Licenciement abusif en droit congolais

6.1. Cessation du contrat de travail indépendamment de la volonté des parties : cas de force majeure

La force majeure est définie comme un « événement imprévisible et irrésistible qui, provenant d'une cause extérieure au débiteur d'une obligation ou à l'auteur d'un dommage (...), le libère de son obligation ou l'exonère de sa responsabilité,... »^26(*)

Ainsi, le fait invoqué comme force majeure par l'une des parties, pour constituer une cause propre de rupture du contrat de travail, doitil être imprévisible, inévitable et constituer une impossibilité absolue d'exécution, comme le dit si bien LUWENYEMA.^27(*)

Ce fait doit aussi être imprévisible, c'estàdire qu'on ne peut savoir d'avance que pareil fait pouvait survenir.

En plus de l'imprévisibilité, il doit être inévitable, donc indépendant de toute faute commise par le débiteur de l'obligation qui, dans ce cas, ne doit avoir aucun moyen pour faire obstacle ou annihiler la survenance du fait.

Enfin, le fait doit constituer une impossibilité absolue d'exécution et non de simples difficultés ou obstacles rendant l'exécution plus onéreuse. ^28(*)

Cependant, d'aucuns se posent la question de savoir si la faillite et la liquidation judiciaire peuvent être considérées comme des cas de force majeure.

La réponse à cette question est contenue dans l'ancien Code du Travail qui disposait clairement que les institutions de faillite et de liquidation judiciaire ne sont pas des cas de force majeure sur lesquels l'employeur peut fonder son argument et prétendre que la rupture du contrat de travail ne provient pas de son fait.

Quant aux cours et tribunaux, ils ont enrichi la matière en jugeant que la faillite ne constitue pas un cas de force majeure, car elle est la conséquence de la mauvaise gestion de celui qui en est l'objet et, par conséquent, le failli est le seul à être tenu responsable de l'inexécution de ses obligations.^29(*)

Pour ce qui est de cas de force majeure retenus généralement par la loi et par la doctrine, LUWENYEMA cite les circonstances suivantes :

- Le cataclysme naturel : inondation, tremblement de terre, incendie en l'absence de toute faute de l'employeur ayant provoqué la survenance du sinistre ;

- L'état de guerre : il est retenu comme cas de force majeure à condition qu'il entraîne une impossibilité absolue de fonctionnement, par suite d'occupation par l'ennemi ou de la raréfaction des matières premières nécessaires pour l'entreprise ;

- Le décès du travailleur : bien que le Code du Travail ne reprend pas la mort parmi les causes de rupture du contrat de travail. Cependant, le Décret du 25 juin 1949, abrogé depuis lors, citait la mort comme cause de cessation du contrat de travail.^30(*)

Concernant le décès du travailleur, soulignons qu'il met fin au contrat de travail d'une manière définitive. Ce principe est tellement évident que le Code du Travail ne le mentionne même pas ni ne précise les obligations de l'employeur. Ce qui est certain ce que l'employeur n'ayant pas recouru en l'occurrence au licenciement pour mettre fin au contrat n'est redevable à la succession du de cujus ni de l'indemnité de préavis ni de l'indemnité de licenciement. Ses obligations se limitent au paiement des arriérés de salaire ainsi qu'aux allocations de congé correspondant aux droits acquis par le défunt depuis son dernier congé annuel, à moins que la convention collective et le contrat n'en disposent autrement.

Notons aussi en passant que le caractère « intuitu personae » du contrat de travail est absolu à l'égard du travailleur en ce sens que son décès entraîne la rupture automatique du contrat de travail. Ce qui n'est pas toujours le cas lorsqu'il s'agit de la mort de l'employeur.

Au décès du travailleur, ajoutons la décision de l'autorité lorsqu'elle a pour conséquence le retrait de la carte de travailleur à un salarié expatrié ou en cas de refus de renouvellement de cette carte par l'Inspecteur du Travail conformément à l'Ordonnance-loi n°74/098 du 06 juin 1974 relative à la protection de la main d'oeuvre nationale contre la concurrence étrangère, ou encore l'expulsion du travailleur étranger du territoire national par les autorités judiciaires ou administratives.

* ²⁶ CORNU, G., op. cit. p. 415

* ²⁷ LUWENYEMA, L., Précis de Droit du travail zairois, Edition Lule, Kinshasa 1989, p. 397

* ²⁸ Elisabethville, 13 juin 1914, Jurisprudence coloniale, 1925, p. 182

* ²⁹ Léopoldville, 13 novembre 1929, Jurisprudence coloniale, 1925, p. 159

* ³⁰ LUWENYEMA, L., op. cit., p. 398