Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

2- LES VACANCES DE POSTE

Le marché interne (de l'emploi) dans cette entreprise était principalement activé par les départs ; en d'autres termes, c'est la vacance de poste qui régulait le système. C'est en effet à l'occasion d'un départ à la retraite ou d'un licenciement, ou même d'une simple création de poste, que les décisions de mobilité semblaient se mettre en oeuvre.

Il faut également mentionner que c'est précisément pendant cette période que de nombreux recrutements fantaisistes (aujourd'hui déplorés) ont été effectués, afin de pourvoir aux postes de travail vacants. Ce qui n'a fait qu'alourdir la masse salariale de l'entreprise et rendre étroit, voire inexistant, un possible recrutement interne au sein de cette dernière.

Signalons tout de même que, durant cette période-là, en référence aux entretiens exploratoires menés auprès des anciens, le Service du personnel avait un grand poids, dans le cadre des promotions. Celles-ci étaient proposées par la Direction concernée, et c'est ce Service qui entérinait. Les mutations et les affectations revêtaient plus un caractère punitif, car elles étaient motivées par des raisons de discipline. Le Directeur Général exerçait son plein pouvoir de nomination discrétionnaire.

Nous n'irons pas jusqu'à dire que les autres éléments de la typologie de NICHOLSON étaient totalement absents, durant cette période précise, du système de carrière de CAMTEL, mais ce sont ces deux archétypes qui s'y retrouvaient avec une plus grande ampleur. Cette cohabitation, particulièrement ternie par un recrutement externe assez exagéré, a contribué plutôt, selon les dires des personnes-ressources consultées à cet effet, en la limitation pure et simple des perspectives de promotion au sein de cette entreprise. Cette période coïncide avec l'éclosion de nouveaux diplômés de l'Université du Cameroun à la recherche d'un emploi.

A cela, il convient d'ajouter toute l'éternelle tourmente qui perdure, autour de l'accès des salariés aux formations professionnelles. En effet, d'après le rapport d'activités de OLOA, il est établi que, pour un grand nombre des travailleurs de la DRH, l'accès aux sessions de formation est et demeure élitiste. Ce qui pourrait expliquer le grand écart existant entre l'année 2007 et l'année de la dernière formation reçue par certains travailleurs. Il est pourtant normal de penser que « L'étude précise des caractéristiques nécessaires [à l'exercice de nouvelles responsabilités] pouvant être développées par un entraînement spécifique suite à une formation adaptée, permet de déterminer le cheminement optimum de carrière [des travailleurs] » ^59(*). Un tel cursus leur permettant assurément d'acquérir progressivement les compétences nécessaires, tout en répondant à leurs légitimes aspirations professionnelles. D'où l'impérieuse nécessité de mettre en oeuvre un suivi rigoureux au niveau des postes de travail, ce qui a été généralement négligé, jusqu'à la création du SGC qui a pu remédier un temps soit peu, à cet état de faits.

* ⁵⁹ Rapport portant sur l'accès des travailleurs de la DRH de CAMTEL à la formation professionnelle.