés. La Direction devrait associer à ces
prérogatives les processus RH influencés par l'évaluation
tels que le recrutement, la rémunération, la promotion, la
formation, le licenciement, la détermination des emplois et des postes,
la gestion des carrières.
2. La Direction du personnel devrait décider que chaque
évaluateur évite d'attribuer une note minimale de 17/20 à
leurs collaborateurs, mais plutôt de revoir ces notes sérieusement
à la baisse afin de promouvoir et stimuler une concurrence saine et un
esprit de mérite parmi les salariés.
3. La Direction du Personnel devrait élaborer et mettre
sur pied une grille ou fiche d'évaluation plus complète et
exhaustive que l'actuelle qui est un peu trop simpliste, lapidaire et
sommaire. Et la grille d'évaluation devrait être mise à
jour aussi souvent que possible suivant les changements, modifications et
stratégies que subissent l'entreprise.
4. La Direction devrait concevoir différentes grilles
d'évaluation selon que l'on appartienne au personnel de soutien ou
à la catégorie de cadre, car ces deux catégories n'ont pas
les mêmes prérogatives.
5. La Direction du Personnel devrait faire la proposition
à la Direction Générale d'agrandir cette direction en
recrutant plus de personnes compétentes et professionnels des RH afin
d'aider le personnel actuel dans l'exécution des tâches et
proposer des mesures concrètes pour améliorer le suivi des
employés. Car de tout le personnel de cette direction, moins de 4
personnes ont un background de manager RH.
6. La Direction du personnel devrait changer de
dénomination et employer la dénomination employée de nos
jours qui est : Direction des Ressources Humaines car le terme Direction
du personnel date des années 70-80 et est réducteur par rapport
aux activités et domaines d'action des RH aujourd'hui.
7. Le système d'évaluation devrait être
examiné par les RH de façon à être plus objectif et
équitable ; il devrait servir davantage à récompenser
les plus méritants, donc à prendre en considération les
efforts et la performance individuels. Il devrait aussi pouvoir stimuler
l'excellence, l'enthousiasme, la compétition, l'esprit
d'initiative...
8. Les RH devraient choisir une méthode
d'évaluation adéquate pour qu'il y ait un meilleur sentiment
d'objectivité.
9. Au moins deux évaluations doivent se tenir dans
l'année pour aider les employés à garder le cap par
rapport aux objectifs fixés.
10. Les résultats des évaluations doivent
être soigneusement pris en compte et étudiés afin de
pouvoir prendre des mesures adaptées pour chaque employé.
11. Les évaluations doivent être faites sur la
base d'atteinte des objectifs, ce qui facilitera la tâche de
l'évaluateur et rendra l'évaluation beaucoup plus objective.
12. Intégrer à la fiche d'évaluation les
critères de compétence, performance, professionnalisme, atteinte
des objectifs...
13. La DRH avec la Direction Générale devraient
travailler pour une meilleure communication et sensibilisation par rapport au
système d'évaluation et à ses répercussions sur
les salariés et l'entreprise. Car le constat fait est que beaucoup de
personnes sont ignorantes de leur propre système d'évaluation.
14. La Direction Générale devrait allouer
davantage de moyens financiers et matériels à la DRH afin de
rénover son système d'évaluation, mais aussi toute la
structure des Ressources Humaines.
15. Un travail sur la définition des postes et des
compétences de chaque employé est vital dans ce sens que cela
faciliterait aussi bien le manager que la DRH dans la fixation des objectifs.
Aussi, cela aidarait mieux l'administration au niveau des promotions. Car le
constat est qu'il n'existe pas un référentiel de
métiers/postes/compétences à Amen Bank, rendant
très subjective toute évaluation, promotion...
Il serait intéressant, pour des pistes de recherche
futures, d'entrevoir l'éventualité de mettre sur pied à la
banque une évaluation du personnel en ligne ou électronique
encore appelée e-évaluation qui serait beaucoup plus rapide,
moins couteuse et moins contraignante aussi bien pour l'évalué
que pour l'évaluateur. Surtout qu'avec la mondialisation et les
progrès supersonics de la technologie, l'environnement commercial et
industriel doit s'adapter à l'évolution du monde qui l'entoure.
Mais pour cela, il faudrait repenser le système d'information RH (SIRH)
pour pouvoir mettre sur pied un tel projet. Mais une telle initiative
n'est-elle pas trop futuriste au regard de la vitesse à laquelle les
entreprises tunisiennes peinent déjà à s'adapter et
appliquer réellement l'évaluation traditionnelle ?
Conclusion
Tout au long de ce chapitre, nous avons pu
analyser et donner une interprétation aux données recueillies
à travers notre questionnaire sur le système d'évaluation
en place à Amen Bank. Ensuite, nous avons avons essayé
d'évaluer l'efficacité du système d'évaluation
d'Amen Bank sur la gestion des compétences, et les conséquences
que peuvent avoir ce système sur les cadres. Enfin, nous avons
proposé quelques recommandations que nous jugeons importantes pour
améliorer le système d'évaluation actuel d'Amen Bank.
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