Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

C- L'INCIDENCE DE CETTE NATURE SUR LES TRAVAILLEURS

Comme le fait remarquer le BIT dans son rapport^52(*), depuis quelques années, les services des télécommunications ont évolué rapidement et enregistré de fortes fluctuations dans leur développement. Pourtant, du fait des réformes structurelles, les monopoles d'Etat ont été partiellement démantelés, au profit des opérateurs privés. Dans de nombreux pays, ces mutations ont eu des conséquences très importantes. En effet, du fait de la libéralisation des télécommunications, certains monopoles existants se sont progressivement ouverts à la concurrence. La privatisation partielle ou totale des opérateurs publics a eu, indubitablement, des répercussions majeures sur l'emploi, l'employabilité, ainsi que sur l'état psychologique des travailleurs.

1- CONSEQUENCES SUR L'EMPLOI

Il est difficile de déterminer si les nouveaux emplois créés dans les entreprises de télécommunications ont compensé les suppressions dues, soit au progrès technologique, aux changements structurels et à la nouvelle réglementation, soit au mode de gestion des entreprises.

A la CAMTEL, elles résultent en gros de la profonde transformation structurelle qui y est entreprise actuellement. Elle a, pour sa part, créé une nouvelle organisation. Celle qui est actuellement en vigueur comporte tout de même beaucoup de similitudes avec la précédente, la seule différence résidant dans l'émergence de postes d'Attachés (es) à la Direction Générale. A quelques exceptions près, les unités de travail sont restées sensiblement les mêmes, seuls les individus ont été frappés. Ils ont certes plié bagage, mais les intitulés des postes demeurent. Seuls les effectifs (peut être pléthoriques) des différentes Directions et Représentations ont été révisés.

2- CONSEQUENCES SUR L'EMPLOYABILITE

Les changements implémentés dans les entreprises de télécommunications semblent se répercuter sur l'employabilité des travailleurs, qu'ils demeurent au sein de leur entreprise ou qu'ils en changent. Par « employabilité », nous entendons, pour le salarié, la capacité d'être « employé » et, pour l'employeur, la capacité de proposer des formations, des situations de travail et des itinéraires professionnels permettant au salarié de rester « employable »^53(*). Ce qui revient, en d'autres termes, à maintenir et à développer les connaissances et les compétences des salariés, afin de leur permettre d'accéder à un nouvel emploi à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Cela passe par un processus de formation particulièrement efficient, mais aussi une réelle politique d'encouragement à la mobilité intra organisationnelle. Cette dernière pourrait par exemple permettre d'établir un organigramme prévisionnel.

En effet, pour être rentables, les entreprises doivent pouvoir compter sur les compétences, tant celles-ci conditionnent l'employabilité et la qualité du travail. Les travailleurs de la CAMTEL sont conscients que bien des qualifications deviennent obsolètes. La plupart conviennent des bienfaits de la formation professionnelle comme gage de l'employabilité et d'adaptation au changement dans un esprit positif. La formation polyvalente, l'exécution d'une multiplicité de tâches et la formation tout au long de la vie devraient devenir la norme dans ce secteur.

Seulement, comme beaucoup nous l'ont fait remarquer lors de nos interviews, « Ce sont les mêmes qui vont en formation, juste parce qu'ils s'entendent bien avec le boss. C'est la même chose pour les décisions de mobilité ». Ce qui témoigne du blocage ressenti par certains travailleurs qui, quand bien même, mettraient en place un ensemble de stratégies leur permettant de bénéficier de certains formations professionnelles à l'extérieur de l'entreprise (et à leurs propres frais), se heurtent automatiquement à la barrière hiérarchique qui dit ne pas reconnaître les «diplômes [et attestations] des sissongho ». Les travaux antérieurs menés dans cette entreprise, sont d'ailleurs fort éloquents sur ce point.

Il semble primordial, dans cette entreprise, de revoir les thèmes de formation (parfois redondants au fil des années, au vu des bilans de formation), afin de réduire la fracture formationnelle entre travailleurs : il est inconcevable, d'après nous, que dans une entreprise évoluant dans le secteur ultra innovant des télécommunications, et donc sommée d'intégrer de nouvelles TIC aussi bien à l'interne qu'à l'externe, qu'il y ait une grande portion de travailleurs de plus de six ans d'ancienneté, qui se battent quotidiennement pour pallier à leur faible connaissance de l'environnement Microsoft Office.

* ⁵² Cf. BIT (2002)  idem, p.69.

* ⁵³ Adapté de la définition de BRUNETEAUX Jean Bernard, Gestion des Ressources Humaines et Communication ; Yaoundé, 3^ème Ed., PUCAC, 2005 ; p. 113.