Memoire Online - Facteurs déterminants de stress chez les administratifs de l'université pédagogique nationale

Qui sont les premiers à nous ouvrir les yeux aux prodiges de la terre et à nous montrer le chemin de l'école. Vous que le destin à arracher très tôt sans que vous ayez goutés le fruit de votre travail,

Et toi feu petit frère KALOMBO YAKAYE Gentil ainsi que ma très regrettée fille KAPENGA META Précieuse, s'il nous était permis de prononcer une phrase ayant quatre personnages en guise de souvenir, nous dirons ; notre Père, notre Mère, notre frère, notre fille, vous nous manquez !

DEDICACE

A vous nos enfants bien aimés ; KAPENGA KAPOMBE Jedidja et Deogratias KAPENGA YAKAYE Junior ;

REMERCIEMENTS

Au terme de notre deuxième cycle universitaire en Gestion et Administration des Institutions Scolaires et de Formation, à la Faculté de Psychologie et de Sciences de l'Education à l'Université Pédagogique Nationale (UPN), nous ne pouvons que nous acquitter du noble devoir d'exprimer nos profonds sentiments de gratitude et de reconnaissance à tous ceux qui nous ont encouragé et aidé durant notre parcours académique à l'Université Pédagogique Nationale (UPN).

Nous tenons à remercier toutes les autorités académiques et administratives ; Professeurs, Chefs de Travaux et Assistants de notre chère Alma Mater en général, et celles du Département de Gestion et Administration des Institutions Scolaires et de Formation en particulier pour leur expertise à notre endroit dans l'élitisme dont nous sommes bénéficiaire.

De façon particulier, nos remerciements s'adressent au Professeur Jean Jacques KAPENGA KASONGO, et à l'Assistant Kam's KAMBI DJABIRI, qui ont voulu de mains de maître, prendre la direction de ce travail, malgré leurs multiples occupations. Car confiance qu'ils nous ont faite, leurs soutiens constants, leurs rigueurs scientifiques, leurs précieux conseils et leurs disponibilités tout au long de ce travail, nous ont aidé à réaliser le présent mémoire.

Nous sommes également très reconnaissant à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à l'aboutissement de nos études universitaires, nous pensons à : Amid'or MUDIMBIYI, Caroline MUTSHIBE, Jolie KISANGULE, Ghislaine BAMPALA, Irène KANKOLONGO, Rachel TSHIABU, et la cadette Joyce NSOMUE KAPENGA, sans oublier nos compagnons de lutte qui ont traversé avec nous des durs moments dans le parcours académiques. Nous citons ; Alphonse NDOMBELE, Nicolas MULATA, Forêt FONGO, Léopold DIANGITUKUA, Sacrifice ANAKAMBI, Hélène BASSAPY, Alphonse MAZONA, sans oublier Hugues BAMBA et Victorine SITINA, Felly IZILABA, Cathy Ndongo et les autres.

Que Messieurs Gentil KALOMBO ILUNGA et Florent EBONDO NGAMA, trouvent à travers ces paragraphes, l'expression de notre reconnaissance pour leurs encouragements, aides et soutien moral.

Il serait ingrat d'oublier notre femme, Evodie KAPINGA KAZADI, pour tant de privations endurées sept ans durant. Son soutien et son encouragement nous ont aidé à la concrétisation et à l'aboutissement de ce travail. Qu'elle trouve à travers ces lignes toute notre reconnaissance.

Que les membres de l'Eglise Bethesda (EPMC) Binza UPN, trouvent ici notre reconnaissance pour leur soutien moral et spirituel. Nous pensons plus particulièrement au Pasteur Gédéon Songie, à l'ancien Jean Louis Muepu, aux Diacres James Ntambwe, Johnny Muamba et Mike Nsingi. A tous et à chacun nous disons merci.

Que ceux dont les noms ne sont pas repris sur ces pages sachent que nous les portons à coeur et sommes reconnaissant de tout.

INTRODUCTION

0.I. PROBLEMATIQUE

Il existe une théorie qui fait tâche d'huile et selon laquelle le stress est un stimulant efficace dont l'influence peut se révéler déterminant sur la vie de quelqu'un. Par conséquent, le stress peut motiver les subordonnés et leur faire découvrir des manières nouvelles de travailler avec productivité et efficacité afin de faire plaisir au chef d'entreprise (^1(*)).

Le stress est la conséquence d'une situation ou une réaction face à une situation qui fait peser sur une personne des contraintes physiques ou psychologiques, considérées comme « facteurs de stress ». La réponse biologique générale du corps aux facteurs de stress est un comportement qui consiste pour l'individu à se mettre en mesure de lutter ou de fuir, comportement généralement inadéquat sur le lieu de travail. De nombreux facteurs déterminant la manière dont les employés ressentent le stress dans le travail, notamment la perception qu'ils ont de la situation, leurs expériences passées, la présence ou l'absence d'autres employés et un certain nombre des particularités individuelles(^2(*)).

Le stress affecte les personnes dans leur état physiologique, dans leurs émotions et dans leur comportement.

Selon « l'American Institute of Stress », ce problème est à l'origine de 75 à 90% des nouvelles consultations médicales et de 60 à 80% des accidents de travail. Les coûts du stress seraient plus élevés que ceux de toutes les grèves américaines mises ensemble. Ces coûts se manifestent sous forme d'absentéisme, de perte de productivité, de rotation du personnel, d'accidents du travail, de frais médicaux et légaux directs ainsi que d'assurance et de compensations, et cela s'aggrave d'année en année (^3(*)).

Les facteurs de stress présents dans le travail peuvent prendre de nombreuses formes. Les catégories générales examinées comprendraient les facteurs de stress inhérents : au poste de travail, aux rôles assumés dans l'organisation, à l'évolution de la carrière, aux relations interpersonnelles entre l'organisation et le monde extérieur.

En plus, le stress peut provenir de changements importants dans la vie personnelle d'un individu ou d'un événement qui se produise dans la vie courante.

Les causes du stress sont extrêmement nombreuses et variables d'un sujet à un autre et sont spécifiques comme un accident, une intervention chirurgicale, une maladie, des conditions de vie difficile, le niveau salarial bas, etc. (^4(*)).

Les symptômes pouvant mettre de mois pour se manifester, ils se caractérisent par une irritabilité, une grande nervosité, une difficulté à communiquer avec son entourage ou, à l'extrême, une dépression nerveuse, etc.

Le stress a des effets sur l'apparition de n'importe quelle maladie, le rhume, la tuberculose et peut-être même le cancer (^5(*)).

Les chercheurs ont découvert qu'il existait un rapport entre le stress et plusieurs problèmes de santé importants, en particulier les maladies coronariennes. La relation qui existe entre le stress et la performance peut être représentée par une courbe en forme de U inversé. Il existe probablement un niveau optimal de stress pour toutes tâches données. Un surcroit ou une absence de stress, par rapport au niveau optimal abaisse la qualité de la prestation fournie. C'est pourquoi le stress est un facteur important du comportement individuel au sein des organisations (^6(*)).

C'est à peine que le mot stress commence à être connu en République Démocratique du Congo et cela se justifie par l'absence de mémoire et monographie à ce sujet. La présence du stress dans les institutions tant publiques que privées n'est plus à démontrer. L'absentéisme, la maladie à répétition des agents, le manque de motivation et de conscience professionnelle, la mort subite des quelques agents, le faible rendement, la fameuse lenteur administrative et bien d'autres ; ce qui fait qu'au sein de l'Université Pédagogique Nationale, ces éléments nous motivent à faire le travail en nous posant des questions suivantes :

1. Quels sont les groupes de facteurs qui déterminent le stress chez les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

2. Quel est le groupe de facteurs de stress qui influence le plus négativement possible que les autres dans la prestation du service des agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

3. Quel est le groupe de facteurs qui ne détermine pas le stress dans le travail des administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

Telles sont les questions qui constituent la charpente de notre problématique. Questions auxquelles nous allons tenter de répondre lors de nos enquêtes sur le terrain.

