Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

CHAPITRE III :

LE PLAFONNEMENT SUBJECTIF DE CARRIERE

Á LA CAMTEL

Depuis quelques années, les entreprises portent une attention croissante au phénomène de plafonnement des carrières, notamment à sa dimension subjective. Il est, comme le suggère d'ailleurs BENRAISS, MARBOT et PERETTI^71(*), autant une menace pour le salarié que pour l'entreprise. Ce danger s'explique par les conséquences importantes qu'il possède sur les attitudes au travail, notamment en terme de satisfaction, de performance et de loyauté. Bien que, selon TREMBLAY et ROGER^72(*), chaque salarié passe par l'état de plafonnement, celui-ci nous semble arriver de plus en plus tôt à l'endroit où généralement la pyramide est gonflée, c'est-à-dire, dans le cas de CAMTEL, chez les salariés âgés de 40 ans au moins. Aussi, s'occuper de la gestion du plafonnement devient alors un enjeu managérial primordial pour éviter les dysfonctionnements cruciaux liés à ce phénomène.

Le présent chapitre aura pour préoccupation principale, la restitution aussi proche que possible des faits, de la réalité du plateau de carrière ressenti dans cette entreprise par certains salariés. Afin de parvenir à un tel objectif, nous essayerons, et ce à partir de quelques outils statistiques, de présenter la dimension objective de ce phénomène, dans une première section, avant de voir, dans une seconde division, la dimension objective dudit phénomène.

SECTION I : La dimension objective du plafonnement

Il nous a semblé pertinent de nous attarder principalement sur certains déterminants individuels qui modulent le sentiment du plateau subjectif de carrière, tels l'âge, le sexe, le statut professionnel ainsi que l'intentionnalité, avant de faire appel à certains critères empruntés à la littérature managériale.

A- LES DETERMINANTS BASIQUES

1- L'AGE

TRANCHES D'ÂGE	FEMMES	HOMMES	TOTAL PAR TRANCHE
Moins de 25 ans	25	32	57
De 26 - 30 ans	83	97	180
De 31 - 35 ans	102	213	315
De 36 - 40 ans	85	326	411
De 41 - 45 ans	121	351	472
De 46 - 50 ans	71	237	308
De 51 - 55 ans	57	152	209
De 56 - 60 ans	06	54	60
Plus de 60 ans	0	1	1
Non classés	18	28	46
Total	568	1491	2059
Âge moyen	40 ans

A l'observation minutieuse du tableau suivant, relatif à la répartition des Agents selon l'âge et le sexe, il apparaît clairement que nous ne saurions dire de la CAMTEL qu'elle est une entreprise relativement jeune, d'un point de vue démographique, l'âge moyen étant de 40 ans. Lorsque nous examinons attentivement la pyramide de la page suivante, nous nous rendons compte, si nous relions les extrémités des effectifs, que cette dernière a une forme de poire écrasée.

Tableau N°13 : Répartition des salariés de CAMTEL selon le sexe et l'âge.

Ce qui, d'après BENRAISS et al. (idem), pourrait susciter même chez les jeunes (25 à 35 ans), un sentiment de plafonnement, du fait des possibilités limitées.

L'essentiel des effectifs de la CAMTEL est fondamentalement regroupé entre 30 et 55 ans, la proportion la plus forte étant observée entre 40 et 45 ans. Or, cette tranche d'âge correspond, d'après Douglas T. HALL, à la quatrième étape de la progression d'une carrière, c'est-à-dire « la carrière à mi-chemin », ou stade de mi-carrière. BOURGUIGNON, cité par CERDIN^73(*) et al, empruntant le même sillage, affirme d'ailleurs que : « La perception du plateau structurel s'associe à la transition de mi-vie, laquelle transition entraîne souvent une attitude de retrait ». Ce qui laisse entendre que c'est durant ce stade de la carrière que les opportunités d'évolution au sein de l'entreprise semblent limitées.

D'après HALL, cette étape se situe précisément entre l'âge de 40 et 55 ans. Les personnes réévaluent alors le mode de vie qui a caractérisé leur carrière jusque là. Elles peuvent opter pour un mode de vie qui soit en accord avec le précédent, ou au contraire, complètement différent. C'est également au cours de cette étape que ces personnes passent en revue les buts qu'elles ont atteints et songent aux autres buts qu'elles pourraient se fixer dans l'avenir. Selon lui, le plafonnement de carrière et les compétences insuffisantes constituent des problèmes caractéristiques de cette phase prélude à celle dite « de fin de carrière ».

-400

-300

-200

-100

0

100

200

Effectifs

Moins de 25

31 - 35 ans

41 - 45 ans

51 - 55 ans

Plus de 60 ans

Tranches d'âge

Pyramide des âges correspondante

Hommes

Femmes

Graphique N°6 : Pyramide des âges du personnel de CAMTEL.

Dans le cadre de nos investigations sur le terrain, nous avons constaté que les conclusions de HALL étaient en partie faussées, tant nous nous sommes rendus compte que ce même sentiment pouvait être éprouvé par des salariés moins âgés. En effet, parmi les personnes interviewées^74(*) : 10 ont moins de 40 ans (quoique totalisant 8 ans d'ancienneté comme leurs collègues plus âgés), 24 ont entre 41 et 50 ans et 6 entre 51 et 60 ans. Soit en moyenne (arithmétique), 44,75 ans.

