La rémuneration, facteur de performance du personnel au sein de la société nationale d'assurances SONAS/BENI

A. Le salaire individuel :

Il est déterminé dans le contrat individuel. Ce salaire peut se présenter sous plusieurs aspects. Il peut être au temps, à la pièce ou à la tâche.

a) Salaire au temps : est fixé par unité de temps au travail.

· Avantages : - Facilite à établir et à comprendre

- Favorable aux paresseux

· Inconvénients :

- L'ouvrier actif n'est pas mieux payé que le paresseux,

- d'où influence néfaste sur la productivité et nivellement par le bas, - d'où facteur de prix de revient unitaire élevé,

- nécessité d'un personnel et matériel abondants pour une production importante,

- nécessité d'une surveillance continuelle.

· Appréciation : ce système appliqué seul tend à disparaitre à cause de ses inconvénients.

b) Salaire à la pièce : est fixé par unité de production.

· Avantage : le contre pied des inconvénients précédents.

· Inconvénients :

- Source de fréquents conflits dans son établissement et son application,

- Facteur de surmenage pour certains ouvriers,

- Risque de malfaçons (l'ouvrier recherchant plus la quantité que la qualité de sa production).

· Appréciation : ce système est, en principe, le plus équitable et il serait l'idéal sir le tarif était toujours établi sérieusement et respecté... ce qui n'est pas le cas.

c) Salaire à la tâche : est fixé individuellement déterminée.

B. Les salaires collectifs : sont déterminés dans les contrats collectifs pour une équipe d'ouvriers qui se repartissent librement le salaire collectif.

a. Travail à l'entreprise : le salaire collectif est convenu pour un travail déterminé (ex : abattage d'arbre, terrassement, moisson), entre l'employeur et une équipe qu'il constitue.

b. Commandite d'atelier : ici, l'équipe recrute elle-même et se charge d'un travail déterminé à prix forfaitaire,

c. Equipes autonomes : système récent qui consiste à sectionner l'entreprise (quand possibilité) en atelier autonome (exemple : dans une fabrication des chaussures). Chaque atelier reçoit un salaire collectif déterminé en fonction du travail à effectuer.

C. Les salaires à primes : les primes peuvent être attribuées individuellement ou collectivement. Les principales modalités de primes individuelles sont :

a. Prime à la qualité du travail : par exemple quand l'ouvrier décèle les défauts dans les pièces qui lui sont remises,

b. Prime à la vente : par exemple pour les vendeurs dans un grand magasin sous-forme d'un taux de pourcentage sur le chiffre d'affaires qu'ils réalisent.

c. Prime à la production : quand on dépasse un quantum déterminé.

Parmi les primes collectives ou primes d'entreprise, on distingue

- Les primes de productivité : qui intéressent le personnel à la productivité technique, laquelle se mesure par l'amélioration du coût de production comparé à un coût de production de référence. Dans la mesure de cette amélioration, une prime est donc payée quel que soit le résultat d'exploitation (et donc, même s'il est déficitaire).

- Les primes de prospérité : qui intéressent le personnel à la productivité économique, laquelle se mesure par l'amélioration du bénéfice

d'exploitation. Dans laquelle de cette amélioration, une prime est payée quelle que soit la productivité technique (donc, même si elle est en recul).

4. QUELQUES THEORIES SUR LE SALAIRE²⁶

La première théorie sur les salaires est due à Saint Thomas d'Aquin pour qui le juste salaire est celui qui permet à son bénéficiaire d'avoir une vie conforme à sa position sociale mais au XIXe siècle, la théorie classique fut élaborée par Adam Smith et totalement développé par David Ricardo. Pour cette théorie connue sous le nom de théorie de substance : les salaires seraient fixés de manière à permettre la survivance des travailleurs mais ne pourraient guère s'éloigner de ce niveau.

Quant à Karl Max selon laquelle les entrepreneurs accaparent un taux de plus value au détriment des salariés ne laissant à ceux - ci qu'un salaire dit de substance, qui est une variante des principes développés par Ricardo.