0.2. HYPOTHESES

Selon C.L. Bernard, cité par NDANDULA, une hypothèse est une proposition de réponses aux questions que l'on s'est posées à propos de l'objet de recherche (^7(*)).

C'est dans le même sens qu'abord NZEY KIMU ZILU, qui la définit comme étant une réponse anticipée que le chercheur formule à sa question de recherche (^8(*)).

Quant à nous, l'hypothèse est une réponse provisoire que le chercheur se propose sur son sujet d'étude.

A la manière de notre problématique, nous formulons les hypothèses de la manière suivante :

1. Il existe bel et bien plusieurs groupes de facteurs qui détermineraient le stress de façon négative chez les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale.

2. La catégorie de facteurs liés à l'environnement socio-économique influencerait plus négativement que les autres dans la prestation de service de ces agents;

3. Le groupe des facteurs liés aux relations du travail ne déterminerait pas le stress des administratifs de cette université.

0.3. CHOIX ET INTERET DE L'ETUDE

Depuis une vingtaine d'années, les publications qui touchent à la notion de stress se sont multipliés. Pour la revue prévenir n°20, 1^e semestre de 1990 cité par J.F. Chanlat (^9(*)), notamment dans les pays anglo-saxons et scandinaves à cette littérature aujourd'hui considérable, continue à s'accroître régulièrement. En effet, en Occident par exemple, il ne se passe pas une journée sans qu'un journal, un hebdomadaire, un mensuel ou une revue spécialisée ne publie un article sur ce thème (^10(*)).

Force est de constater qu'en République Démocratique du Congo et plus particulièrement à l'Université Pédagogique Nationale, cela ne semble pas trop intéresser les chercheurs à quelques exceptions près. C'est la raison pour laquelle nous sommes flatté de nous intéresser à ce sujet d'actualité dans le monde du travail aujourd'hui.

La réalisation de ce travail constitue pour nous une satisfaction personnelle étant donné qu'il prouve notre capacité intellectuelle de comprendre, d'analyser et d'expliquer les causes d'un certain nombre de comportements au travail.

Cette recherche constitue une réflexion que nous mettons à la disposition de la communauté scientifique et aux leaders des institutions pouvant leur servir d'outil de travail et de référence.

0.4. OBJECTIF DU TRAVAIL

Le but que nous poursuivons à travers cette étude est de savoir les principaux groupes de facteurs engendrant le stress auprès des agents administratifs de notre université.

0.5. METHODOLOGIE

Pour vérifier nos hypothèses, nous avons utilisé la méthode d'enquête par questionnaire, appuyée par l'entretien libre, l'analyse documentaire comme techniques nous ayant permis de récolter les données ; le pourcentages et l'analyse de contenu comme technique utilisées pour analyser ou traiter les résultats.

En ce qui concerne notre population d'étude, notre recherche concerne tous les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale d'où nous avons tiré un échantillon de 67 sujets.

0.6. REVUE DE LA LITTERATURE

Ce travail n'est pas certes le premier du genre puisqu'avant cette étude, d'autres travaux ont été menés et publiés par d'autres auteurs.

Toutefois, ces études ne parlent pas toutes les mêmes langages car, chaque chercheur y a donné ses orientations et y a développé sa vision de la question (stress). Nous avons retenu principalement deux études dont en voici leurs présentations synthétiques.

1. L'étude de Jean Roger MAKONGO BATAKA, sur « l'évaluation du niveau de stress individuel du personnel enseignant de l'Université Pédagogique Nationale(^11(*)).

Cette étude avait pour objectif d'approfondir la réflexion relative aux problèmes que vivent les enseignants de l'ESU en général, et ceux de l'U.P.N en particulier dont nous pouvons citer à titre exemplatif, la surcharge du travail, le conflit de compétence et l'ambigüité de rôles à l'iniquité et au manque de reconnaissance, aux mauvaises conditions de travail et au mauvais traitement salarial, pour ne citer que ceux-ci.

Cette situation poursuit l'auteur est alarmante et ne peut en aucun cas les épargner de stress.

Il a émis l'hypothèse selon laquelle, le personnel enseignant de l'UPN dans leur ensemble se trouverait dans des zones alarmantes de stress.

Pour vérifier cette hypothèse, unique de son genre, il a recouru à la méthode d'enquête par questionnaire, se servant du test d'évaluation du niveau du stress de Julian MELGOSA et à la technique d'interview ainsi qu'à la technique statistique pour le traitement des données. Il est arrivé aux résultats suivants :

2. Etude de Samuel NTAMBUE LUBANGI, avait portait sur « le niveau de stress chez les administratifs de l'U.P.N.»(^12(*)).

Son objectif était d'évaluer le niveau de stress qu'éprouve les administratifs et afin de proposer des pistes de solutions en vue d'une prise en charge éventuelle.

- Les agents administratifs de l'UPN éprouveraient les stress dans l'exercice de leur profession,

- La majorité se trouverait à un niveau très élevé dans l'échelle d'évaluation du stress,

- Les mariés et subalternes seraient plus stressés que les autres catégories.

Pour vérifier ses hypothèses, il a recouru à la méthode d'enquête par questionnaire (administrés aux agents administratifs de l'UPN oeuvrant dans tous les services qu'organise l'UPN) et à la technique d'échantillonnage aléatoire stratifié, la technique statistique pour le traitement des données.

D'après la première étude, la résolution du problème du niveau de stress individuel du personnel enseignant de l'UPN serait étroitement liée à l'amélioration des conditions de vie de travail des enseignants, car les résultats de cette étude ont relevée que chaque sujet enquêtés se situait à un niveau de stress très alarmant, et aucun n'a fait exception.

Bien que notre champs d'étude soit le même, sur le plan méthodologique, nous soulignons que les méthodes et techniques utilisées sont les mêmes que les nôtres, à la seule différence, il a ajouté l'analyse différentielle et la technique de l'analyse globale et du test logarithmique de SPITZ pour traiter les résultats.

Quant à la deuxième étude, celle de NTAMBWE LUBANGI, la baisse du niveau de stress pour ne pas dire la suppression de ceci chez les administratifs de l'UPN serait tributaire d'une bonne politique salariale, des bonnes conditions de travail, le respect de la chaine de commandement ainsi un équipement adéquat et de congé de circonstance respectés pourront tant soit peu résoudre le problème.

Pour nous, nous bordons toujours dans la même optique que nos deux prédécesseurs, le stress en soi ne peut pas toujours être nuisible, mais sa fréquence et sa gestion c'est ce qui importe. Les facteurs déterminants les stress peuvent être issus d'un certain nombre des stimuli pour un bon rendement au travail ou un frein. Nous avons essayé d'étaler tous les cinq groupes des facteurs de stress liés au travail selon l'INRS/France en mettant en exergue ceux qui influent plus négativement sur les administratifs de l'UPN.

La résolution de ce problème résiderait dans l'amélioration des conditions de travail, une bonne politique salariale, un environnement socio-économique rassurant, un environnement physique et technique viable avec des équipements adéquats, sans oublier le respect de pause et de congé de circonstance.

Sur le plan méthodologique, les méthodes et techniques utilisées sont les mêmes ainsi que le champ d'étude. Mais, à la seule différence du premier travail, celui de Roger qui a utilisé comme population d'étude, le corps enseignant. En plus, Ntambwe Lubangi et nous avons utilisé la même population d'investigation ou d'étude.

