1. Une évolution démographique
déterminante.
Compte tenu de la tendance démographique de la
population des dirigeants depuis plusieurs années, un grand nombre de
changements de dirigeant sont à venir dans les toutes prochaines
années. Le nombre de repreneurs sur le marché des TPE est
aujourd'hui insuffisant et leurs profils ne sont généralement pas
adaptés aux entreprises à céder. Ce constat permet
d'émettre l'hypothèse de la mise en liquidation de nombreuses TPE
en milieu rural. Les études et sondages menés ne prévoient
pas de difficultés telles sur le marché des petites
entreprises.
Selon l'INSEE, un dirigeant sur 3 avait plus de 50 ans en
2005, ce qui correspond à environ 700 000 personnes. 49% d'entre eux
pensaient céder leur entreprise dans les cinq années suivantes.
Le CSOEC (Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts-Comptables)
annonçait cette même année que 120 000 dirigeants de plus
de 60 ans s'apprêtaient à céder leur entreprise.
En se basant sur ces données, les statisticiens constatent
aujourd'hui un report de la décision de céder chez les dirigeants
de plus de 60 ans, contrairement aux cédants de 50 à 60 ans.
Au niveau du marché des petites entreprises, l'IFOP a
estimé en 2003 que 20 % des dirigeants avaient l'intention de
céder dans un délai inférieur à cinq ans.
Début 2005, le groupe Oséo a
évalué à 5000 le nombre de transmissions de petites
entreprises par an en France, contre 50 000 TPE et 500 moyennes entreprises. Il
s'agit d'entreprises commerciales (29%) et de services aux particuliers
(44%).
Dans un contexte de crise économique tel que l'on le
connaît en ce premier semestre 2009, les prévisions sur les
marchés de la transmission et de la reprise d'entreprise basées
sur le profil du dirigeant n'ont jamais été aussi
aléatoires. Il faut en effet avant tout connaître les
capacités financières des entreprises des dirigeants
concernés, afin de tenir compte des entreprises qui résisteront
à la baisse d'activité enregistrée. Selon le
baromètre Fiducial, une petite entreprise sur trois pourrait en effet
fermer avant la fin de l'année 2009. Les points d'incertitude au cours
du processus se multiplient donc, dû au fait que les entreprises
raisonnent à très court-terme et limitent les investissements
(par choix ou par contrainte).
On peut tout de même affirmer que les enjeux directement
liés aux changements de dirigeants sont majeurs au niveau
économique et social à moyen et long terme.
2. Un enjeu économique pour la
préservation du tissu économique.
Les petites entreprises se trouvent au coeur de
l'économie française. Le CSOEC déclare d'ailleurs en 2003
que "les entreprises qui nécessitent le plus d'attention sont celles qui
emploient entre 5 et 20 personnes". Préserver le tissu économique
français sous-entend conserver, voire développer, le nombre
d'emplois, le chiffre d'affaires ainsi que les exportations de ces entreprises.
La disparition d'une petite entreprise, due à un manque de candidats
sérieux à la reprise, implique des conséquences
négatives pour les salariés, qui perdent leur emploi, mais se
répercute aussi sur les entreprises en amont et en aval, en fonction du
degré de dépendance et du pourcentage de chiffre d'affaires
réalisé avec ce partenaire commercial. De même, l'Etat ne
perçoit plus les recettes fiscales et sociales tirées de
l'activité de cette entreprise. Dans le contexte de crise actuel, cet
échec de transmission peut rapidement créer des effets en
cascades sur leurs partenaires, puis sur les partenaires des partenaires,
etc.
3. Des enjeux sociaux.
Les salariés se voient attribuer certaines garanties
dans le cadre d'une opération de transmission/reprise d'entreprise.
D'après l'article L.122-12 du Code du travail, « s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours, au jour de la
modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l'entreprise ». Monassier (2003) souligne que "le repreneur acquiert aussi
les dettes sociales du dirigeant cédant".
Certains chercheurs ont mené des travaux afin de
limiter les risques de pertes de savoir-faire et savoir-être liés
à un échec de transmission. Cette opération joue entre
autres un rôle dans l'évolution de la culture et des
méthodes de travail dans l'entreprise, tout en préservant les
savoirs et les rites et routines des salariés. La politique sociale
menée peut devenir pour eux
un facteur de motivation et de satisfaction personnelle. Ces
points seront amplement développés au cours de cet
écrit.
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