B- LE SYSTEME D'APPRECIATION DES
PERFORMANCES
Il est régi par les Statuts du personnel, et
complété par la note de service N°0554/DG/DRH du 29
août 2005, fixant les procédures de notation et d'avancement du
personnel de cette entreprise. Ce système est spécifique, de part
l'institution mobilisée, à savoir la Commission centrale
d'arrêt des notes définitives et d'avancement du personnel, et le
processus d'évaluation proprement dit.
1- LA COMMISSION CENTRALE D'ARRET DES NOTES DEFINITIVES
Elle est constituée : du Directeur Général
ou de son représentant, des Directeurs et assimilés, de quatre
(4) délégués du personnel, du Chef de Division de l'Audit,
du Chef de Division des Affaires juridiques et du contentieux. Elle est
présidée par le Directeur Général ou son
représentant, qui prend la décision définitive.
2- LE PROCESSUS D'EVALUATION DES PERFORMANCES
Nous avons choisi de l'examiner suivant trois points :
tout d'abord, d'un point de vue général, ensuite sur la question
des éléments d'appréciation retenus par la
hiérarchie, et enfin sur la notation employée.
2-a) Généralités
Selon l'Article 43 des Statuts, « Tout Agent
fait l'objet, chaque année, d'une évaluation comportant d'une
part, une appréciation suivant des éléments
préalablement définis, et d'autre part, une note chiffrée,
arrêtée en fonction de l'appréciation ci-dessus
[évoquée] ». Les Chefs hiérarchiques
jusqu'au deuxième rang attribuent une note sur 16,75 ; le Chef n+3
attribue la dernière note sur 3,25. Les Directeurs et assimilés
sont notés par le Directeur Général et les Directeurs
Généraux Adjoints.
L'évaluation est établie sur un bulletin
à faire parvenir par voie hiérarchique à la DRH au plus
tard le 31 août de chaque année. Elle doit être faite, en
principe, avec la plus grande objectivité.
2-b) L'appréciation d'un agent
Les éléments d'appréciation d'un agent
portent sur sa manière de servir : son rendement qualitatif et
quantitatif, son assiduité et son exactitude, son esprit de
coopération et d'initiative, l'ardeur au travail, les relations avec la
hiérarchie, le sens des rapports humains, la manière de servir la
clientèle, etc. Un travailleur est également jugé selon
les qualités professionnelles. Celles-ci comprennent : son
degré de responsabilisation d'une manière générale,
son aptitude à faire des progrès et à occuper un poste
supérieur, sa manière de se fixer et d'atteindre des objectifs
poursuivis par son unité de rattachement (service, direction, etc.).
D'autres éléments relatifs à l'appréciation d'un
agent peuvent être relevés auprès du formulaire
d'évaluation joint en annexe de notre mémoire (Voir annexe
n°7). Nous avons eu à observer, sur le terrain, une pratique chez
les responsables, tendant à consulter l'ancien (ou les anciens)
bulletin(s) des salariés avant l'entretien.
Ces critères d'évaluation sont livrés
à l'appréciation du Supérieur hiérarchique. Il peut
donc être influencé par plusieurs facteurs sociaux susceptibles
d'affecter l'objectivité de son jugement. Or, les propositions
d'avancement et de reclassement du SGC faites à la Commission centrale,
reposent justement sur les résultats de cette évaluation. Ce qui
veut dire que si l'évaluation est mal faite, l'évolution des
carrières des individus ne reflètera pas les efforts de chacun,
ou mieux, la mobilité intra organisationnelle pour certains travailleurs
serait rendue impossible. En effet, l'évaluation est d'autant plus
délicate qu'elle conditionne directement l'avancement ou le reclassement
et partant de là, le montant du salaire de base du travailleur.
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