0.7. DELIMITATION DU SUJET

Pour ne pas se perdre dans l'océan de la recherche scientifique, il nous est contraint de délimiter notre étude dans le temps et dans l'espace. Dans l'espace, elle est menée à l'Université Pédagogique Nationale et ne concerne que les agents administratifs et dans le temps, celle-ci couvre une période de 12 mois allant de 2009 à 2010.

0.8. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis la partie introductive et la conclusion, le présent travail comporte quatre chapitres. Le premier est axé sur les considérations théoriques. Le deuxième présentera le lieu de la recherche. Le troisième portera sur la démarche méthodologique. Le quatrième et dernier chapitre aborde la présentation, l'analyse et l'interprétation des résultats.

CHAPITRE I : CONSIDERATIONS THEORIQUES

Dans ce chapitre, il s'agit d'élucider un certain nombre de concepts. Car un concept peut donner lieu à une «inflation sémantique» lorsqu'il a plusieurs acceptations et prêter ainsi la confusion. C'est pourquoi, dans les travaux scientifiques, il est recommandé d'élucider les concepts de base utilisés, de manière à permettre aux lecteurs d'en avoir une bonne compréhension. Dans ce travail, nous retenons le stress, le facteur et l'administration.

I.1. LE STRESS

I.1.1. HISTORIQUE DU CONCEPT STRESS

Terme qu'un médecin Canadien d'origine Hongroise, Hans Selye (1907-1982) qui a découvert ce phénomène physiologique en lui attribuant le nom de « stress » dans sa première publication scientifique sur le sujet depuis 1936. Le stress syndrome d'adaptation de Hans Selye, désignait à l'origine la réponse ou la réaction non spécifique de défense se déroulant à l'intérieur de l'organisme.

A ses débuts, le concept « stress » est limité à l'idée d'une suite de réactions biologiques, puis il évolue avec les nombreuses théories scientifiques qui ont tenté de le développer, pour devenir actuellement une notion plus large, interactive entre l'individu et l'environnement (^13(*)).

Pour Hans Selye, cité par le Professeur KAPENGA KASONGO, le stress est l'ensemble des réactions non spécifiques de l'organisme à toute demande d'adaptation qui lui est faite. Ainsi, le stress est une réaction physique qui peut survenir par suite des stimuli internes (cognitifs) ou externes (environnementaux) (^14(*)).

Selon « Américain Institute of Stress », il est défini comme l'état de tension chronique (à la fois psychique et physique) qui découle d'une façon inadéquate, de gérer la pression (psychique) pendant une période prolongée. Plusieurs ingrédients sont nécessaires pour créer un stress : Il faut :

b) Pendant une période prolongée (autrement, il en s'agira que de tenson passagère) ;

Par ailleurs, le stress est défini aussi comme un ensemble des réactions consécutives à une agression (^16(*)). Il dépend à la fois de l'agressivité de l'agent causal (facteur) et des effets qu'il détermine. Ces derniers sont de deux types :

b) Non spécifique, c'est-à-dire susceptibles de se produire d'une façon identique, ou encore la diversité des agressions sous forme du syndrome général d'adaptation (SGA) (^17(*)).

Nous retenons du stress que c'est un état du déséquilibre psycho-physiologique causé par une situation ou un fait après une fréquence considérable d'une pression nécessaire.

I.1.2. LES CAUSES DU STRESS

Les causes du stress sont nombreuses et variées. Mais, nous en avons, après une sélection des littératures, identifié cinq.

· Les changements biologiques tels que la puberté, la ménopause, la vieillesse ou la grossesse ;

· Le changement de situation sociale ou changement dans la vie quotidienne (perte de mari ou femme, changement d'emploi, mariage, vacances) ;

· La pression pour se conformer aux règles au sein d'un groupe ou dans le travail, en particulier lorsque le comportement exigé n'est pas celui que la personne adopte habituellement ;

· Le manque de soutien des collègues ou proches, pas de moment de détente, manque d'écoute de la part des amis ;

· La pression au travail avec des objectifs difficiles à atteindre, chômage, peu d'activités sociales (^19(*)).

· Avoir à faire face à des situations qui rappellent des événements stressants de l'enfance ;

· Etre sur sa défense sans une réelle raison apparente lorsque l'estime de soi est menacée (^20(*)).

· La façon dont nous évaluons les conséquences de certaines actions ou certains événements. Cela peut avoir une influence positive ou négative du stress que nous ressentons ;

· Le fait de se fixer soi-même des objectifs trop élevés ou inatteignables ;

· Ne pas être capable de surmonter certaines situations, comme par exemple ne pas avoir une approche rationnelle pour résoudre ses problèmes.

· Des demandes à satisfaire venant simultanément des plusieurs personnes et de toute part ;

· Des changements dans le régime alimentaire, le rythme du sommeil, les relations avec les autres ;

I.1.3. LES SYMPTOMES ET SIGNES DU STRESS

Le stress affecte l'esprit, le corps et le comportement de diverses manières. Les signes et symptômes spécifiques du stress varient beaucoup d'une personne à une autre. Certaines personnes connaissent d'abord des symptômes physiques comme des maux d'estomac ou des problèmes du dos. D'autres par contre ressentent leur stress au niveau émotionnel avec l'hypersensibilité par exemple. Enfin pour d'autres encore, de changement vont survenir dans la façon de penser et dans leur comportement (^21(*)).

Le tableau suivant présente les signes et symptômes les plus communs du stress

*Symptômes cognitifs*	*Symptômes émotionnel*
· Problème de mémoire · Difficulté à prendre des décisions · Incapacité à se concentrer · Troubles du jugement · Pessimisme général · Pensées anxieuses · Inquiétudes constantes · Perte d'objectivité et du jugement · Anticipations négatives	· Agitation · Irritabilité, impatience · Sensation de fatigue · Incapacité à se détendre et à se relaxer · Avoir l'impression d'être sur les nerfs · Sentiments d'isolement et de solitude · Dépression ou tristesse généralisée
*Symptômes physiques*	*Symptômes comportementaux*
· Maux de tête ou mal de dos · Tension musculaires · Diarrhée ou constipation · Nausée · Insomnie · Douleurs dans la poitrine, rythme cardiaque rapide · Perte ou prise des poids · Démangeaison · Coups de froid fréquents	· Manquer beaucoup plus ou beaucoup moins · Dormir beaucoup plus ou beaucoup moins · Isolement · Procrastination, fuite des responsabilités · Abus d'alcool, de cigarettes ou de médicaments pour se relaxer · Sur-activité dans certains domaines · Réaction démesurée face à des problèmes imprévus · Habitudes nerveuses

I.1.4. TYPES DE STRESS

Il existe différents types de stress (le stress aigu, le stress aigu répété et le stress chronique). Chaque type a des caractéristiques, symptômes, durées et approches de traitement qui lui est propre.

Le stress aigu est la forme de stress la plus répandue. Il dure généralement moins d'une heure et trouve son origine dans les pressions récentes et dans les pressions à venir. Le stress aigu peut être excitant et même bénéfique dans certaines situations. Mais, trop de stress finit par être puissant. Le stress aigu peut survenir dans la vie de n'importe qui et peut être géré assez facilement il suffit généralement de se détendre et d'attendre que ça passe (^22(*)).

Bien souvent, le style de vie des personnes atteintes de ce type de stress est devenu si habituel qu'elles n'arrivent pas à distinguer ce qui ne va pas dans ce rythme de vie. Il peut même arriver qu'elles reportent la faute sur leur entourage ou sur des évènements externes. Le problème pour ces individus est qu'ils perçoivent leur style de vie et leur mode de comportement comme partie intégrante de leur personnalité et de leur monde, ce qui rend particulièrement difficile pour eux l'identification et la prise de conscience des origines de leur stress et de leur anxiété (^23(*)).

