SECTION II: Le système de carrière
correspondant
Après avoir observé, dans la
précédente section, le cadre juridique prévoyant les
avantages en matière de carrière des travailleurs de la CAMTEL,
nous allons nous atteler maintenant, à dresser un descriptif du
système de carrière en usage dans cette structure. Ce qui nous
aidera ensuite à démontrer en quoi le plafonnement ressenti par
les travailleurs résulte du système susmentionné.
Nous pensons en effet, que cette perception a survécu
à l'érosion du temps, et ce, malgré la création
d'un Service chargé exclusivement de la gestion des carrières.
Pour cela, nous allons examiner le système de gestion de carrière
existant bien avant la création du SGC, avant de nous attarder sur son
aspect actuel. Partant de là, il sera beaucoup plus aisé pour
nous, de discourir, dans la section suivante, sur le plateau de carrière
observé dans cette structure.
A- LE SYSTEME DE CARRIERE AVANT
LE SGC
Parler du système de carrière de la CAMTEL avant
la création du SGC, c'est se projeter en arrière, entre 1999,
année de la mise en service si l'on puit dire, des Statuts du personnel,
et avril 2005, date effective de la création du SGC. Il convient de
mentionner le fait que cette époque, comme dans la plupart des
entreprises camerounaises, qu'elles soient parapubliques ou pas, était
marquée (dans le champ de la gestion des Hommes), par le règne
sans partage de l'administration du personnel.
Dans l'ancienne structure organisationnelle de CAMTEL, comme
nous l'avons mentionné au départ, le SGC n'existait pas ; la
plupart des Services actuels faisaient partie de la Direction des Affaires
Administratives et des Ressources Humaines (DAARH). Les missions et principales
responsabilités du SGC étaient alors comprises dans celles du
Service du personnel.
Reprenant la typologie universaliste de Nigel
NICHOLSON, et compte tenu des témoignages recueillis auprès de
trois travailleurs du Service du personnel, en place depuis 1999, voire plus
avant, il nous parait judicieux de penser que le système de
carrière à cette époque précise, s'inspirait du
modèle classique ou statutaire de Joseph PIERRE : il était
mécaniste et activé par des chaînes de vacance.
1- UN SYSTEME MECANISTE
Il correspondait parfaitement au système bureaucratique
classique tant répandu dans la plupart des organisations subsahariennes.
L'âge et l'ancienneté y étaient des concepts
prépondérants. On considérait aisément qu'avec le
temps et les expériences, les individus ne pouvaient qu'acquérir
de nouvelles compétences et l'expertise nécessaires, dans
l'optique de l'exercice de plus grandes responsabilités.
La progression dans la carrière était alors
fonction de l'âge et de l'ancienneté du travailleur dans
l'entreprise. Seulement, dans les faits, ces deux variables ne semblaient
servir qu'à l'avancement et au reclassement des travailleurs. Les
décisions effectuées en matière de mobilité
étaient en elles-mêmes circonstancielles, ce qui faisait
également des chaînes de vacance un élément
non négligeable.
| 
