Paragraphe 2 : Méthodologie de
l'étude
Elle comprend une approche
empirique (A) et une
dimension théorique
(B).
A. Approche empirique de la méthodologie
Par
définition,
une approche empirique est
celle qui
s'appuie
essentiellement sur
l'observation et non sur une
théorie
élaborée. Dans
le cas d'espèce,
elle nous permettra
d'indiquer la méthode
d'enquête que nous avons
utilisée pour
l'identification
des causes réelles se trouvant à
la base des problèmes
spécifiques
identifiés.
Sur ce, il faut retenir que
notre approche empirique comprend
les étapes suivantes
:
· Objectifs de la
collecte de données ;
· Population
cible et nature de la
collecte des données ;
· Echantillonnage et
spécification des
données à mobiliser ;
· Conception du
questionnaire ;
· Techniques de
dépouillement et outils de
présentation des données.
1. Objectifs de la collecte de
données
L'objectif
poursuivi par notre enquête est de
mobiliser les données
relatives aux causes
réelles des problèmes
identifiés
afin de procéder à la
vérification de nos
hypothèses de base. Concrètement,
l'enquête nous permettra de voir si
:
· la non
fixation
d'objectifs de rendement au
personnel du Contrôle
Financier
s'explique effectivement par
le manque de
définition et de
clarification
préalables des
responsabilités de chaque agent ;
· l'absence
d'évaluation
annuelle du rendement du personnel trouve
effectivement sa cause dans la non
prise en compte de la
dimension
`'évaluation du
rendement» par le système de
la notation ;
· le
désintérêt du personnel
pour la notation est
effectivement dû au manque
d'objectivité des
critères de
notation.
2. Population cible et nature de la collecte des
données
Le cadre de notre étude ayant été
le Contrôle
Financier, la
population
cible est donc
l'ensemble du personnel de
la structure, soit une
population mère de 141
personnes. Notre
population
cible comprend deux (02) sous-groupes que
sont :
· les agents du niveau
central et les assistants
des DCF (105 personnes) ;
· les Chefs de Bureaux,
les Délégués du
Contrôleur
Financier, le
Contrôleur Financier
et le Contrôleur
Financier Adjoint
(36 personnes).
Pour vérifier
les hypothèses émises,
nous avons utilisé la
technique du sondage comme procédé de
collecte de données. Ce sondage a
été réalisé au moyen
d'un questionnaire et
d'un guide
d'entretien.
Le questionnaire a
servi à recueillir des
informations auprès des agents du
niveau central et des
assistants des DCF. Il
s'articule autour
des grands axes de nos préoccupations que sont
les variables à
expliquer à savoir :
non fixation
d'objectifs de rendement au
personnel, absence
d'évaluation
annuelle du rendement du personnel,
désintérêt du personnel
pour le système de la
notation.
Quant au guide
d'entretien, il nous a
servi à recueillir auprès des
Chefs de Bureaux, des
Délégués du
Contrôleur
Financier, du
Contrôleur Financier
et de son Adjoint, des
informations
complémentaires
relatives à la
pratique de fixation
d'objectifs de rendement au
personnel et à
l'évaluation du
rendement du personnel, notamment en ce qui
concerne la méthode
d'évaluation
appliquée.
3. Echantillonnage et spécification des
données recueillies
Le questionnaire a
été administré à
105 agents. Quant au guide
d'entretien, il
a servi à faire des entrevues
avec 36 supérieurs
hiérarchiques (Chefs de
Bureaux, Délégués du
Contrôleur
Financier,
Contrôleur
Financier et son
Adjoint), soit au
total 141 personnes
interrogées.
Les données recueillies sont
relatives aux
appréciations des
enquêtés sur :
· la pratique de
fixation
d'objectifs de rendement au personnel
;
·
l'évaluation
annuelle du rendement du personnel ;
· les motifs du
désintérêt des agents pour
le système de la
notation.
4. Conception du questionnaire et du guide
d'entretien
Dans le souci
d'une meilleure
compréhension des questions,
le questionnaire a été
conçu exclusivement en se
focalisant sur les
problèmes
spécifiques
identifiés au cours
de notre étude. Soulignons que nous
avons formulé à la
fois des questions fermées et ouvertes
afin de pouvoir
vérifier nos hypothèses
(Cf. questionnaire à
l'annexe n° 4).
En ce qui concerne le
guide d'entretien
(Cf. annexe n° 5), les
questions posées visent à
mieux appréhender les causes
explicatives des
problèmes
spécifiques à
résoudre. Ainsi,
elles
s'articulent autour de ces
derniers pour nous permettre de faire des
rapprochements entre les réponses données par
les agents et celles de
leurs supérieurs
hiérarchiques ; ce
qui nous permet de
vérifier la
sincérité et
la véracité de
certaines réponses
recueillies.
5. Techniques de dépouillement des
données
Les données recueillies à
la suite de l'enquête
sont dépouillées
manuellement. Quant à
leur traitement, nous avons
eu recours au tableur Excel pour
le traitement des données
numériques ; ce qui
nous a permis de déterminer
les pourcentages afin de les
comparer à nos seuils de
décision et tirer
les conclusions
qui s'imposent.