Les situations stressantes ne prennent pas la forme d'évènements ponctuels et de brèves durées comme un décès ou une naissance. Une union conjugale orageuse, des piètres conditions de travail, de logement, de transport, de piètres conditions de vie, un climat politique défavorable...toutes ces conditions qui deviennent chroniques et durables peuvent causer des stress intenses et variables selon les individus (^24(*)).

Le stress chronique tire son origine du fait qu'une personne, ne voit pas de sortie positive dans une situation problématique. Sans espoir, la personne finit par arrêter de chercher des solutions.

Ce genre de stress est celui que l'on ressent jour après jour, année après année et il a des conséquences sur le corps, l'esprit et la vie de sa victime (^25(*)).

I.1.5. LES EFFETS DU STRESS SUR LE CORPS, NOS EMOTIONS ET NOS COMPORTEMENTS

Les effets du stress ressemblent souvent aux symptômes d'autres maladies ou problèmes de santé. Il se peut qu'on imagine qu'un coup de froid soit à l'origine de ce mal de tête ou de la baisse de productivité au travail. Mais en réalité, il est probable que la vraie cause du problème soit le stress. En fait, les symptômes du stress peuvent affecter le corps, les pensées, les émotions et les comportements. Le stress peut aussi affecter la santé sans qu'on s'y rende compte. Voici quelques effets du stress :

Sur le corps

Sur les pensées et émotions

Sur les comportements

- Maux de tête

- Douleurs à la poitrine

- Tension artérielle élevée

- Souffle court

- Douleurs dans les muscles

- Douleurs au dos

- Dents qui grincent

- Maux d'estomac

- Anxiété

- Incapacité à se détendre

- Sentiment d'inquiétude permanente

- Irritabilité

- Dépression

- Tristesse

- Colère

- Changement d'humeur fréquent

- Manger trop ou pas assez

- Abus de médicament

- Abus d'alcool

- Tabagisme élevé

- Perte de contact avec l'environnement relationnel

- Envie de pleurer

- Conflits relationnels

- Baisse de la productivité et d'efficacité.

I.1.6. LE BON ET LE MAUVAIS STRESS

On retrouve parfois l'utilisation des termes « bon » et « mauvais » stress, un peu paradoxale.

1. L'une agréable, le « bon » stress ou eustress : c'est une confusion faite entre stress et stimulation, la notion de stimulation étant assimilée au stress positif. Cela regroupe tout ce qui fait plaisir, tout ce qu'on aime ou accepte de faire en harmonie avec soi-même, son environnement et sa propre capacité d'adaptation. C'est le stress de l'accomplissement agréable.

Cette notion peut en effet, faire partie de la vie (joie, réussite, amour, affection,...) avoir une action sur l'esprit de créativité et représenter certaine utilité dans le domaine socio-professionnel (^26(*)).

2. L'autre désagréable, c'est le « mauvais » stress ou détresse, distress en anglais. Il regroupe tout ce qui déplait, tout ce qu'on fait contre son gré, en contradiction avec soi-même, son entourage et sa capacité d'adaptation.

C'est ainsi que la tristesse, la peine, l'échec, les mauvaises nouvelles, les maladies, les contraintes, l'absence de liberté, les frustrations...sont autant de « mauvais » stress, sources de déséquilibre, des troubles psychosomatiques et de maladies d'adaptation(^27(*)).

I.1.7. LES SYNDROMES D'ADAPTATION

Le syndrome général d'adaptation (SGA) représente toutes les modifications non spécifiques, c'est-à-dire indépendantes du type de stresseur, qui se développent dans l'organisme et dans le temps au cours de l'exposition continue à un stresseur (^28(*)).

Ces syndromes, poursuit ALTMANN, touche l'organisme tout entier, il correspond au syndrome de stress. C'est la réponse apportée au facteur de stress. Elle se traduit par un ensemble des modifications biologiques responsables des différentes manifestations symptomatiques fonctionnelles et organiques (^29(*)).

Le syndrome général d'adaptation se déroule dans sa forme typique en trois phases :

Dès la confrontation à une situation évaluée comme stressante, des hormones sont libérées par l'organisme via une glande située au-dessus des reins, la glande médullosurrénale : ce sont les catécholamines. Ces hormones ont pour effets d'augmenter la fréquence cardiaque, la tension artérielle, le niveau de vigilance, la température corporelle et provoque une vasodilation des vaisseaux des muscles. Toutes ces modifications ont pour but d'amener l'oxygène aux muscles et au coeur, et ainsi de préparer l'organisme à réagir (^31(*)).

Après l'alarme, un second axe neurohormonal est activé, préparant l'organisme aux dépenses énergétiques que nécessitera la réponse au stress.

La phase d'alarme ne dure pas longtemps, de quelques minutes à quelques heures tout au plus. C'est la réaction de stress proprement dit, identique quel que soit l'agent agresseur. Elle s'exprime de la même façon chez tous les individus. Seule son intensité varie.

Dans cette phase, il y a augmentation du taux de sucre dans le sang pour apporter l'énergie nécessaire aux muscles, au coeur et au cerveau. Les glucocorticoïdes ont particularité de pouvoir freiner leur propre sécrétion par rétroaction : la quantité d'hormones libérées dans le sang est détectée par des récepteurs du système nerveux central qui la régulent (^32(*)).

Si la situation stressante se prolonge encore ou s'intensifie, les capacités de l'organisme peuvent être débordées : c'est l'état de stress chronique.

Pour faire face à la situation, l'organisme produit toujours plus d'hormones. Le système de régulation évoqué précédemment devient moins sensible aux glucocorticoïdes dont le taux augmente constamment dans le sang. L'organisme, submergé d'hormones, est en permanence activé. Il s'épuise (^33(*)).

I.1.8. LE BURN OUT ET LE KALOSHI

Un unique épisode de stress sévère peut suffire à détruire des nouvelles cellules nerveuses dans le cerveau de l'homme, suggère une étude. L'équipe de chercheurs de Rosalind Franklin University semble avoir confirmé que si un peu de stress nous est bénéfique, un stress sévère et/ou imprévisible est hors de tout doute nocif (^34(*)).

Le burn out ou syndrome d'épuisement professionnel est une forme de stress particulier.

Ce syndrome, vient du verbe anglais to burn out qui peut signifier échouer, s'user, devenir épuisé devant une demande trop importante d'énergie, de force, de ressources.

Il évoque une combustion totale, la réduction en cendres d'un objet entièrement consumé dont toute la matière aurait disparu(^35(*)).

Pour nous, ce terme renvoie à un état de grand épuisement physique et psychologique avec sensation d'être violé de toute énergie.

Kaloshi, de kalo signifiant mort et shi(par) la fatigue ou travail, le mot japonais donne une dimension encore plus violente au syndrome.

En effet, des formes mortelles de burn out ont été mises en évidence au Japon et ont été appelées « Kaloshi » ou la mort par excès de travail. Il désigne une usure pouvant aboutir à la mort de l'individu, un mal frappant les individus qui peuvent décéder dans les quinze jours suivant un épisode de stress important(^36(*)).

I.1.9. MAUVAISES METHODES DE GESTION DU STRESS

La plupart des gens essaient de gérer leur stress avec les méthodes qui ne font qu'alimenter le problème. Les méthodes suivantes peuvent nous donner l'impression d'aller mieux mais ce n'est que temporaire et elles peuvent même faire empirer la situation à long terme. Il s'agit de :

I.1.10. BONNES METHODES DE GESTION DU STRESS

Toutes les formes de stress ne peuvent pas être évitées, et il n'est d'ailleurs pas sain d'essayer de fuir tous les problèmes. Cependant, vous seriez surpris d'apprendre le nombre de facteurs de stress que vous pouvez très simplement éliminer de votre vie.