John Stuart Mill s'est efforcé, pour sa part d'expliquer les salaires par la demande de travail. D'après cette théorie, c'est l'accumulation antérieure de capitaux qui permet le financement des salaires et, le cas échéant, leur augmentation. Une baisse pour les autres. Cette approche s'est - elle aussi révélée insuffisante, à partir du moment où il a été démontré qu'aucune baisse de rémunération ne peut relancer la consommation et donc la production, qui permet à son tour de financer les salaires plus élevés.

Une nouvelle tentative d'application a été faite par l'économiste américain John Bates Clark. Selon lui, les salaires tendent à s'établir au niveau où les employeurs estiment profitable d'engager un nouveau travailleur. En effet, selon la loi de la diminution des profits, la valeur de la contribution de chaque travailleur supplémentaire à la production est censée décroître. Il en résulte que la croissance de la main d'oeuvre fait chuter les salaires.

John Maynard Keynes s'est farouchement oppose à cette théorie qui ignore les effets de l'augmentation des salaires sur la productivité et le pouvoir d'achat. Cette relation est selon cet auteur essentielle et est la base de la doctrine selon laquelle une hausse des salaires peut favoriser la consommation davantage que l'épargne. Si la baisse du chômage permet une hausse des revenus, une consommation accrue engendre une nouvelle demande de travail et ce, même si le niveau de salaire est déjà élevé. Mais la plupart des économistes se sont rangés à l'idée d'une hausse de la

²⁶ www.google/théoriede salaire selon les auteurs/ tiré le 29/05/2010 à 14h33'

rémunération ne signifiait pas nécessairement une chute des emplois. Elle peut en revanche l'inflation, parce que les employeurs tendent à augmenter les prix pour compenser les surcoûts salariaux. Pour éviter cette spirale inflationniste, les hausses de salaire ne doivent pas dépasser les gains de productivité.

Terminons en ces mots que la théorie des salaires accorde désormais une attention accrue à la matière dont ils s'établissent. Déjà les théoriciens néoclassiques avaient mis en évidence l'inégalité des rapports contractuels existant entre employeurs et employés pour expliquer les phénomènes d'exploitation capitalistiques avant que le courant marxiste ne fasse de cette question le point central de son analyse.

Chapitre deuxième : METHODOLOGIE DU TRAVAIL ET
PRESENTATION DU CHAMP D'INVESTIGATION

II.1. METHODOLOGIE

II.1.1. Méthodes et techniques²⁷

La notion de la méthode en sciences sociales est une ambigüité souvent dénoncée. La méthode n'est pas une branche indispensable du savoir mais c'est un ensemble des démarches que suit l'esprit pour démontrer la vérité.

Dans le sens plus général du terme, la méthode est l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre la vérité qu'elle poursuit, la démontre et la vérifie. (Madeleine Grawit), tandis que dans le sens restreint et de façon systématique, Madeleine Grawit considère la méthode comme une conception intellectuelle, coordonnant un ensemble d'opérations limitées en général plusieurs. La méthode est avant tout une réflexion : elle utilise et organise les techniques qui sont concrètes, en fonction du but.

La méthode est le processus d'investigation que doit suivre l'esprit pour accroitre ses connaissances, pour expliquer un phénomène ou un fait. Pour la réalisation de ce travail, les méthodes suivantes ont été à notre service :

La méthode de qualitative a intervenue par son importance d'appréciation de la qualité de l'information reçue. Elle attache beaucoup d'intérêts à l'information et à l'observation. Elle permet la manipulation par le chercheur de ce qu'il entend, écoute, voit et perçoit.

La méthode analytique s'est avérée importante pour apprécier et analyser des données recueillies auprès de nos enquêté.

Compte tenu de l'abstraction qu'est considérée une méthode, la technique apparait comme un moyen palpable pour effectuer à bien une recherche. Elle appuie les méthodes comme étant outil pour la récolte des données.

Ainsi, ces techniques de questionnaire, d'interview et de documentation se sont avérées dispensables à notre recherche.

Cette dernière nous a été importante pour enrichir le présent travail par des consultations de différents documents relatifs à notre sujet de recherche.

La technique de questionnaire nous a aidé à l'obtention des informations auprès de nos enquêtés par le biais d'un questionnaire.