6. Outils de présentation des
données
Les résultats obtenus sont
présentés suivant la
méthode du tri à plats pour
faciliter leur
représentation graphique sous
la forme de camembert ou graphique à
secteurs et ce, afin de
vérifier les
hypothèses de l'étude.
La dimension
empirique de la
méthodologie étant sue,
que retenir de celle
théorique ?
B. Dimension théorique de la
méthodologie
Il s'agira
ici de procéder aux
choix théoriques
liés aux différents
problèmes
spécifiques en
résolution.
1. Choix théorique lié au
problème de la non fixation d'objectifs de rendement au personnel
a. Présentation des théories
retenues
Deux approches théoriques seront
retenues pour analyser le
problème de la non
fixation
d'objectifs de rendement au
personnel du Contrôle
Financier.
D'une part, nous
retiendrons celle de
HELLRIEGEL, SLOCUM et
WOODMAN, qui énonce que
le processus de fixation des
objectifs comprend la
définition des
domaines précis de la
responsabilité du poste, la
mise au point des normes de
productivité dans chaque
domaine, et, autant que
possible, la
formulation d'un
plan de travail qui permette
d'obtenir les
résultats
désirés.
D'autre part, il sera retenu
celle de Charles LAROCQUE,
qui suggère pour une
meilleure
efficacité,
l'utilisation de la
technique SMART lors de la
fixation des
objectifs.
b. Seuil de décision pour la
vérification de l'hypothèse liée au problème de la
non fixation d'objectifs de rendement au personnel
Pour vérifier
l'hypothèse n° 1
relative à ce
problème, le seuil de
décision que nous
fixons est de retenir toute cause
qui obtiendra un poids
d'au moins 50 %, donc
identifiée par
la majorité des
enquêtés. Les questions
fondamentales posées à cet effet sont
la question n° 6 de
la partie I du
questionnaire et la
question n° 3.b du
guide
d'entretien.
2. Choix théorique lié au
problème de l'absence d'évaluation annuelle du rendement du
personnel
a. Présentation de la théorie
retenue
Pour résoudre le
problème de l'absence
d'évaluation
annuelle du rendement du personnel, nous
retiendrons l'approche
d'évaluation
centrée sur les résultats
puisqu'il
s'agit là
d'une approche qui permet,
selon le Professeur Benoît
NDI ZAMBO, d'accéder
à la seule vraie
mesure de la performance
(vérifier si les
résultats ont été
atteints) et qui est basée sur des
données concrètes,
évitant de comparer la
personnalité des collègues de
travail et permettant à chacun de
s'affirmer et de
s'auto-évaluer.
En conséquence, nous
retiendrons comme méthodes
d'évaluation
celles utilisant les
objectifs de performance à savoir
: l'entretien annuel
d'évaluation ou
l'évaluation
multisource (encore
appelée le 360°
feed-back). Ces méthodes étant
fondées sur la
description du poste de travail,
la fixation des
objectifs de
l'organisation et sur
l'évaluation de
la contribution des
employés à
l'atteinte des
objectifs.
b. Seuil de décision pour la vérification
de l'hypothèse liée au problème d'absence
d'évaluation annuelle du rendement du personnel
Pour
identifier
la cause réelle du
problème, nous avons
fixé comme seuil de
décision, le
maintien de l'item dont
le poids sera le
plus élevé.
Les questions fondamentales servant
à vérifier notre
hypothèse sont la question
n° 3 du point II du
questionnaire et la
question n° 5.b du
guide
d'entretien.
3. Choix théorique lié au
problème du désintérêt du personnel pour la
notation
a. Présentation des théories
retenues
Pour la
résolution de ce
problème, nous retenons
l'approche de Jean-Claude BERNATCHEZ
qui considère
l'objectivité des
critères
d'évaluation comme un
élément déterminant du
succès d'un système
d'évaluation et une
condition nécessaire
de l'adhésion du
personnel à
celui-ci.
Sera aussi retenue,
l'approche de Catherine LEGRAS selon
laquelle le succès
d'un système
d'appréciation dans
l'entreprise dépend de
l'information qu'en ont
les collaborateurs et de la
formation des
évaluateurs.
b. Seuil de décision pour la
vérification de l'hypothèse liée au problème du
désintérêt du personnel pour la notation
En ce qui concerne ce
problème, les
questions fondamentales posées pour
vérifier notre
hypothèse sont la
question n° 4 du point
III du questionnaire et
la question n° 9 du
guide
d'entretien.
Compte tenu de l'importance de ce
problème et pour
identifier toutes ses
causes, nous retiendrons tout
item qui aura recueilli au
moins 30 % des avis des
enquêtés.
Le cadre théorique de
l'étude présenté et la
démarche méthodologique de
vérification des
hypothèses précisée,
nous allons passer à la
présentation des résultats de
nos enquêtes. Une fois
les résultats présentés
et le diagnostic
établi, nous ferons nos
propositions de
solutions.
| 