· Apprenez à dire "non": Ayez conscience de vos propres limites et respectez-les. Que ce soit dans votre vie personnelle ou professionnelle, n'acceptez pas de nouvelles responsabilités si vous sentez que vous êtes proche de votre limite personnelle. Assumer plus que vous ne le pouvez en réalité est un facteur de stress évident.

· Evitez les personnes qui vous stressent: si quelqu'un dans votre entourage est source de stress pour vous, pensez à limiter le temps que passez avec cette personne ou mettez fin à cette relation si c'est possible.

· Prenez le contrôle de votre environnement: si les infos du matin vous rendent anxieux, éteignez votre télévision. Si les embouteillages vous rendent nerveux, essayez de prendre une route plus longue mais sans doute plus calme.

· Evitez les sujets de discussion qui vous énervent: si la religion ou la politique sont des sujets qui vous énervent, rayez-les de vos sujets de conversation. Si les mêmes sujets reviennent avec les gens avec qui vous discutez, essayez de passer à autre chose, ou bien quittez la pièce.

· Faites vous un planning simplifié: analysez votre emploi du temps et vos tâches quotidiennes. Si vous pensez avoir trop de choses à faire, faites une distinction entre ce qui doit absolument être fait, et ce qui peut attendre un peu. Supprimez de votre liste ce qui n'a pas vraiment d'importance(^37(*)).

D'une façon générale, votre capacité à prendre du recul par rapport à votre stress dépend des facteurs suivant:

Cela est appuyé par Bruno COMBY, qui essaie de mettre en évidence quatre facteurs à tenir en compte que voici :

I.1.11. LE STRESS AU TRAVAIL

Certains métiers sont par définition stressants de par leur activité même ou de leurs implications émotionnelles. Cependant, tout le monde peut potentiellement subir le stress au travail.

Le stress est un élément normal de notre vie et fait partie intégrante de n'importe quel métier. Sans le stress, nous dépasserions probablement toutes les dates butoirs et n'atteindrions pas nos objectifs.

Au travail, on rencontre souvent des situations sources de stress auxquelles on réagit par un niveau de tension plus grande, puis retournons à un état plus relaxé lorsque le problème est réglé. Cependant, de nouveaux problèmes peuvent survenir si le stress devient constant et que le niveau de tension ne redescend jamais(^39(*)).

Le stress au travail est généralement le résultat d'une pression trop grande, d'un manque de contrôle dans les tâches à effectuer, d'une organisation et d'une communication de mauvaise qualité et enfin d'un environnement de travail sans véritable système d'entre-aide (^40(*)).

Le Professeur STAVROULA LEKA, enrichit à ces termes que le stress lié au travail est un ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu'ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face(^41(*)).

Le stress au travail n'est pas un phénomène nouveau, mais il n'a jamais pris une place si grande qu'aujourd'hui dans les entreprises. Même si la technologie a simplifié bien des aspects de nombreux métiers, elle a aussi amené avec elle son lot de stress au travers de l'abondance de l'information, de la pression sur les gains de productivité et de l'impression d'être toujours sur son lieu de travail (^42(*)).

Le stress au travail est reconnu partout dans le monde comme un problème majeur pour la santé des travailleurs et celle de l'organisation qui les emploie. Les travailleurs stressés ont davantage de risque d'être en mauvaise santé, peu motivés, moins productifs et moins respectueux des règles de sécurité au travail. Leurs employeurs ont des chances d'être moins performant face à la concurrence du marché(^43(*)).

Le stress peut survenir dans des contextes professionnels très différents, mais il est souvent aggravé lorsque les employés ont le sentiment qu'ils ne sont pas suffisamment soutenus par leurs chefs ou leurs collègues, et lorsqu'ils n'ont pas beaucoup de prise sur leur travail ou sur la façon de s'y prendre pour faire face aux exigences et aux conditions de celui-ci.

Nous comprenons par là que le trouble psychosomatique qu'un homme peut subir par la suite de son travail, est la somme des réactions à la fois physiques et émotionnelles, négatives qui se produisent lorsque les exigences au travail ne concordent pas avec les capacités, les moyens ou les besoins du travailleur.

Pour résumer très simplement, nous disons que le stress au travail est ce qui arrive lorsque :

- La pression sur le lieu de travail dépasse la capacité des travailleurs à la gérer ;

Ce qui n'épargnerait pas les administratifs de l'Université Pédagogique Nationale (UPN).

Trop à faire (le volume et la quantité du travail) donne du stress ; manque à faire (rester sans rien faire du moment où on en a la capacité et l'envie), donne du stress. Alors le stress serait le fait dans les situations où les pressions professionnelles dépassent les capacités de l'employé, mais aussi le fait que les connaissances et capacité de celui-ci ne sont pas suffisamment utilisés et que cela lui pose un problème.

Etant donné que la santé selon l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) n'est pas seulement l'absence de maladie ou d'infirmité, mais aussi un état de complet bien être physique, mental et social(^44(*)), alors un travail sain par conséquence est celui dans lequel les pressions exercées sur l'employé sont adaptées à ses capacités et à ses ressources, et où il a suffisamment de prise sur son travail et reçoit un appui suffisant des personnes qui lui importent.

Toutes les catégories socio-professionnelles vivant une tension au sein de leur milieu professionnel peuvent être exposées. Les effets de stress professionnel sont très souvent observés chez les catégories professionnelles dont l'activité nécessite un investissement émotionnel.

Le fait de subir un stress au travail peut entraîner un comportement inhabituel et contre-productif au travail et contribuer à une dégradation de la santé physique et mentale. Dans les cas extrêmes, un stress prolongé ou des événements traumatisants au travail peuvent entrainer des problèmes psychologiques, voire des troubles psychiatriques débouchant sur un absentéisme et rendant le travailleur inapte à reprendre son travail(^45(*)).

Les effets de stress au travail sont en grande partie repris dans le tableau deux du présent travail, à cela nous ajoutons, l'absentéisme, la difficulté à penser logiquement et à prendre des décisions, le fait de se mettre à moins apprécier son travail et à se sentir moins impliqué.

I.1.12. LES FACTEURS DE STRESS AU TRAVAIL

Nous retrouvons dans la littérature plusieurs dénominations pour qualifier ce terme :

Les facteurs de stress tels qu'on les définit dans la terminologie francophone, représentent un ensemble des situations qui peuvent constituer des agressions ou qui sont vécues comme telles.

Le Professeur Britannique STAVROULA LEKA et son équipe, ont essayé de regrouper ces facteurs en deux groupes(^46(*)).

· La nature de tâches, elle occasionne le stress quand les tâches sont :

- Absence de contrôle par exemple sur les méthodes de travail, les cadences, les horaires et l'environnement de travail).

- La coexistence de plusieurs rôles incompatibles dans le cadre d'un même travail ;

- L'obligation de s'occuper en permanence d'autres personnes et de leurs problèmes.

- La supervision inadéquate et manque de considération ou d'appui de la part des chefs ;

- L'absence de procédures convenues pour traiter les problèmes ou les plaintes (conflits professionnels).

- Le manque de clarté concernant les objectifs de l'entreprise et la structure organisationnelle.

En outre, nous avons trouvé des concepts connexes au stress. Il s'agit notamment de:

Par définition, le mot pression est une influence, une action insistante qui tend à contraindre. Elle est aussi la force qui agit sur une chose, une personne ou sur une surface donnée (^47(*)).