La technique d'interview nous a été importante à ce sens qu'il fallait soumettre à nos sujets une interview afin de rassembler les compléments d'informations.

II.1.2. Population et Echantillon

Lors d'une étude, la détermination de l'Univers s'avère très radicale. En effet, la population est connue comme étant l'ensemble des individus concernés pour l'étude.

Cela étant, cette population peut être finie ou infinie. Une population est dite finie quand il est facile de la dénombrer. Elle est finie lorsque les individus constituant cette population sont facilement quantifiables. Notre population s'inscrit alors dans le cadre de la population finie à ce sens que son effectif est facilement quantifiable.

En effet, notre population rassemble tous les agents de la SONAS/Beni dont 29 individus la constituent.

De ce fait, il est souvent rare d'interroger ou d'observer tous les nombres de la population étudiée, excepté dans certaines recherches.

Ainsi, partant de l'avis de DELIEGE D.R, nous nous penchons du principe selon lequel les phénomènes sociaux ne sont pas isolés mais qu'ils produisent avec une certaine fréquence et qu'il suffit donc d'en étudier en certain pourcentage, lui - même suffisamment représentatif pour avoir une idée de l'ensemble²⁸. Nous allons donc tirer un échantillon qui est un relevé partiel de la masse ou de la population mère. La taille de l'échantillon est donc délimitée par la formule suivante :

D'où : n : Taille de l'échantillon N : Population mère

e : Marge d'erreur estimée.

La marge d'erreur étant estimée à 5%, ainsi la taille de notre échantillon

est :

²⁸ DELIEGE D.R, Initiation à la recherche scientifique, éd. U.C.L, Paris, 1981, p115

Pour des raisons de temps nous imparti, nous avons été obligé de revoir l'échantillon.

Ainsi, notre échantillon révisé est déterminé par la formule suivante :

D'où :

La taille de notre échantillon est de 15 sujets qui seront tirés d'une manière systématique. Comment déterminer les 15 sujets ?

A cette question, nous procédons par la technique appelée tirage systématique qui exige la détermination de la base «u» et de la raison «p» par la formule suivante :

p

D'où : p = la raison

N= la population mère n = l'échantillon

Nous aurons donc :

Ainsi, sur la liste de 29 agents, les personnes qui suivent sont retenues :

1	3	5	7	9
11	13	15	17	19
21	23	25	27	29

II.2. PRESENTATION DU CHAMP D'INVESTIGATION II.2.1. Dénomination

La Société Nationale d'Assurance (SONAS).

Dans cette dénomination, c'est le vocable « Assurance » qui marque notre attention. Ce vocable marque la liaison avec Police d'Assurance Garantie à l'Assuré, moyennant une prime, le paiement d'une somme convenue en cas de réalisation d'un risque terminé.

II.2.2. Historique

Les Italiens étaient le premier peuple qui exploitait l'assurance à partir du XV^e S après Jésus Christ. Ils faisaient des expéditions maritimes en plaine mer à destination de l'Europe occidentale. Le but de cette assurance était de garantir l'accident de naufrage des bateaux contenant des marchandises.

C'est après 1908 que les compagnies britanniques, Belge,... commencèrent à s'installer au Congo-Belge. Ces compagnies prenaient à elles seules 80% de l'ensemble d'assurance sur le marché mais il fut constaté malheureusement que les devises ainsi produites étaient rapatriées dans les pays de ces compagnies d'assurances sans produire au nôtre. Cela amenant les autorités du pays à mettre fin au libéralisme en matière d'assurance en créant la Société Nationale d'Assurances « SONAS » en sigle.

La SONAS a vue le jour le 23 Novembre 1966 par l'ordonnance loi no

66/622.

Jusqu' en 1990, la SONAS était centralisée. Ce n'est qu'à partir de cette même année, avec le PDG KASEREKA KASAI, a l'issue d'une longue mission effectuée en Europe, qu'il a été décidé que chaque entité pouvait payer localement ses sinistres suivant les fourchettes d'indemnisation. La SONAS/Beni verra le jour le 4 Novembre 1994, considérant l'ampleur des activités d'assurance en ville de Beni.

