SECTION 2 : OBJECTIFS ORGANISATIONNELS
La « Ressource Humaine » est une variable sur
laquelle les entreprises en général et MACROTECH en particulier
peuvent exercer un contrôle, cette dernière pour constituer un
avantage concurrentiel durable doit être génératrice de
valeurs rares difficilement imitables ou substituables. Or, dans un domaine
aussi concurrentiel que le marché de la fourniture de solution
technologique et Internet, ce genre d'avantage ne saura perdurer pour
s'ériger en un élément clé facteur de
succès. Barney et Wright 6dans leurs travaux précisent
qu'il faudra y ajouter un facteur de support organisationnel,
c'est-à-dire la capacité à pouvoir organiser les individus
et les compétences de façons à générer
l'avantage sur les autres.
Pour MACROTECH, l'avènement du SIRH s'est traduit en une
refonte de l'organigramme, (Paragraphe 1) des fonctions et des relations de
travail (paragraphe 2)
6 Barney et Wright 1998
L'informatisation de la gestion des ressources humaines en
entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas
de
MACROTECHNOLOGIES SARL)
Paragraphe 1 : RESTRUCTURATION ORGANISATIONNELLE.
Le SIRH pour son utilisation efficace a impliqué au
sein de MACROTECH une refonte de l'organigramme hiérarchique, s'il vrai
qu'au niveau des instances générales on n'a pas grand-chose de
nouveau. C'est beaucoup plus la direction Juridique et contentieuse qui
jusqu'ici se chargeait de la gestion du personnel qui devra subir un
changement. La naissance d'une nouvelle fonction quasi-autonome qu'est la
Direction des Ressources Humaines (A) sera conjointe à la direction
juridique et contentieuse, toutes deux sous la bannière de la Direction
Administrative et désormais habilités à participer
à la stratégie de l'entreprise ce qui se traduit en une refonte
de la structure (section B)
A- LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
La DRH sera en charge de la gestion du personnel de
l'entreprise, le besoin de créer cette nouvelle direction vient de ce
que jusqu'ici la gestion du personnel se limitait à des taches
d'administration du personnel. Au vu des impératifs extérieurs et
au besoin de MACROTECH de s'adapter à leur environnement, les dirigeants
veulent que la DRH au travers de ses activités fondamentales (1) puisse
atteindre des objectifs à la fois qualitatif et quantitatif tout en se
joignant à la démarche de compétitivité (2)
1- Les activités fondamentales de La Direction des
Ressources Humaines à MACROTECH
Les activités de la nouvelle DRH peuvent se ranger en
trois grands ensembles :
a. Les activités de base
b. Les activités mobilisatrices
L'informatisation de la gestion des ressources humaines en
entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas
de
MACROTECHNOLOGIES SARL)
c. Les activités d'équilibrage et de
rééquilibrage
Les activités de base :
La DRH devra ici acquérir et planifier son capital
humain, analyser et évaluer ses emplois, la mise en avant du
développement des compétences et celles de conservation de la
ressource humaine : formation, évaluation du rendement,
rémunération sont impératives (la totalité du
personnel de MACROTECH a suivi un séminaire d'initiation à la
gestion du nouvel environnement qu'apportera le SIRH.)
Les activités mobilisatrices :
Elles sont constituées des activités de direction
(leadership, mobilisation, communication...).
La DRH doit ici avoir comme but une meilleure diffusion des
messages managériaux destinés à tous les salariés,
en particulier au management intermédiaire, ceci est très
important car dans son fonctionnement MACROTECH a des équipes
opérationnelles plus ou moins décentralisée, ce qui se
traduisait parfois par une difficulté de transmission conforme et
originale de l'objectif depuis la direction jusqu'aux équipes.
Maintenant le problème sera résolu avec le rôle
particulièrement délicat d'intermédiation entre les
directions générales d'une part et les exécutants d'autre
part joué par la DRH dont le rôle d'aide à la conduite au
changement sera mis en exergue plus bas dans notre raisonnement.
L'équilibrage et rééquilibrage :
Enfin les activités d'équilibre et de
rééquilibre vont de la gestion des relations de travail aux
dysfonctionnements qui peuvent y naître (gestion du temps, des conflits,
de l'absentéisme, de la discipline...).
L'informatisation de la gestion des ressources humaines en
entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas
de
MACROTECHNOLOGIES SARL)
Notons que cette sphère de compétence sera
partagée avec la direction juridique. Le but de cette refonte comme
souligné plus haut c'est de donner un visage plus compétitif tant
sur le plan de la qualité que de la quantité en terme de
ressources humaines.
2- La DRH comme Levier vers la compétitivité.
La DRH sera en charge de la gestion proprement dite du SIRH mis
en place. A cet effet, elle aura les missions suivantes :
a. Gérer le SIRH
b. S'assurer que ce dernier rempli bien les objectifs
attendus (mutualisation, gain temps accroissement de la productivité,
développement de nouveaux rôles)
c. Initier des programmes Humains pour l'apprentissage des
nouveaux processus.
Gérer le SIRH :
La DRH en son sein comportera une cellule technique, qui sera
chargée du « baby-sitting » du SIRH, sur l'aspect aussi bien
matériel que logique et fonctionnel dans l'ensemble. Le SIRH
étant une donnée sujette à évolution, et à
adaptation, tout réajustement ou nouveau paramétrage sera du
ressort de la DRH, qui dans sa démarche prévisionnelle veillera
à anticiper ces aléas.
Contrôle d'efficacité :
Le SIRH étant un espace de transaction, la
fiabilité, la validité et l'utilité des informations
en
flux doivent être garanties, des conséquences notoires comme
le gain de temps qu'apporte
L'informatisation de la gestion des ressources humaines en
entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas
de
MACROTECHNOLOGIES SARL)
l'automatisation doivent être vérifiés au
risque de se voir la productivité non pas boostée mais
amoindries.
Formation et développement :
La DRH devra veiller à ce que la prise en main de la
gestion du SIRH est un acquis pour tous les employés dans le meilleur
des cas et par la majorité le cas échéant. Des
séminaires, des formations et des mises à niveaux devront
être initié et c'est d'ailleurs le cas avec MACROTECH car dans
l'optique de l'implémentation du SI, les employés ont
été mis en formation, pour comprendre d'abord, appréhender
ensuite et utiliser enfin.
Le facteur résistance au changement, dans notre cadre
d'étude n'a pas été très fort car le champ d'action
de la société fait que son personnel pour le plus grand nombre,
sinon la totalité, est professionnel du domaine informatique.
Le levier de compétitivité pour qu'il soit
totalement émulé dans le cadre de MACROTECH, implique que la
manière de travailler soit repensée.
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