Une question hante notre esprit, celle de savoir quelle pression engendre le stress ?

La pression psychique nécessaire pouvant engendre le stress est une réaction psycho-physiologique devant une urgence. Trois genres des causes peuvent provoquer cette réaction d'urgence :

2) Les menaces ou les dangers que nous rencontrons (objectivement fondés ou non) et ;

3) notre impression (justifiée ou non) d'avoir à réagir rapidement à la situation.

Lorsqu'une personne est dans une situation d'urgence, notre organisme se mobilise intensément pour être capable d'y faire face adéquatement. C'est la sécrétion d'adrénaline qui permet de rendre instantanément disponible les ressources de notre organisme. Elle augmente l'acuité de nos sens et de nos perceptions, la rapidité de nos reflexes et la force de nos muscles(^48(*)).

Une autre préoccupation est celle de savoir comment peut-on arriver à une gestion inadéquate de la pression ?

En examinant la façon dont les personnes stressées réagissent à la pression qui fait partie de leur situation, on peut identifier deux défauts fondamentaux et deux facteurs qui aggravent l'état de chose. Ce sont plutôt liés aux caractéristiques de la situation.

Si la frustration est le résultat de la rencontre d'un obstacle, plus ou moins insurmontable à la satisfaction d'un besoin, instinct contrarié ou besoin non satisfait(^49(*)), elle déclenche souvent une réaction agressive qui se dirige contre l'agent frustrateur, ou, si c'est trop difficile, dangereux ou angoissant, elle s'intériorise et se retourne contre le sujet frustré lui-même(^50(*)).

MPIUTU ne MBODI voit dans ce vocable, l'ensemble de mécanisme et de processus par lequel la satisfaction d'un besoin ou d'une motivation est bloquée ou contrariée à cause de la présence d'un obstacle ou d'une barrière(^51(*)).

Toute privation n'est pas une frustration. La privation c'est la non satisfaction d'une tendance ou d'un besoin de nature générale organique, tandis que la frustration est à la fois une privation et une menace(^52(*)).

Les réactions les plus fréquentes à la frustration chez l'homme sont souvent l'agressivité ; celle-ci peut revêtir des formes complexes et plus déviées et porter sur des objets plus faibles qui, primitivement, n'étaient pas le point de départ d'une situation frustrante. Par exemple, l'agressivité à l'égard d'un inférieur alors qu'on a été réprimandé par un supérieur. Cette agressivité, si elle ne finie pas par victimisé son porteur, elle peut alors être déformée et devenir une ironie ou de vexation (^53(*)).

La peur est un sentiment d'inquiétude, crainte violente, éprouvée en présence ou à la pensée d'un danger (^54(*)).

Ce sont sans doute les cénesthésies (changement de position, perte de soutien), puis les stimulations violentes de sens (bruit par exemple) qui deviennent objets de peur avec projection sur celui qui les produits (^55(*)).

L'angoisse en général apparaît comme attente inquiète et oppressante, appréhension de quelques chose qui pourrait advenir, dans une tension diffuse effrayante et souvent sans nom(^56(*)). Vécue comme toute perturbation émotionnelle, conjointement sur le plan psychique (anxiété) et sur le plan somatique (angoisse), elle peut être liée à une menace concrète (angoissante), menace directe ou indirecte de mort, de catastrophe, de sanction ou de licenciement au travail.

On met souvent en relation l'anxiété et la peur. L'anxiété est une inquiétude due à l'incertitude. Elle est un des degrés les plus élevés de l'énervement. Les degrés les plus atténués sont la gène, l'agacement, l'oppression (^57(*)).

L'anxiété est un malaise à la fois psychique et physique, caractérisé par une crainte diffuse ; elle est causée par le sentiment d'insécurité et de frustration.

Les échecs fréquents, les dépréciations faites par les autres, les critiques, la régression sociale, le sentiment d'insécurité, favorisent la genèse de l'anxiété. Dans la vie quotidienne, les sources d'anxiété sont nombreuses : anxiété pour la sécurité matérielle ou morale, pour la difficulté de se créer de relations sociales désirées, pour des pertes éventuelles d'argent, etc. Dans tous les cas, l'anxiété est temporaire dans la mesure où l'individu peut maîtriser la situation et éviter le danger présenté(^58(*)).

Si on reste pendant longtemps dans la crainte de l'avenir, on se dépouillera difficilement de l'anxiété même si la situation venait d'être améliorée.

I.2. FACTEUR

Le mot facteur selon le Larousse, est définit comme étant « ce qui fait, le créateur, le faiseur »(^59(*)). C'est chacun des éléments contribuant à un résultat.

Dans les sciences commerciales par contre un facteur désigne celui qui fait le commerce pour le compte d'une autre ; agent, commis, intermédiaire, sont des termes synonymes au facteur du commerce(^60(*)).

Dans l'administration en revanche, ce terme désigne une personne qui est chargée de parler et de distribuer les lettres ou courriers(^61(*)).

Dans le cadre de ce travail, le mot facteur désigne un ensemble socio-économique, environnemental, structurel, que connaissent et vivent les employés au travail tout au long de la durée de leur travail et cela au quotidien.

Le concept facteur est souvent utilisé abusivement en lieu et place du concept « cause ».

Il sied de noter qu'en règle générale, une cause est complexe et consiste en la juxtaposition d'un certain nombre de conditions qui, prise individuellement, ne forment qu'un élément ou un facteur.

Tous les facteurs ne sont pas pathogènes ou troublants. Il y a par exemple des facteurs de croissance. Depuis longtemps on insiste sur le fait que la cause était une mosaïque de facteurs. La cause d'un fait donné consiste en la réunion de toutes les conditions qui suffisent à le produire. Exemple : l'incendie = combustible + feu + vent (^62(*)).

Retenons qu'un facteur est un élément composant d'une cause. Nous le prenons dans ce cadre comme étant un ensemble de faits ou situations susceptibles d'occasionner le stress.

Un facteur de stress, est un agent causal du stress. On l'appelle aussi de stresseur ou stressor en anglais.

I.3. L'ADMINISTRATIF

Ce mot désigne un personnel qui est chargé de tâches administratives. C'est un agent employé soit au service public, soit au service privé(^63(*)).

Cet adjectif est de plus en plus utilisé comme substantif pour désigner l'ensemble du personnel salarié, permanent chargé d'assurer la direction ou la gestion d'affaires ou publiques ou privées(^64(*)). Si l'administratif est un agent oeuvrant au sein d'une structure appelée administration, il est impérieux d'élaguer l'administration.

I.3.1. L'ADMINISTRATION

L'Administration vient du verbe administrer, c'est l'action de gérer des affaires publiques ou privées(^65(*)). Dans ce sens, le terme est synonyme de direction.

Ce concept désigne aussi un ensemble des travaux administratifs au sein d'une organisation. Elle est l'organe (ou instance) chargé de ces travaux, par exemple : département administratif d'une entreprise, l'administration des finances(^66(*)).

Au sein du secteur non marchand, elle regroupe les activités et les structures qui dépendent directement ou non des pouvoirs publics aux différents niveaux : Etat, Région, Province, Territoriale, Municipalité, etc.

C'est pour cela que l'activité administrative de l'entreprise est primordiale. Elle doit coordonner toutes les autres activités. C'est le poumon même de tout un pays ou de toute institution ou entreprise qui s'avère respectueux

Dans l'entreprise, l'information circule et est saisie, stockée, traitée pour permettre une décision finale qui sera diffusée. Pour organiser cette circulation de l'information, l'activité administrative est nécessaire.

