Amélioration de la gestion des carrières

C. Les préconisations concernant les ressources humaines

Un autre point à soulever est celui de la communication. Nous préconisons la mise en place d'un outil de communication sur la gestion des carrières. 22

Aujourd'hui l'objectif de cet outil permettrait d'associer les salariés à la politique de gestion des carrières. Pour permettre de faire de ces entretiens annuels un outil utile et motivant, il est nécessaire de communiquer. Cette communication se doit être régulière et encadrée. Un plan de communication interne doit voir le jour. Cette stratégie de communication, soutenue par la hiérarchie, doit être réalisée par le service des ressources humaines. En exemple, nous pourrions lancer une campagne d'affichage au cours des périodes de lancement des entretiens annuels. L'objectif est de rappeler régulièrement les enjeux et intérêt de cet outil. Cette stratégie aura également pour but de faire valoriser les objectifs que peut offrir une gestion des carrières à travers les entretiens annuels. D'autres objectifs se révèlent derrière ces campagnes. En effet, nous attendons également de ces dernières, qu'elles apportent aux salariés des connaissances quant aux possibilités qui s'offrent à eux concernant les possibilités d'évolution professionnelle. L'employeur est un acteur dans le plan des carrières de ces salariés. C'est pour cela que la communication sur les évolutions professionnelles internes est primordiale. De plus, une campagne de communication doit être développée pour faire connaître les choses essentielles à savoir et à connaître pour pouvoir évoluer professionnellement. La campagne de communication passera par des outils pratiques et des supports écrits concourants à la compréhension et la promotion de cet outil.

En exemple, nous pourrions lancer une campagne d'affichage au cours des périodes de lancement des entretiens annuels.²³ A cela, des flyers pourront être diffusés sur les écrans des télévisions dans l'enceinte de la structure. Des flyers peuvent être affichés au-dessus des badgeuses pour permettre une totale visibilité. De plus, le moyen le plus efficace reste l'organisation de réunions d'informations avec les managers et leurs équipes. Ce type de communication place les managers et les salariés au coeur du fonctionnement de l'entreprise. Par un moment d'échanges, ils se sentiront acteurs. Un article au sein de la newsletter est fortement conseillé.²⁴ Nous proposerons en annexe la parution de l'article au sein du journal interne Transgourmet Aquitaine à propos du lancement de la campagne des entretiens annuels.

²² Jean-Pierre LEHNISCH. Que sais-je ? La communication dans l'entreprise. Éd. Que sais-je. Novembre 2013. 128 pages.

²³ Annexe 6 : Campagne d'affichage pour promotion de l'entretien annuel

²⁴ Annexe 7 : Article dans la Newsletter

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Chaque détail, chaque information compte et permettra de véhiculer des idées tout en faisant adhérer les managers à la campagne des entretiens annuels.

L'ensemble des engagements pris par le manager lors de l'entretien annuel doit être tenus. C'est pour cela, que nous laissons un délai d'un mois et demi entre la revue et la discussion avec la direction ou le service des ressources humaines concernant le choix des actions à mettre en oeuvre. En effet, le questionnaire avait soulevé le problème de la non exploitation des informations exprimées au cours des entretiens. Et c'est en effet parce que certains managers ne déploient aucune action concrète que certains collaborateurs associent ces entretiens à une perte de temps. Le suivi post entretien conditionne sa réussite. Il est important pour le collaborateur que son manager procède à un suivi et à un accompagnement après la réalisation de son entretien. Pour ne pas perdre en crédibilité, le manager se doit de mettre à disposition tout ce qu'il est dans son possible pour aider son collaborateur dans son évolution professionnelle. A l'inverse, le manager va s'exposer à une perte de confiance qui forcément sera nuisible à l'équipe. Il est du ressort d'un manager de travailler sur les souhaits d'évolution. Le suivi consiste en un accompagnement quotidien. Par exemple, si un salarié, au cours de son entretien annuel d'évaluation émet le souhait d'une formation, son manager au cours de l'année suivante se doit de faire le nécessaire pour que cette dernière se réalise. Le rôle également du manager sera de tenir informé son équipe de toutes les promotions, mouvements au sein de l'entreprise et des opportunités professionnelles éventuelles. C'est un réel travail, que celui de tenir au courant son équipe des opportunités s'offrant à eux. Au-delà de cet aspect informatif et d'accompagnement, le collaborateur doit également se sentir reconnu par sa hiérarchie. Il faut que son responsable s'intéresse à lui en tant qu'homme et non pas en tant que simple maillon de la chaîne. L'objectif est que le collaborateur se sente davantage impliqué dans l'entreprise. Tous les moyens et souhaits exprimés au cours de l'entretien doivent être notifiés dans un support afin de formaliser les orientations.

