CONCLUSION
La gestion des carrières, quels que soient la
situation, l'environnement, la taille et toutes les caractéristiques de
l'entreprise est au centre des préoccupations du service des ressources
humaines chez Transgourmet. Cette notion d'entretiens annuels est en lien avec
les enjeux de performance qui permet un développement des plans de
carrière du personnel.
Pour l'optimisation de la réussite de cet outil, des
préconisations peuvent être mises en oeuvre.
La finalité consiste en l'amélioration de ce
dispositif « entretien annuel » sur le terrain. Je ne prétends
pas modifier toute l'organisation de la société avec ce
mémoire de fin d'études, mais j'espère qu'il contribuera
à une réflexion et à l'insertion de certaines
préconisations dans le cadre professionnel. J'ai cherché à
être pragmatique et à appréhender au mieux la notion de
gestion des carrières au travers des entretiens annuels. Ce
mémoire n'impose rien, il n'est pas limitatif mais j'ai pu proposer des
pistes que chacun pourra travailler à sa manière.
L'amélioration de la gestion des carrières ainsi
que la modernisation de cet outil exige une attention particulière comme
j'ai pu le vivre. Il est important de souligner que ce dispositif est à
double enjeux, à la fois pour les salariés et pour l'entreprise.
Il est nécessaire que cette démarche d'amélioration ait
lieu, à défaut de pouvoir remettre en cause la survie du projet
de gestion des carrières. Cela est d'autant plus vrai du fait de la
crise sanitaire Covid-19 que nous parcourons actuellement. Cette situation de
crise annonce un véritable changement dans le modèle RH.
Placée au premier plan, cette sortie de crise voudra probablement une
réinvention des fondamentaux. Les entreprises qui sauront piloter au
mieux leur capital humain seront certainement celles qui s'en sortiront le
mieux. Ce pilotage passe vraisemblablement par une gestion des carrières
qui se voudra anticipée, réactive et cohérente. Les
politiques des ressources humaines vont devoir accentuer leur capitalisation
sur les nouvelles compétences et notamment les activités
clés, fortement mobilisées durant la crise. La gestion des
carrières est de nouveau mise en avant.
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Mon objectif durant la rédaction de ce mémoire
est avant tout d'expliquer plutôt que de convaincre auprès des
managers, chercher des idées nouvelles avec tous les acteurs
concernés plutôt que de leur apporter du tout prêt, partir
de l'opérationnel plutôt que des modèles. Les
réponses apportées au cours du questionnaire est un atout
indispensable, mais il ne faut surtout pas oublier que le savoir être
relationnel est l'atout primordial. La question que nous pouvons nous poser est
celle de la qualité de l'écoute, de la compréhension et du
dialogue entre les responsables managers et les salariés quant à
l'amélioration du dispositif entretien annuel.
D'autant plus, la société Transgourmet va devoir
s'adapter à l'arrivée de ces nouvelles générations
; de plus en plus demandeurs de réactivité sur le plan
professionnel. Le repérage des dysfonctionnements dans leur parcours
grâce aux entretiens menés, permettra de mettre en place des
préconisations pertinentes et adaptées au contexte.
Le dépassement du cadre obligatoire, la mise en oeuvre
de formations, la modernisation de l'outil, l'accent sur la communication sont
des préconisations organisationnelles et managériales devant
être prises en compte dans l'amélioration de l'outil entretien
annuel. A cela, nous pouvons ajouter la reconnaissance tant monétaire
que non monétaire et la valorisation de cet outil comme des conseils
managériaux. Ces préconisations apportées par mes soins et
décrites dans ma dernière partie, vont pouvoir être
testées au sein de l'entreprise.
Cependant cette amélioration et modernisation de
l'outil ne s'arrête pas là. Ces nouveaux apports s'inscrivent sur
le long terme. En effet, il faudra du temps afin que l'entreprise s'approprie
entièrement ce dispositif et le mette en pratique. L'exercice
d'entretiens annuels mal vécue engendrera un effet néfaste pour
tout le monde.
Cette notion est promesse à de nombreux changements dans
les pratiques professionnelles.
En améliorant la gestion des carrières des
salariés, au travers et grâce, à l'outil de l'entretien
annuel, cela va placer le salarié au coeur de la valeur ajoutée
de l'entreprise. Sans l'implication et la motivation totale de la part des
managers et des salariés, cet outil ne pourra être
modernisé et promu efficacement. L'association et la prise en compte
véritable du personnel constitue la base de cette démarche.
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Ce travail m'a donné l'occasion de prendre du recul
quant à mon expérience terrain. Lors du choix de ma
thématique, j'étais persuadée que les principales
difficultés que j'allais rencontrer dans l'amélioration de
l'outil entretien annuel, allaient être la résistance au
changement. Or, la réalité est différente. La crise
sanitaire a forcément impacté la récolte des informations.
Managers moins disponibles, manque de temps, redéfinition des
priorités ont été les maîtres mots de ces derniers
mois.
Tout de même, l'expérience vécue, m'a
permis d'observer que la démarche d'accompagnement au changement ne
pouvait aboutir sans une démarche d'écoute et de
communication.
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