- Organiser : c'est ordonner les tâches et déterminer les moyens nécessaires ;

- Contrôler : les résultats obtenus et leur conformité aux objectifs fixés.

L'activité administrative est une activité de soutien. Elle n'est pas directement productive mais, sans elle, toutes les autres sont impossibles à réaliser dans une entreprise.

En effet, si l'information arrête de circuler, la gestion, et même le fonctionnement entier de l'entreprise sont freinés.

Les missions de la fonction administrative sont nombreuses et très variées. Elle est donc assurée par de nombreux services ; service administratif, services du personnel, etc.

Administrer c'est aussi gérer, dans le cadre et esprit de cette recherche, il s'agit de la gestion du personnel qui peut être définie comme l'ensemble des dispositifs mis en place par l'entreprise pour gérer :

CHAPITRE II : PRESENTATION DU CADRE DE RECHERCHE

L'Université Pédagogique Nationale est située dans la banlieue Sud-Ouest de Kinshasa, dans la commune de Ngaliema et dans la Ville Province de Kinshasa en république Démocratique du Congo, au croisement des avenues Route de Matadi et l'avenue de la libération au quartier Binza-UPN.

II.1. HISTORIQUE67(*)

L'Université Pédagogique Nationale est la première Université Pédagogique créée à Kinshasa par l'Etat Congolais et est instituée par le décret Présidentiel n°05/007 du 23 février 2005 portant création d'un établissement public dénommé Université Pédagogique Nationale (U.P.N). Elle a hérité des engagements pris et stipulés pour le compte de l'Institut Pédagogique National de Kinshasa (IPN) ainsi que des éléments du patrimoine de celui-ci.

L'Ordonnance N°73 du 22 Septembre 1961, portant création de l'Institut Pédagogique National de Kinshasa a été successivement modifiée par les Ordonnances N°432 du 17/09/1965 et celle N°70/222 du 24/07/1970. Sa création est consécutive au départ massif des professeurs Belges de l'enseignement secondaire, suite aux événements qui ont éclaté au Congo au lendemain de l'indépendance en 1960.

Pour combler ce vide, le gouvernement congolais avait sollicité l'assistance d'une équipe de professeurs expatriés qui fut recrutée pour la réalisation de ce projet, afin de former sur place des cadres enseignants qualifiés pour le secondaire, dans tous les domaines. Les premiers enseignements ont débuté le 05 décembre 1961, avec l'ouverture de l'Ecole Normale Moyenne Pilote pour la formation des gradués en sciences, destinés à l'enseignement secondaire du degré inférieur. Le 06 Décembre 1969, l'IPN a ouvert son Ecole Normale Supérieure pour la formation des agrégés en sciences, destinés à l'enseignement secondaire du degré supérieur. Cette école se transformera en Section Licence, pour la formation des Licenciés en Pédagogie Appliquée.

a. Par l'Ordonnance-Loi N°71-075 du 06 Août 1971, l'IPN fait partie de l'Université Nationale du Zaïre (UNAZA) qui comprend les Campus Universitaires, les Instituts Supérieurs Pédagogiques et les Instituts Supérieurs Techniques.

b. A partir de la réforme qui mit fin à la période de l'UNAZA, jusqu'à la veille de la rentrée académique 2003-2004, l'IPN était régi par l'Ordonnance Loi N°81-145 du 03 octobre 1981.

c. Par Décret N°05/007 du 23 Février 2005, l'IPN est transformé en un établissement public dénommé Université Pédagogique Nationale. L'U.P.N constitue ainsi la seconde formation universitaire publique dans la Ville de Kinshasa.

II.2. CARACTERE JURIDIQUE

Créé par le décret n°05/007 du 23 Février 2005, l'Université Pédagogique Nationale est un établissement public d'enseignement universitaire jouissant d'une personnalité juridique et soumis à la tutelle de l'ancien ministre de l'enseignement supérieur et universitaire, Monsieur Emile NGOY KASONGO, que cette transformation murie par l'atelier de Lubumbashi, ayant été adoptée à la table rond des universités du Congo qui a eu lieu à Kinshasa du 29 au 30 octobre 2004, résumé dans le PADEM.

II.3. MISSION DE L'UPN

- Assurer la formation des cadres de conception dans les domaines les plus divers de la vie nationale. A ce titre, elle dispense des enseignements inscrits à ses programmes de manière à favoriser l'éclosion des idées neuves et le développement des aptitudes professionnelles ;

- Stimuler chez le futur enseignant une prise de conscience de son rôle d'éducateur, de la noblesse de sa mission et de la dignité de sa personne,

- Assurer la formation des formateurs de l'UPN ainsi que ceux des Instituts Supérieurs et Techniques Pédagogiques de la République Démocratique du Congo (DEA, Doctorat).

- Vulgariser les résultats des recherches par la rédaction et la diffusion des manuels scolaires adaptés à l'enseignement secondaire et professionnel.

II.4. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

II.4.1. LE CONSEIL DE L'UNIVERSITE

- fait des propositions sur le développement des activités académiques de l'université ;

- propose au Conseil d'administration, après avis des conseils de facultés et des départements des écoles, des instituts et de centres intéressés, les nombres d'heures de cours que compte l'enseignant de chaque matière ainsi que la répartition par année d'études ;

- assure les relations de l'université avec les milieux universitaires nationaux et internationaux ;

- donne des avis sur des prévisions budgétaires des facultés, des départements, des écoles et des institutions de santé ;

- nomme et révoque le personnel scientifique en temps partiel. Nomme et révoque le personnel scientifique enseignant et non enseignant ayant le grade inférieur à celui du chef de travaux ainsi que les personnels administratifs et techniques de collaboration ;

- propose au Conseil d'Administration, les nominations et les promotions des personnels académiques, des chefs de travaux ou des membres du personnel académique scientifique non enseignant ayant un grade équivalent à celui de chef de travaux ainsi que du personnel administratif et technique de commandement,

- propose au conseil administratif ou au conseil d'administration toutes sanctions disciplinaires contre les personnels académiques et scientifiques ayant au moins le grade égal ou équivalent à celui de chef de travaux, le personnel administratif et technique de commandement.

Toutefois, la présence des étudiants n'est pas requise au moment où la délibération se tienne.

II.4.2. LE COMITE DE GESTION

Le Comité de Gestion assure la gestion courante de l'université sous la direction du Recteur et à ce titre, il exécute les décisions du ministère de l'Enseignement Supérieur et Universitaire, du conseil de l'université et prend toutes les mesures qui ne relèvent pas de la compétence d'un autre organe :

- il fait toute proposition et suggestion qui semblent d'importance au conseil de l'université ;

- il nomme le personnel administratif et technique d'exécution, lui octroie des promotions et les révoque sur proposition du chef de service intéressé ;

- il connaît des recours exercés contre les décisions des conseils des facultés, des départements, des institutions et organisations de l'université ;

- il a la plénitude du pouvoir disciplinaire à l'égard du personnel administratif d'exécution et des étudiants et en fait rapport au conseil de l'université ;

- il élabore des prévisions budgétaires de l'université, les soumet au conseil de l'université pour approbation et exécute le budget arrêté ;

- il exerce les droits et devoirs de propriétaire ou locataire relatifs aux immeubles affectés à l'université et à cette fin, il décide dans les limites des crédits budgétaires, de l'exécution des travaux d'entretien que nécessitent les bâtiments universitaires et conclut les contrats de location des immeubles nécessaires au fonctionnement de l'université.