II.2.2. Situation géographique

Le Bureau de la SONAS Agence de Beni est situé en République Démocratique du Congo, province du Nord-Kivu, Ville de Beni, Commune Beu, sur le Boulevard Nyamwisi, n^o 71.

II.2.3. Situation Juridique

La Société Nationale d'Assurance est une société paraétatique ayant son siège social à Kinshasa, faisant partie du ministère du portefeuille de l'Etat. Elle a été créée par l'ordonnance loi n^o 66/622 du Novembre 1966, pratiquement, elle vient de faire 43 ans d'existence depuis sa création.

Chef d'Agence

II.2.4. Organigramme de l'Agence de Bénia. Structure

Secrétariat

Service Adm &
Finances

Chef d'Agence Adjoint

Service sinistre

Service technico-
commercial

Comptabilité

Budget

Caisse

Intendance

Auto

Transport

INC

ARD

VIE

Antenne

BULONGO

KYONDO

MANGINA

KASINDI

OICHA

b. Fonctionnement

1. Le Chef d'Agence

Il est responsable de l'entité, il supervise les activités des sous - pools = Administratif et Financier, Sinistre et Technico-commercial. Il est chargé de la conception, l'orientation et l'inspiration des décisions à l'entité conformément aux instructions de la Société. Il veille également à la bonne marche de l'Agence.

2. Le Chef d'Agence Adjoint

Celui-ci coordonne les activités liées à la gestion de la production et du

sinistre.

3. Le Chef du sous - pool technico--commercial

Il contrôle ou supervise les services relatifs aux cinq branches = l'automobile, l'assurance vie, l'assurance incendie, les ARD et le transport.

4. Le Chef du sous - pool Administratif

Il contrôle les agents chargés de la comptabilité, la caisse, le budget et

l'intendance.

5. Le Secrétariat

C'est un service qui sert la courroie de transmission servant de relais entre la maison et l'extérieur entre le Directeur et les agents.

Il s'occupe de :

- L'accueil des visiteurs

- La réception, l'expédition et l'enregistrement des courriers

- Le classement général des courriers

- La dactylographie ou la saisie de toute correspondance technique ou administrative

- La réception et l'expédition de la communication

- La gestion des imprimés de valeur

- La gestion des documents d'usager des véhicules des clients compliqués - La gestion du cachet sec

- La confection des comptes rendus des réunions de service.

6. Le service de la comptabilité

Ce service s'occupe de l'enregistrement, de l'analyse, du classement, de l'interprétation et de la synthèse des données de la Société. Il s'occupe aussi des différentes tâches et circuits comptables tels que :

- La caisse - recettes

- La caisse - dépense

- La comptabilité (opération des recettes et dépenses)

· La caisse - recette : perçoit la prime d'assurance en provenance des clients dans les différentes branches,

· La caisse - dépenses : paie toutes les dépenses telles que : la facture des biens, le bon de sortie de caisse, les quittances d'indemnités, les fiches de commission.

7. Le service de la caisse

Celui-ci garde les biens fournis par la maison. Le caissier doit rendre compte au comptable en lui remettant les reçus et le montant reçu.

8. Le Budget

Il consiste à faire des prévisions des recettes et des dépenses de la Société. Il s'occupe de l'imputation et de l'enregistrement budgétaire

9. L'intendance

L'intendance s'occupe de la gestion des biens meubles et immeubles et la gestion de stock.

10. Le sous - pool sinistre

Le sous - pool sinistre s'occupe de paiement des sinistres c'est-à-dire d'un événement malheureux pouvant entrainer les dégâts matériels ou humains. Ce service gère le dossier sinistre.

I.6. Ressources de la SONAS/BéniLa SONAS exploite trois sortes des ressources matérielles ou immobilières, financières et humaines.

I.7. Réalisations de la SONAS/Beni

En ce qui concerne la réalisation, la SONAS a déjà des bases solides malgré les difficultés qu'elle traverse. Elle a déjà dix parcelles à Beni et deux autres à Kasindi dans lesquelles elle propose construire les camps des Agents. Bien que la SONAS/Beni soit encore récente, elle a déjà un véhicule, des motos, des appareils de communication, des ordinateurs, des photocopieuses, une maison en étage en construction qui abritera les différents bureaux de l'Agence de Beni.

