Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

B- LE SYSTEME DE CARRIERE APRES L'AVENEMENT DU SGC

A l'exemple de Louis ARMAND pour qui : « Ce n'est pas la technique qui représente le vrai danger pour la civilisation, c'est l'inertie des structures »^60(*), nous ne pensons pas, compte tenu de la création récente du SGC, que la situation initiale ait réellement changé, les infrastructures et les procédures se muant, mais les habitudes humaines conservant tout de même leur côté rigide.

Il est en effet possible que ce soit l'entrée supposée de méthodes managériales dans cette entreprise, qui ait permis l'émergence de ce Service. Seulement, nous nous devons de dire que l'existence de cette unité semble n'avoir aucunement incité en la mise en place d'une réelle politique de gestion des carrières au sein de CAMTEL.

En ce qui concerne le système actuel, il faut dire qu'il n'est pas totalement différent de l'ancien, sinon même qu'il est l'héritier de ce dernier, mais à quelques exceptions près. Le Directeur Général exerce toujours son pouvoir de nomination discrétionnaire. Nous l'étudierons, toujours en référence à la typologie de NICHOLSON, avant de mettre en exergue les lacunes actuelles du SGC, lacunes qui contribuent elles aussi à esquisser globalement ce système.

1- UN MELANGE DE PLUSIEURS SYSTEMES

Nous assistons de nos jours, à un renversement de la place de l'âge et de l'ancienneté dans ce système. Non pas que ces deux variables ne soient plus considérées, mais plutôt le fait que, de plus en plus, on assiste à un véritable baby boom en matière de mobilité. Cette idée ressort d'ailleurs de la réaction de certains travailleurs à l'issue de l'affichage des nominations dans cette structure. L'hypothèse la plus plausible, selon ces salariés, serait le fait que le système de carrière de CAMTEL accorderait plus de place aux réseaux de relation (système de castes). Ainsi, lors de nos interviews, 29 des 40 travailleurs consultés (y compris quelques salariés de la DRH interviewés lors de nos entretiens exploratoires), pensent avec conviction que :

- le nouveau, c'est-à-dire l'individu totalisant moins de 5 années dans l'entreprise, a plus de chance de bénéficier d'une promotion au sein de la CAMTEL que son collègue ancien ;

- l'accès à certains postes et même aux formations professionnelles, est subordonné à un mécanisme de l'ordre de la cooptation et du népotisme ;

- Le travailleur de CAMTEL ne peut espérer progresser que s'il ne déploie des stratégies qui l'amèneront à évoluer dans sa carrière.

Les avis demeurent tout de même partagés, en ce qui concerne l'utilité de l'ancienneté en matière de carrière. Pour beaucoup en effet, son utilité demeure, tandis que pour d'autres, elle est totalement dépassée aujourd'hui.

Les chaînes de vacance persistent encore, la vacance de poste continue de réguler le système. Afin de compléter au mieux la description sommaire de ce système de gestion, nous nous devons de souligner également les difficultés auxquelles le SGC fait face.

* ⁶⁰ Cf. Plaidoyer pour l'avenir, tiré d'un recueil de citations.