Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

B- LE PLATEAU SUBJECTIF DE CONTENU

Il est directement encordé à l'ancienneté au poste des individus. En effet, la plupart des individus totalisant au moins six (6) années d'ancienneté à leur poste actuel de travail, il nous a semblé normal de retrouver dans les avis recueillis, parlant du contenu des tâches, des opinions tendant à mettre en avant les notions de routine, d'ennui, de découragement voire d'aliénation.

Parlant de la routine éprouvée par certains travailleurs, Bernard SINCLAIR-DESGAGNE et Antoine SOUBEYRAN^82(*) attestent qu' « Un grand nombre de nos activités quotidiennes sont « routinisées », au sens où nous les pratiquons sans trop y penser ». Ce qui laisse penser qu'avec le temps, des routines apparaissent, dues à la nécessité d'économiser effort et attention. Ils renchérissent de la sorte : « Lorsqu'un travail comprend plusieurs tâches, une tâche donnée est routinisée plus tôt quand sa contribution est relativement plus faible. Lorsqu'un travail comprend une seule tâche mais requiert différents savoir-faire, le moment où cette tâche devient routine est lié au nombre total de savoir-faire [mobilisés] ».

La sensation de plateau de contenu résulte donc du fait que chaque jour, l'individu fait un travail qui ne représente plus de défis pour lui et qu'il connaît trop bien. Il est conscient qu'il n'y a rien de nouveau à apprendre à son poste actuel et qu'il a peu de chances de se voir confier de nouvelles responsabilités, alors qu'il a encore le goût de relever de nouveaux challenges. Le travail n'est plus excitant, paraît ennuyeux Ainsi, comme le laissait d'ailleurs entendre KATZ^83(*) dans une étude portant sur la relation entre les dimensions de l'emploi et la satisfaction, il existe une relation en forme de courbe entre la longévité dans l'emploi et la motivation des travailleurs. Selon elle, c'est à partir de la troisième année dans le même poste que les dimensions de l'emploi (autonomie, variété) commencent à offrir moins de satisfaction. En revanche, lorsque le travail est stimulant, les individus seraient davantage disposés à demeurer plus longtemps dans le même poste, selon KANTER.^84(*)

Comme pour montrer la survie de ce ressenti à l'érosion du temps, l'étude menée dans cette même entreprise par ENGANEBEN (op. cit.) relevait déjà les faits selon lequel « 33% des travailleurs disent de ne pas être satisfaits par le poste qu'ils occupent, contre 35% d'avis positifs et 30,20% d'abstention ».

Dans le cadre de notre recherche, suivant le motif d'insatisfaction, certains disent devoir en principe appartenir à un autre service. Ils déplorent l'inadéquation entre leurs compétences et le poste occupé : « Je suis traducteur de formation et je croyais qu'on allait me mettre au Service de la traduction. Mais voilà bientôt 9 ans que je suis à la facturation ». Le Chef Service du personnel de rétorquer qu' « En entreprise, on ne fait pas toujours ce qu'on a appris à l'école ».

Il convient de rappeler, tout de même que dans cette entreprise, notamment dans les emplois administratifs et financiers, on note une grande proportion de personnes qui ont appris sur le tas. C'est le cas à la DRH où l'on trouve des individus titulaires de diplômes de formation en hôtellerie, de techniciens de laboratoire, biologie animale, ... pour ne citer que ceux-là.

La sensation de plateau de contenu est également liée à l'accès à la formation, accès considéré jusque là comme élitiste pour la plupart des enquêtés. Certains déplorent le fait que les formations soient inappropriées, c'est-à-dire qu'elles ne sont pas initiées en raison d'un véritable besoin de formation. Pour beaucoup, le processus de formation continue à la CAMTEL constitue en fait le reflet des différentes castes existant au sein de l'entreprise : « Ce sont les mêmes qui vont en formation. Ceux qui sont envoyés ne sont pas nécessairement les plus méritants ». Avis que nous croyions complètement déplacé au départ, et ce avant de tenir durant plus d'une demi-heure les bilans de formation 2004-2005 et 2005-2006. A la lecture des dits documents, il nous a effectivement été donné de constater le fait que certains noms reviennent constamment, notamment pour les formations, surtout pour celles qui ont lieu hors du continent. Ce qui met clairement en lumière une sorte de clientélisme dans cette entreprise.

Le responsable du Service y afférent (Formation et Perfectionnement) dit ne pas être celui qui effectue le choix des personnes à former : « La Direction concernée exprime un besoin, j'analyse le degré d'urgence par rapport aux autres demandes de formation puis je lance les formations ». Pour certains sous-directeurs, « Les critiques émanent surtout des personnes frustrées de ne pas avoir été choisies. Tout le monde ne peut aller en formation ». Et, à la question de savoir si cela a été expliqué de la sorte aux travailleurs, la réponse se veut nette et crue comme une sentence : « Nous n'avons pas à nous expliquer devant un salarié quant aux choix que nous posons. C'est comme ça. »

De plus, la question même du contenu de la formation se pose. En parcourant par exemple les documents ci-dessus cités, nous nous sommes questionnés d'emblée sur le bien fondé de certaines formations comme : la « Formation à l'utilisation du sauna », « Formation sur le thème transit douane », etc.

Partant de l'idée selon laquelle le plateau de contenu est, pour TREMBLAY et WILS, la forme de plateau la plus déterminante, de ce fait, le peu d'intérêt pour leur travail, mis en relief par les personnes - ressources lors des entretiens, laisse penser qu'il y a de très fortes chances que le salarié maintienne une performance médiocre et qu'il soit moins satisfait de son travail.

* ⁸² Bernard SINCLAIR-DESGAGNE et Antoine SOUBEYRAN « A Theory of Routines as Mindsavers », CIRANO, Série scientifique, Montréal, 29p.

* ⁸³ KATZ June, « Job longetivity as a situational factor in job satisfaction » in Administrative Science Quarterly vol. 23, 1978, p. 204 - 223.

* ⁸⁴ Cité par TREMBLAY et WILS, ibidem, p. 188.