Chapitre troisième : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION
DES DONNEES

Dans ce chapitre, nous allons tout d'abord présenter les informations recueillies, ensuite les analyser et enfin les interpréter.

Mais avant cela, pour rappel, notre sujet s'intitule : «La rémunération, facteur de performance du personnel au sein de la Société Nationale d'Assurances» SONAS/Beni.

L'entreprise est une organisation qui regroupe un ensemble d'individus en vue d'atteindre des objectifs économiques et sociaux. Elle va donc chercher à faire régner en son sein les relations les plus efficaces.

Selon la logique de l'analyse au terme performance, celle-ci est à mettre le résultat face à un effort.

Ainsi, existe - t - il donc deux sortes de performance notamment la performance économique et la performance sociale.

La performance économique vérifie les résultats d'objectifs face à un effort. Elle analyse au biais du résultat obtenu par les postes du travail, dans un groupe, un service, une unité entière. Il est exprimé par la richesse créée, la valeur ajoutée produite, le supplément de valeur donnée à l'unité, l'amélioration de l'importance de l'environnement.

La performance sociale quant à elle vérifie le niveau d'adhésion et de satisfaction.

La performance sociale de l'organisation fait référence aux indices de la politique salariale sur l'attitude des salariés vis-à-vis de l'organisation qui les emploie. Elle peut être définie comme «l'intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore au propos et aux moyens de l'organisation» ou de façon globale comme «le niveau de satisfaction atteint par les individus participant à la vie de l'organisation». Les deux conceptions sont d'ailleurs complémentaires, le niveau d'intégration d'un salarié dans l'entreprise constitue l'élément déterminant de sa satisfaction. L'amélioration de la performance sera définie à travers l'accroissement de l'adhésion des salariés et l'augmentation de leur niveau de satisfaction.

De ces deux sortes de performance que nous venons de citer ci-haut, compte tenu de temps, nous nous focaliserons vers la performance sociale.

Ainsi, pour aboutir à notre résultat de recherche, nous allons analyser ce sujet à deux dimensions : le degré d'adhésion et le degré de satisfaction du personnel

II.1. PRESENTATION DES DONNEES

A ce niveau, nous allons tous simplement présenter les données sans aucune analyse ni interprétation.

Tableau N°02 : LE DEGRE D'ADHESION

N°	Dimension	Catégorie	Sous- catégorie	Fréquence	Pourcentage
01	DEGRE D'ADHESION	Intégration	Totale	14	93,3
			Moyenne	1	6,7
			Faible	0	0
			TOTAL	15	100
		Considération	Totale	12	80
			Moyenne	2	13,3
			Faible	1	6,7
			TOTAL	15	100
		Collaboration	Existe	12	80
			N'existe pas	2	13,3
			Neutre	1	6,7
			TOTAL	15	100
		Relations entre départements	Grande	14	93,3
			Moyenne	1	6,7
			Faible	0	0
			TOTAL	15	100

46
Tableau N°03 : LE DEGRE DE SATISFACTION

N°	Dimension	Catégorie	Sous-catégorie	Fréquence	Pourcentage
02	DEGRE DE SATISFACTION	Rémunération	Totale	12	80
			Moyenne	3	20
			Faible	0	0
			TOTAL	15	100
		Gratification	Existe	12	80
			N'existe pas	1	6,7
			Neutre	2	13,3
			TOTAL	15	100
		Conflit	Existe	1	6,7
			N'existe pas	13	86,7
			Neutre	1	6,7
			TOTAL	15	100
		Juste salaire	Existe	1	6,7
			N'existe pas	14	93,3
			Neutre	0	0
			TOTAL	15	100
		Nature de travail	Satisfaisante	12	80
			Non satisfaisante	1	6,7
			Neutre	2	13,3
			TOTAL	15	100
		Responsabilité	Reconnue	13	86,7
			Non reconnue	2	13,3
			TOTAL	15	100
		Conditions de travail	Bonnes	12	80
			Mauvaises	0	0
			Neutre	3	20
			TOTAL	15	100
		Relation entre personnel	Existe	13	86,7
			N'existe pas	0	0
			Neutre	2	13,3
			TOTAL	15	100