Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

VI- PROBLÉMATIQUE

Notre thématique peut susciter de multiples questionnements, suivant le « schème de pensée » choisi, pour parler comme BERTHELOT^41(*). On pourrait par exemple, s'intéresser à l'origine même de ce phénomène (schème causal), mettre en lumière la fonction qu'il assigne (schème fonctionnel), etc.

Dans notre investigation, nous avons opté pour le schème herméneutique, car la sensation du plafonnement de carrière qu'éprouvent les travailleurs de cette structure nous a semblé être investie d'un sens que nous devions saisir. C'est précisément ce mode d'explication qui nous a paru adéquat pour mieux saisir les perceptions des acteurs face à l'évolution de leur carrière.

Aussi, s'inscrivant dans le courant du plafonnement subjectif de CHAO, plafonnement qui, d'après elle, aurait un impact plus important sur le comportement au travail des salariés que celui dit objectif, nous aimerions savoir Quelle signification les salariés de la CAMTEL, en situation de plafonnement ressenti de carrière, accordent-ils à cette condition ? Et partant de là, quelle(s) attitude(s) adoptent-ils en réponse à cela ?

Autrement dit, nous nous posons les questions suivantes : En quoi consiste la mobilité professionnelle à la CAMTEL ? Quel est le système de carrière et comment se situe-t-il par rapport au plafonnement de carrière? Comment se manifeste le plafonnement subjectif de carrière dans cette entreprise ? Et enfin, quelle attitude ou stratégie les acteurs adoptent-ils, face à cette sensation de plafonnement ?

VII- HYPOTHESES DE L'ETUDE

L'hypothèse principale de notre recherche est la suivante : Le plateau de carrière est vécu par le travailleur comme le signe de la non reconnaissance de sa contribution à l'activité de l'entreprise.

Les hypothèses secondaires découlant de celle principale sont les suivantes :

1) Le sentiment de plateau de carrière varie selon l'âge, le sexe, l'ancienneté, et le statut professionnel des individus.

2) Cette sensation de plateau suscite chez les travailleurs également un faible degré d'implication à la tâche.

VIII- METHODOLOGIE

Dans le but de mener à bien notre recherche, nous avons suivi trois étapes, à savoir l'exploration, la formulation de notre problématique, puis la collecte de données. Précisons d'emblée que le cadre théorique sur lequel repose notre étude est composé de l'individualisme méthodologique et de l'analyse stratégique.

Notre étude a réellement débuté par une exploration de trois mois (juillet - septembre 2006), effectuée durant le stage académique qui nous a été accordé au Siège de la CAMTEL. Même si notre intégration a été perturbée par une première affectation au Service publicité, ce séjour nous a permis, notamment à travers sept entretiens exploratoires (1 Sous - Directeur, 1 Chefs Service, 5 travailleurs de la DRH mais relevant de services différents), de préciser et de mieux affiner notre intention de recherche, et partant de là, notre problématique et nos hypothèses.

Après l'exploration, notre vue d'ensemble sur le sujet fut brouillée, du fait des multiples aspects que nous aurions voulu soulever ou mettre en relation. L'orientation actuelle dans laquelle se situe ce mémoire, résulte des discussions salvatrices tenues avec nos superviseurs de recherche.

Afin de mener une étude véritablement qualitative, nous avons choisi l'enquête de terrain comme outil d'observation. Nous avons collecté nos données durant deux semaines, à travers l'enquête par entretiens semi directifs. Ce choix a été motivé par le fait que cette méthode convient particulièrement, comme le soulignent d'ailleurs QUIVY et CAMPENHOUDT, à « L'analyse du sens que les acteurs donnent à leurs pratiques et aux évènements auxquels ils sont confrontés »^42(*). Elle permet également de récolter les témoignages et expériences des interlocuteurs, tout en respectant leurs cadres de référence.

Notre expérience de stage nous a amené à changer notre approche de départ. En effet, compte tenu du fait que, pour constituer notre panel de personnes-ressources, nous avons dû recourir à l'examen des curriculum vitae de certains membres du personnel, il nous a semblé utile de ne pas restreindre nos enquêtes au Siège de cette structure, mais de nous rendre également à la rencontre des travailleurs relevant de certaines représentations de cette entreprise dans la ville de Yaoundé. Ce qui nous a permis d'obtenir un éventail assez riche d'avis sur notre thématique. De la sorte, nous avons, à base d'un guide d'entretien, réalisé quarante (40) entretiens auprès de certains travailleurs de la CAMTEL sélectionnés prioritairement selon leur ancienneté dans l'entreprise et à leur poste de travail. L'analyse des avis recueillis (par magnétophone) a été effectuée par le biais de l'analyse de contenu.

Parmi nos enquêtés, 26 sont de sexe masculin, 14 de sexe féminin. Chez les hommes, 8 sont cadres, contre une femme, 11 sont agents de maîtrise, contre 4 chez les femmes ; 7 enfin sont employés (qualifiés), contre 9 chez les femmes. Ce qui fait au total 9 cadres, 15 agents de maîtrise et 16 employés interrogés dans le cadre de cette étude. Ces personnes relèvent de la DPC (04 personnes), de la CTI-Ydé (02 personnes) et du SUL (03 personnes), du Siège (25 personnes), de l'ACGP Biyem-assi (05 personnes), et enfin de l'ACGP Nkolbisson (01 personne).

En ce qui concerne la grille d'analyse retenue, nous avons amarré notre étude à l'individualisme méthodologique de BOUDON et à l'analyse stratégique de CROZIER et FRIEDBERG. Le choix de l'individualisme méthodologique repose sur le fait que, comme le suggère d'ailleurs sa figure de proue dans un de ses ouvrages^43(*), « Ici le chercheur, pour comprendre et expliquer les faits et les évolutions du social, part de ce qu'il suppose que les individus, isolément, veulent et pensent. Dans cette conception, la « totalité » du social est la résultante de ses parties, elle se compose de l'agrégation d'une pluralité d'actions individuelles». Ce qui suppose donc, que pour expliquer le plafonnement subjectif de carrière des travailleurs, il est indispensable de reconstruire les motivations des individus concernés (ou se disant concernés) par le dit phénomène, et donc d'appréhender celui-ci comme étant le résultat de l'agrégation des comportements individuels dictés par les comportements, attentes et aspirations des acteurs.

De plus, partant du truisme selon lequel un Homme qui a des ambitions c'est un Homme qui a des stratégies, nous avons cru bon de faire intervenir le courant stratégique. En effet, en analysant l'interaction entre les individus (les travailleurs) et l'organisation (l'entreprise), FRIEDBERG et CROZIER ont apporté des clés permettant de mieux comprendre la manière dont un employé, un syndicaliste ou un gestionnaire pourraient se positionner dans l'entreprise, et chercher à améliorer leur place au sein de cette dernière.

* ⁴¹ BERTHELOT Jean Marie (1990), L'intelligence du social, Paris, PUF.

* ⁴² QUIVY R. et CAMPENHOUDT, (1995) Manuel de recherché en Sciences sociales, 2^ème édition, Paris, DUNOD ; p. 196.

* ⁴³ Cf. Raymond BOUDON, L'inégalité des chances, Paris, Hachette / Pluriel, 1979 (1^ère édition 1973),  pp. 106-113.