Voici une proposition d'étapes à suivre afin de résoudre ce problème de non exploitation des informations exprimées.

1. Faire un retour rapide à son collaborateur. Par exemple, si le collaborateur fait un souhait d'évolution ou de formations, il faut le tenir informé de l'avancé du plan de développement des compétences. Le service des ressources humaines jouent un rôle primordiale dans cette étape.

2.

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Fixer un rendez-vous de suivi à court, voire moyen terme

3. Fixer des rendez-vous plus informels tout au long de l'année. Cela s'avère indispensable pour pouvoir motiver son équipe.

Cette proposition d'étape ne peut se faire sans l'investissement total du service des ressources humaines. Ce service sera garant de la bonne exécution et surtout du bon accompagnement et suivi des entretiens annuels d'évaluation. Il est le relai entre les collaborateurs et les managers. Sans un suivi régulier avec ses managers, le service des ressources humaines ne pourra être pris au sérieux et faire valoir la légitimité des entretiens.

A noter, ce souhait de redynamiser les entretiens annuels, ne pourra se faire sans une volonté nationale et pour que cela ait un réel impact sur le site Transgourmet Aquitaine. Par exemple, la direction national pourra par exemple, chiffrer certaine données ; Objectif pour l'année 2021, X % de recrutements en interne ou X% d'entretiens annuels réalisés.. L'appui par le national aura forcément beaucoup plus d'impact en terme de retombés sur le site.

Enfin, et pour rejoindre cette idée d'appui par le national, nous pouvons conseiller la collaboration inter-site. En travaillant en étroite collaboration avec les autres services ressources humaines du groupe, la structure Transgourmet aquitaine bénéficiera d'un large panel d'opportunités professionnelles. Cette collaboration sera bâtie avec pour seul objectif de répondre au mieux aux attentes professionnelles des salariés. Cela permettra par exemple, aux salariés de répondre à leurs souhaits d'évolution en acquérant diverses opportunités au sein même du groupe Transgourmet. Un accent doit être mis sur ce souhait de flexibilité, et donc de mobilité inter-sites des salariés Transgourmet.

Pour se faire, l'ensemble des sites devront avoir une vision commune et conquérante. Totalement encadré par la loi, ce dispositif de mobilité inter-site va permettre d'un côté au service ressources humaines de recruter de manière différente et innovante, et d'un autre de faire évoluer et adapter les besoins en compétences de l'entreprise.²⁵ Définitif ou temporaire, cette solution permettra d'améliorer les collaborations entre les différents sites du groupe et de

25 Pôle de compétences numérique. Avez-vous pensé à la mobilité inter-entreprises pour gagner en compétences ? [en ligne]. Disponible sur : https://www.sportcarriere.com/articleblog08112017 (Page consulté le 01 mai 2020).

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freiner l'obsolescence des compétences. Gage de flexibilité pour l'entreprise, cela peut offrir une belle opportunité de carrière à un salarié en quête de renouveau.

Il est fortement conseillé au groupe, dans le contexte instable auquel nous allons devoir faire face demain, de promouvoir ce dispositif. Et c'est en cela, que nous rejoignons l'idée de l'appui indéniable du siège.

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