Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

2-d) La prise en compte des aspirations individuelles

Au regard des missions qui lui sont assignées, ce Service doit tenir compte, aussi bien des directives issues d'une communication descendante, que des aspirations des travailleurs méritants. Pourtant, du fait de la norme interne existant en matière de carrière et se limitant uniquement aux aspects d'avancement et de reclassement des travailleurs, il se retrouve par conséquent cantonné dans le rôle de simple exécutant des directives de la hiérarchie et ne peut donc pas, de suite, faire oeuvre de pro activité, c'est-à-dire, s'intéresser aux aspirations des travailleurs méritants et faire des propositions concrètes, susceptibles de prévenir certaines frustrations.

2-e) Les décisions arbitraires en matière de mobilité

Nous avons constaté le fait que certaines Directions et Représentions Provinciales brûlaient toutes les étapes et acheminaient directement leurs propositions de nominations et d'affectations auprès du Directeur Général (DG), sans passer par la DRH. Il convient de noter qu'en principe tout projet de nomination et d'affectation devrait absolument requérir l'avis de la DRH, ceci dans le but d'éviter un certain nombre d'abus et de dérapages.

Cependant, il faut également rappeler que les affectations du personnel sont signées par une note du Directeur Général, alors que les nominations font l'objet d'une décision signée par ce dernier. Tout comme celles relevant du pouvoir discrétionnaire du DG, les affectations et nominations n'obéissent pas à une périodicité bien définie.

Par ailleurs, des affectations sont quelques fois très peu justifiées. L'organigramme a par exemple consacré quatre (04) postes de Chargés d'Etudes Assistants à l'Inspection des Services, mais on constate qu'à ce jour, ils sont au nombre de sept (07), ce qui est loin de garantir une meilleure rentabilité de cette entité.

Il arrive par exemple qu'un employé en complément d'effectif dans une Direction ou Représentation provinciale, soit affecté au siège en complément d'effectif, sans aucune explication possible. Cela provoque des dépenses inutiles à l'entreprise, étant entendu que les frais de relève doivent être payés à tout agent ayant été affecté. Certainement exacerbée par cet état de choses, le chef de ce Service semblait tirer la sonnette d'alarme, en affirmant ceci : « La mobilité du personnel ne doit se faire que quand les nécessités de service l'exigent et non pour faire plaisir à certaines personnes. Voilà, nous semble-t-il, quelques exigences à respecter si l'on veut garantir l'efficacité du redéploiement du personnel »^62(*). Cette assertion met aisément en exergue le mystère qui plane, au sujet des justificatifs des décisions managériales relatives à la mobilité des travailleurs. Ce qui peut constituer une explication plausible de la situation de plafonnement de carrière ressentie par certains salariés de CAMTEL.

Nous pouvons donc, tenter de montrer l'implication d'un tel système dans la réalité que nous nous attachons à décrire.

* ⁶² Cf. Plan d'action du SGC, 2006.