Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

C- LE PLATEAU SUBJECTIF SALARIAL

Le système de rémunération s'appuie en général à la fois sur l'ancienneté, (ce qui laisse penser que la période nécessaire pour l'atteinte du maximum est connue à l'avance, mais aussi (en principe) sur le mérite, c'est-à-dire que plus l'individu est performant (performance jugée selon les notes d'évaluation), plus il est susceptible d'atteindre rapidement le maximum. Aussi, hypothèse d'école, lorsque la performance d'un individu est élevée, et qu'il est sujet à un plateau salarial, il aura le sentiment d'être traité inéquitablement.

Les personnes consultées rattachent beaucoup plus le plateau salarial au plateau structurel relevé plus tôt. En effet, le salaire peut rester inchangé (en dehors de l'augmentation due à l'ancienneté du travailleur), du fait de son non avancement en échelon. Ainsi, un salarié recruté en 8D, gagnera le salaire y afférent jusqu'à ce qu'il obtienne deux notes consécutives lui permettant d'avancer en échelon.

Lorsque nous leur demandons ce que ce serait si le système de rémunération s'appuyait sur le mérite ou les compétences, certains d'entre eux répliquent en disant ceci : « La priorité c'est d'abord de revoir le système d'appréciation des performances. Le reste, les politiques et autres, viendront ensuite, sinon certains continueront de mieux se servir du système que d'autres. ». Ainsi, comme l'affirme Philippe LEMISTRE, « L'individualisation de la rémunération (sans promotion) apparaît comme une solution pour pallier le plafonnement de carrière dont sont victimes de plus en plus de salariés ». Seulement, comme il le précise lui-même à la suite, « individualiser les rémunérations nécessite une évaluation périodique et la plus objective possible des performances individuelles. En effet, la subjectivité dans l'attribution des « récompenses » pose des problèmes d'équité interne susceptibles de conduire certaines catégories de salariés à préférer les augmentations généralisées à l'ancienneté »^85(*).

Conclusion partielle : Le plateau subjectif de contenu exerce, d'après TREMBLAY et WILS, une plus grande influence que le plateau subjectif structurel, sur certaines attitudes spécifiques au travail. Cela ne veut pas dire qu'il n'a aucune importance, au contraire, même en présence des autres formes, ce dernier aurait une influence marquée sur la perception du succès hiérarchique, la propension à l'effort et la perception d'équité au niveau du système des promotions. Mais, de toutes les formes de plafonnement subjectif, « le plafonnement de contenu est le plus pernicieux, mais il est en même temps le plus aisé à contrer, si l'on prend la peine de repenser la mobilité intra organisationnelle »^86(*). Globalement, on peut dire que le sens que les individus attribuent au plafonnement de carrière est celui de la non-reconnaissance de leur contribution dans l'activité d'exploitation de l'entreprise. C'est cette perception qui est, indubitablement, source des frustrations exprimées ouvertement par les travailleurs de cette entreprise.

Voila, de ce qui précède, la réalité du sentiment de plafonnement de carrière à la CAMTEL. Modulé par certains déterminants individuels tels l'age, le sexe, le statut professionnel,... qui ajustent d'ailleurs la dite sensation, il est également observable sous certains angles étudiés dans le cadre de ce chapitre, à savoir : la sensation de stagnation de carrière, de routine ou d'ennui, et enfin de stabilité de la rémunération. Ce qui nous amène à nous questionner, à présent, sur l'attitude des travailleurs en réponse à leurs impressions. Ce sera là l'objet de notre prochain chapitre.

* ⁸⁵ Philippe LEMISTRE, «  Incitations au travail et évolution des modes de rémunération en France » in

Notes, n° 322 Septembre 2000 (LIHRE, Toulouse I)

* ⁸⁶ Cf. WILS Thierry, GUERIN Gilles et TREMBLAY Michel, «Repenser la mobilité intra organisationnelle : une façon de contrer le plafonnement de carrière » in Gestion 2000, n 1, janvier - février, p. 151 à 164.