2.7.4. Le style de leadership
D'après BUSSENAULT, C. et PRETET, M. (2002 :35),
le style de leadership se distingue en quatre styles de direction.
· Le style autoritaire exploiteur ou les subordonnes sont
contraints par un système de sanctions.
· Le style autoritaire paternaliste ou les
subordonnés sont contraints par un système
bâton/carotte.
· Le style consultatif ou les subordonnés sont
consultés mais n'ont pas de véritable influence sur la
décision.
· Le style participatif, le plus efficace qui s'appuie
sur la prise de décision, le contrôle et la fixation d'objectif en
groupe.
2.7.5. Importance des ressources humaines
Pour TERRY, R.et FRANKLIN, G (1985:325), dans toute
entreprise, l'importance véritable des ressources humaines réside
dans leur capacité à réagir favorablement et de bon
gré aux objectifs de réalisation et aux possibilités qui
s'offrent, et dans ces efforts, à tirer une satisfaction de
l'accomplissement du travail et du climat environnant. Cela nécessite
que les personnes qui conviennent, avec la combinaison des connaissances et de
compétences qui conviennent se trouvent dans les postes qui conviennent,
au moment qui convient pour réaliser le travail nécessaire. Une
entreprise se compose d'êtres humains qui se ressemblent pour tirer des
avantages réciproques, et l'entreprise est faite ou détruite par
la qualité ou le comportement des individus qui la composent. Le trait
distinctif d'une entreprise est que ses ressources humaines ont la
capacité d'utiliser les connaissances de toute sorte. Ce n'est que par
l'intermédiaire des ressources humaines que toutes les autres ressources
peuvent être utilisées efficacement.
Selon TERRY, R.et FRANKLIN, G. (1985:326), l'organisation qui
tente de maximiser l'efficacité de son fonctionnement sans
évaluer systématiquement cet élément humain prend
des décisions sous-optimales. Des décisions prises sans
accès à l'information relative à tous les grands facteurs
qui jouent dans le fonctionnement de l'organisation tendent à ne pas
être optimales, particulièrement à long terme.
D'après WEISS, D. (2003:353), bien loin de renvoyer
à des recettes, MODERE montre que le processus réel de motivation
se joue au plus près du terrain, en fonction de l'art du manager
à utiliser le plus intelligemment possible les différents leviers
à sa disposition, la rémunération n'étant que l'un
d'entre eux.
| 
