PREMIERE PARTIE :
LES CARACTERISTIQUES DES PRATIQUES DU CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
Au cours des dernières années, de nombreuses
entreprises, qu'elle soit une jeune PME en développement ou une grande
organisation, qu'elle soit dans le secteur privé, associatif ou public,
qu'elle soit dans une industrie de haute technologie ou non, ont
été appelées à innover que ce soit pour
croître ou simplement pour survivre. Vu sous cet angle, le changement
correspond à un défi humain. Dans un tel environnement, le
comportement de l'employé devient l'élément le plus
critique pour atteindre la nouvelle configuration. Pour aborder ce travail, il
nous a été nécessaire de puiser dans cette source
littéraire des informations nous permettant de mieux comprendre notre
thème et de répondre à notre problématique.
Ainsi, dans cette première partie de notre recherche,
nous présenterons les caractéristiques des pratiques de
changement dans une organisation. Dans le Chapitre I, nous analyserons la
mise en oeuvre du changement dans l'organisation. A l'aide des débats de
quelques courants, nous présenterons les origines de ce changement et
les stratégies à adopter pour conduire un changement. Dans le
Chapitre II, nous étudierons les motivations de l'employé sur le
choix d'un comportement ensuite, nous montrerons le lien entre le changement
et le comportement de l'employé tout en mettant un accent particulier
sur la résistance au changement, ses conséquences et sa
gestion.
CHAPITRE I
LA MISE EN OEUVRE DU CHANGEMENT DANS LES
ORGANISATIONS
Le changement organisationnel est une discipline qui est au
coeur des enseignements et des recherches en sciences de gestion. L'objet de
ce chapitre est de montrer comment sont pratiqués les changements dans
les organisations. Pour y parvenir, il est nécessaire d'analyser les
origines de changement et de présenter la gestion qui peut en être
faite.
SECTION 1 : LE CHANGEMENT : UNE LOGIQUE DE
GESTION
Afin de comprendre l'évolution de la nature comme celle
des sociétés ou des organisations, les chercheurs
privilégient une analyse du changement susceptible d'expliquer toute une
série de phénomènes. Ainsi, plusieurs débats
portant sur la nature du changement ont été analysés. Pour
y parvenir, nous allons dans un premier temps définir le concept de
changement organisationnel et de donner son origine.
1.1- L' analyse du changement : un processus ayant un
début et une fin
Nous analyserons le changement organisationnel en le
définissant dans un premier temps ensuite, en présentant ses
objectifs.
1.1.1- Approche notionnelle du changement dans l'
organisation
Définir le changement revient à saisir un
phénomène difficilement isolable d'autant plus que tout
système est appelé à se transformer sous l'effet des
facteurs divers internes ou externes. Si l'on s'en tient à la multitude
de définitions que l'on trouve à ce sujet, il nous sera difficile
d'en arrêter une.
Pour Kotter et Schlesinger (1979), cités par
Collerette, al. (1996), le changement est un mécanisme d'adaptation
conçu comme une solution permettant à l'organisation de
répondre au problème crucial de l'adéquation à
l'environnement dont elle se nourrit et dont elle dépend. Dans la
même perspective, Rondeau (2002) le définit comme la modification
de la structure et l'organisation des entreprises pour les rendre plus
réactives, plus flexibles afin de mieux répondre aux attentes des
clients. Ce qui peut se traduire par des baisses de prix, une réduction
du temps de cycle, le foisonnement des innovations, de l'implantation des
nouvelles méthodes de management. De nos jours, les organisations
subissent de nombreux bouleversements environnementaux certes mais, elles
doivent apprendre à composer avec les nouvelles réalités
et même en s'imposant à celui-ci.
Pour sa part, Duck (2000), s'inspirant des travaux de Hafsi et
Fabi (1997), le définit comme un processus de transformation radicale
ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus
d'évolution des organisations. Le changement naît ainsi de la
différence entre un état vécu et un état
désiré dont la prise de conscience provient d'un surcroît
d'informations qui génèrent le « stress »
organisationnel entre l'état actuel et l'état
désiré, il faut donc acquérir de nouvelles
capacités. Les dispositions à l'apprentissage des individus vont
être déterminantes car, acquérir de nouvelles
capacités revient alors à éliminer les anciennes pratiques
pour en apprendre de nouvelles. Pour cet auteur, le changement est un processus
d'apprentissage. Une grande implication de la part des dirigeants s'impose dans
la réalisation des nouveaux objectifs poursuivis par le changement.
Pour Collerette et Al (1996), Le changement pourrait
être considéré comme toute modification relativement
durable dans un sous-système de l'organisation, pourvu que cette
modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation
avec le système. Il suffit donc qu'une modification soit observée
ici pour parler de changement. En effet, ce qui fait qu'il y ait changement, ce
n'est pas le fait que la modification en cause soit plus ou moins grande, c'est
plutôt qu'elle soit observée, c'est-à-dire qu'elle oblige
une modification dans les perceptions de celui qui vit dans l'environnement en
question.
Crozier et friedberg (1977) cités par Vas (2002),
considèrent le changement comme étant tout d'abord la
transformation d'un système d'actions. Cette définition vient
résumer en quelque sorte les définitions
précédentes. Les deux auteurs s'expliquent plus loin en affirmant
que pour qu'il y ait changement, il faut que tout le système d'action se
transforme. Autrement dit, les hommes doivent mettre en pratique de nouveaux
rapports et de nouvelles formes de contrôle social. Pour ces auteurs, ce
qui doit être changé ce ne sont pas les règles, mais la
nature du jeu. Le changement est donc avant tout un phénomène
systémique. Cette définition, en plus de faire un bon
résumé des précédentes comme relevé plus
haut, nous conforte dans la perspective de recherche qui est la nôtre,
dans la mesure où elle pose en toile de fond la question de la prise en
compte de la valeur de l'individu et par conséquent les attitudes de ce
dernier, élément central de tout changement dans une
organisation.
De toutes ces définitions plus ou moins
complètes et complémentaires les unes des autres, nous pouvons
définir le changement comme la différence entre deux
états, l'un représentant la situation actuelle et l'autre la
situation résultante. C'est aussi le passage (souhaité ou non)
d'une situation donnée à une autre.
Pour qu'il y'ait changement il faut nécessairement
avoir un objectif à atteindre qui fait naître cette volonté
de changer. Le point suivant présente les raisons pour lesquelles les
entreprises sont amenées à changer.
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