Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

B- LA DECISION DE QUITTER L'ENTREPRISE

Elle procède également d'une évaluation rationnelle effectuée par les travailleurs. A la CAMTEL, elle dérive de l'observation et de l'analyse minutieuse, d'après les avis récoltés, du système de gestion des carrières, des conditions salariales, du climat social qui y prévaut, du style de management implémenté, ... et se traduit nommément par des affirmations pareilles : « Honnêtement je ne me vois pas en train de faire 10 ou 20 ans ici, avec la politique de la maison » ; « Dès que je trouve une bonne ouverture, je ne vais pas hésiter, (...) je vais me battre ailleurs, ici c'est sans futur pour moi ».

Deux (2) cadres illustrent deux cas extrêmes concernant les liens entretenus avec l'organisation: c'est là un exemple de détachement complet de l'organisation. Le discours de l'un d'entre eux est teinté d'un sentiment global de déception vis-à-vis de son organisation, notamment en termes de reconnaissance qui ne lui est pas attribuée : «Je suis seul, j'ai continué mais je n'aime plus travailler ici, parce que j'ai un enfant à charge. Je suis resté ici mais pas par conviction (...) et j'ai été très déçu depuis plusieurs années » ; pour l'autre, « Nous, on a tout le temps envie de faire des choses nouvelles, de créer donc tant qu'on créé, c'est bon. On a encore espoir. Mais quand on ne créé plus, c'est la lassitude, l'envie de partir. Si ça s'arrête là, bon ben allons créer ailleurs. ».

Ainsi, comme l'affirment d'ailleurs WILS et Al.^94(*), « En fait les employés qui consentent le plus faiblement à changer d'emploi sont ceux qui estiment n'avoir pas encore atteint leurs objectifs de carrière ». Ce degré d'insatisfaction affecte donc vraisemblablement l'implication au travail du salarié, qui fluctue en fonction de ce dernier.

* ⁹⁴ WILS et Al. (ibidem, p. 154)