Ainsi, même si l'on retrouve la tranche d'âge susceptible, selon HALL, de ressentir un certain plafonnement de carrière, la réalité du terrain nous amène tout de même à considérer que cette sensation peut également être éprouvée par des individus n'ayant pas encore, en principe, atteint le stade de mi-carrière. Ce qui nous rappelle les propos de Pierre BOURDIEU pour qui « l'âge est une donnée biologique socialement manipulée et manipulable »^75(*). Le vieillissement du salarié qui, rappelons le, est un phénomène continu du recrutement à la cessation d'activité, n'induit pas, par lui-même, une dégénérescence fonctionnelle propre à le rendre inapte au respect des canons de la productivité en vigueur dans les entreprises.

Certes, un certain vieillissement "naturel" obère progressivement les aptitudes physiques des individus, mais en aucun cas, il ne peut-être affirmé que cela a lieu à partir de tel ou tel âge. Ainsi, si la presbytie affecte généralement les individus entre 35 et 50 ans, certains en paraissent totalement épargnés. S'agissant des capacités cognitives et de leur mise en oeuvre dans le cadre de l'entreprise, il n'apparaît pas que la validité des théories affirmant leur déclin avec l'âge ait été établie.

Aujourd'hui, les chercheurs se penchent davantage sur le vieillissement induit, c'est-à-dire influencé par les facteurs externes de l'environnement dans lequel on vit et surtout dans lequel on travaille. Ce vieillissement est moins lié à l'âge biologique qu'à l'ancienneté, tout d'abord dans le poste, puis dans l'entreprise. A l'origine de cette réflexion, il y a une représentation implicite du lien entre performance et ancienneté dans l'emploi : une augmentation de la performance dans un premier temps (phases d'exploration, d'apprentissage, de maîtrise partielle, d'innovation et enfin de maîtrise totale), suivie d'une baisse de cette performance pour des raisons de démotivation ou même simplement de routine.

Ceci peut toucher des salariés encore jeunes atteints par le phénomène de plafonnement des carrières vécu comme un arrêt prolongé ou un sentiment de blocage de la promotion individuelle. Plusieurs analystes estiment que ce blocage peut entraîner de l'insatisfaction chez les employés ainsi que des problèmes de productivité et de loyauté, sachant que sa perception comporte une part objective (ancienneté dans le poste) et une part subjective (perception des possibilités d'avancement).

Les anciens ont une histoire professionnelle dans l'entreprise et, dans certains cas (discours officiel fortement différent de la réalité, sentiment d'injustice dans des décisions de gestion individuelle les concernant directement,...), cette histoire, à l'origine de déceptions, provoque une cassure dans leur motivation individuelle. Les salariés les plus âgés cumulent souvent ces deux histoires, celles-ci pouvant avoir une influence sur les attitudes et les comportements au travail, mieux encore sur la motivation, la satisfaction, la performance, l'absentéisme, le taux de départ et la qualité du travail.

L'avis des deux Sous - Directeurs de la DRH consultés au sujet de leurs travailleurs vieillissants nous démontre que ce préjugé repose sur quelques stéréotypes. Ainsi, pour eux, les travailleurs âgés auraient « (...) des taux d'absentéisme et d'accidents du travail plus élevés, une perte de motivation et des difficultés de s'adapter à l'insertion de nouvelles technologies en milieu de travail ou aux nouvelles exigences du travail... ». La combinaison de ces stéréotypes conduit donc à une vision manichéenne du travailleur dans l'entreprise, au jeune un avenir radieux et à celui qui avance en âge, l'éviction (interne ou externe), en raison de la diminution supposée de ses performances. C'est peut être en s'appuyant sur cette vision simpliste que nombre d'employeurs ont préféré favoriser les départs (retraite anticipée, licenciement) ou le confinement sur des voies de garage, plutôt que d'investir dans des actions de formation en essayant de valoriser les expériences professionnelles.

* ⁷¹ BENRAISS Laïla et al. (2000), Etude de l'influence des plateaux de carrière sur la satisfaction des employés, Cas d'une PME marocaine, (IAE Aix en Provence), 14 p.

* ⁷² TREMBLAY Michel et ROGER Alain (1994), « Effet modérateur de l'ambiguïté de rôles, du potentiel d'enrichissement du poste et de la participation aux décisions sur les réactions au plafonnement de carrière », Congrès AIPTLF, Neuchâtel.

* ⁷³ Cf. CERDIN J-L., MARBOT, E., et PERETTI J-M. (2003). « Vers une définition du sentiment de fin de vie professionnelle », in Revue de Gestion des Ressources Humaines, n° 47, p. 14-28.

* ⁷⁴ Voir tableau synoptique des personnes - ressources, à l'annexe.

* ⁷⁵ Cf. Cours de Sociologie générale du Pr. Marie - Thérèse MENGUE (année académique 2002 - 2003).