Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

2- DIFFICULTES RENCONTREES PAR LE SGC

Le SGC est confronté à certaines difficultés, à savoir: la nature particulière du personnel de la CAMTEL, le nombre important de salariés ainsi que leur dispersion géographique, la protection de la confidentialité des travaux, et enfin l'absence de modalités conventionnelles relatives à la mobilité intra organisationnelle.

2-a) La spécificité du personnel de la CAMTEL

La caractéristique sociale de cette entreprise tient, de prime abord, à la composition du personnel, comme nous l'avons évoqué dans la première partie de notre devoir. Il comprend : les agents recrutés et régis selon les dispositions du Code du travail, et les fonctionnaires détachés ou reversés à CAMTEL. Ce qui signifie clairement que le personnel de cette institution est composé d'actifs recrutés directement, de fonctionnaires détachés issus de l'ancienne DT, mais aussi des actifs de l'ancienne INTELCAM. La prise en compte de cette composition particulière est déterminante pour le SGC, puisque le traitement des employés directs de CAMTEL et de l'ancienne INTELCAM est totalement différent de celui des fonctionnaires détachés.

2-b) L'effectif et la répartition spatiale du personnel

CAMTEL emploie 2 059 salariés répartis dans les différentes directions et représentations provinciales, ainsi que dans les agences commerciales, les centres et surtout au Siège même. Face à la taille imposante de cette structure et compte tenu du caractère tout à fait récent du Service et de l'archivage physique archaïque constaté, il nous a semblé tout à fait normal (dirions nous), de ne pas constater l'existence, au sein de ce Service, d'une sorte d'historique des carrières des travailleurs. A cela s'ajoute une ignorance assez surprenante dont font montre certains responsables, lorsqu'on les questionne sur l'existence d'une politique de gestion des carrières.^61(*)

D'un autre côté, face à cette répartition spatiale se trouve un SGC uniquement présent au siège. Cette centralisation du service rend la collecte des informations difficiles auprès des services extérieurs de l'entreprise. Des travailleurs de la DRH doivent par conséquent être dépêchés dans les différentes représentations provinciales afin de recueillir les données sur le personnel par exemple, ou bien superviser (d'un point de vue logistique) le déroulement des entretiens d'appréciation dans chacune des représentations de l'entreprise.

2-c) La confidentialité

Lors du processus de notation du personnel, les informations transmises par la SGC aux différentes commissions de notation ainsi que les réunions de ces dernières devraient être tenues secrètes. Cette précaution étant prise dans le but de limiter l'influence d'un possible népotisme, des affinités tribales, sociales ou intimes (maintes fois évoquées par les salariés), sur la fiabilité des informations du SGC et sur les décisions des commissions.

Cependant, il est difficile de préserver le caractère secret de ces travaux. Ils font l'objet de remous au sein du personnel et provoquent la mise en place d'un circuit de communication informelle s'abreuvant auprès de personnes chargées du processus d'évaluation.

* ⁶¹ Avis ressortant des entretiens exploratoires effectués auprès du Chef Service Gestion des carrières et du

Sous - Directeur du développement des RH.