Le Recteur supervise et coordonne l'enseignement des activités de l'université, à ce titre, il assure l'exécution des décisions du ministère de l'enseignement supérieur et universitaire, du conseil d'administration, du conseil de l'université, du comité de gestion :

- il peut convoquer et assister avec voix de délibération aux conseils des facultés, des départements, des institutions et organisations de l'université ;

- il peut assister sans voix délibérative aux jurys d'examens ; dans les deux cas, il en assure la présidence ;

- il est assisté dans l'exercice de ses fonctions d'un secrétaire dans l'exercice de ses fonctions d'un secrétaire général académique, d'un secrétaire général administratif et d'un administrateur de budget ;

- il contresigne les diplômes académiques légaux, les diplômes scientifiques, ceux propres à l'université ainsi que les diplômes des docteurs honorifiques causa conférés par l'université ;

- il représente l'université dans les relations officielles avec les autorités tant nationales qu'internationales ;

- en cas d'urgence, il prend des mesures nécessaires qui relèvent de la compétence du conseil de l'université et à charge de l'en informer à sa toute prochaine réunion ;

- il fait un rapport annuel au conseil d'administration et au ministère de tutelle sur le fonctionnement de l'université.

II.4.3. LE CONSEIL DE FACULTE

Le Conseil de Faculté est constitué des professeurs associés, de deux représentas du personnel scientifique et de deux représentants des étudiants.

- il délibère sur toutes questions intéressant la faculté et la formation des étudiants ;

- il donne au Comité de Gestion son avis sur l'opportunité d'autoriser un membre du personnel académique ou scientifique de la faculté d'exercer une activité permanente en dehors de la faculté ;

- il organise le contrôle des connaissances et propose au comité de gestion l'horaire des cours, le calendrier des examens et de délibération, la constitution des jurys d'examens ;

- il propose le nombre d'heures attribuées à chaque cours et la création d'un ou des départements à soumettre au conseil de l'université ;

- il élabore des projets de programme d'enseignement et des recherches à soumettre au conseil de l'université ;

- il approuve les prévisions budgétaires et la répartition des budgets faites et élaborées par les doyens ainsi que celles des départements.

· les nominations et promotions des enseignants, dans ce cas, seuls participent à la décision des enseignants ayant un rang au moins équivalent à celui que postule le candidat ;

· l'admission et l'inscription des étudiants en qualité d'élève libre ou d'auditeur.

II.4.4. LE CONSEIL DE DEPARTEMENT

Le Département est la cellule de base de recherche et d'enseignement jouissant d'une autonomie de gestion. Son organe est le conseil de département qui exerce les attributions suivantes :

- il approuve le programme de recherche d'enseignement et organise des réunions scientifiques ;

- il donne des avis en matière de nomination et de promotion du personnel académique et scientifique ; dans ce cas, seuls participent à la délibération, les membres du personnel académique et scientifique ayant le grade au moins égale à celui que postule le candidat et propose au conseil de la faculté les charges horaires.

II.5. PERSONNEL ET ETUDIANTS

Les tableaux suivants, nous donnent les effectifs du personnel et étudiants de l'Université Pédagogique Nationale.

N°	*Grade*	*Nombre*
N°	*Grade*	Masculin	Féminin	Total
1	Professeurs Ordinaires	47	-	47
2	Professeurs	25	1	26
3	Professeurs Associés	83	1	84
4	Chefs de Travaux	314	27	341
5	Assistants de 2^ème mandat	75	16	91
6	Assistant de 1^e Mandat	201	21	222
7	Bibliothécaire en Chef Adjoint	1	-	1
8	Bibliothécaire principal	3	1	4
9	Bibliothécaire de 1^e classe	4	1	5
10	Bibliothécaire de 2^e classe	4	2	6
11	Chefs de Travaux en formation	4	1	5
12	Assistants 2^e mandat en formation	-	-	-
Total général		761	71	832

A la lumière des données de ce tableau, nous observons une prédominance du sexe masculin (761) sur le sexe féminin (71). Cette disparité serait due au fait que la majorité des femmes préfèrent à un certain niveau d'études s'arrêter pour s'occuper de leur ménage, tandis que les hommes, poursuivent jusqu'au bout.

N°	*Grade*	*Nombre*
N°	*Grade*	Masculin	Féminin	Total
1	Directeur Chef de Service	27	2	29
2	Directeurs	27	7	34
3	Chefs de Division	44	11	55
4	Chefs de Bureau	70	11	81
5	Attachés de bureau de 1^e classe	106	65	171
6	Attachés de bureau de 2^e classe	60	35	95
7	Agent de bureau de 1^e classe	81	25	106
8	Agent de bureaux de 2^e classe	19	1	20
9	Agents auxiliaires	1	1	2
*Total général*		*438*	*185*	*623*

La lecture de ce tableau signale que sur un total de 623 agents administratifs que compte l'U.P.N, 438 sont des hommes et 185 sont des femmes. Cela signifie que les femmes seraient moins engagées par rapport à leur collègues hommes, une raison de plus pour qu'elles réclament encore la parité, qui risque d'être confondue avec l'égalité.

N°	*Facultés*	*Effectifs*
N°	*Facultés*	Masculin	Féminin	Total
1	Sciences (FS)	1235	1046	2281
2	Faculté des Lettres et Sciences humaines (FLSH)	694	883	1577
3	Faculté des Sciences Economiques et de Gestion (FSGE)	2579	1857	4436
4	Faculté de Psychologie et des Sciences de l'Education (FPSE)	856	368	1224
5	Faculté des Sciences Sociales, Administratives et Politiques (FSSAP)
6	Faculté des Sciences Agronomiques	285	23	308
7	Faculté de Médecine Vétérinaire	95	3	98
Total Général

Au regard de ce tableau, l'UPN compte.......,étudiants dont............. Garçons et .................filles, à l'exercice de l'année retenue.

II.6. ETUDES ORGANISEES A L'UPN

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres dans l'Enseignement des Sciences et dans les domaines les plus divers de la vie ainsi que dans les Sciences de la Santé.

- Géographie et gestion de l'environnement, hôtellerie, accueil et tourisme ;

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres dans l'Enseignement (et) sur le plan pratique dans les divers domaines communicationnel, de l'administration publique, du journalisme, de l'interprétariat et de la traduction des langues.

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres techniciens en gestion des entreprises ou établissements d'enseignement public ou privé.

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres dans le domaine politique, social et administratif.

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres dans le domaine d'Orientation Scolaire et Professionnelle, Gestion et Administration des Institutions Scolaires et de Formation.

- Gestion et administration des institutions scolaires et de formation (jour & soir).

L'objectif de cette Faculté est de former des cadres le domaine pratique de la vie et de l'Enseignement Technique Agronomiques.

L'Objectif de cette Faculté est de former des cadres dans le domaine de Médecine Vétérinaire et de la vie pratique de l'Enseignement en Sciences Vétérinaires.

Ø Chaire UNESCO en Sciences de l'Education pour l'Afrique Central Antenne de Kinshasa.

Ce service est passé de CRPA(IPN) à CERUPN (UPN) dont le but est principalement l'amélioration des programmes, des méthodes et des moyens d'enseignement à toutes les facultés et à tous les niveaux d'études.

Cette école est représentée par un préfet des études et elle comprend les sections et options suivantes :

Ce service est chargé d'aider les nouveaux inscrits dans le choix de leurs filières d'études.

La bibliothèque centrale de l'Université Pédagogique Nationale, permet aux différents personnels académiques, scientifiques, techniques et étudiants de consulter les livres, les revues, les dictionnaires, les travaux de fin d'études,...qui répondent à leurs besoins.

STRUCTURE DE L'UPN (ORGANIGRAMME)

CHAPITRE III : APPROCHE METHODOLOGIQUE

Dans le présent chapitre, nous présentons la démarche méthodologique suivie pour réaliser notre recherche. En effet, nous procédons par examiner respectivement la population, l'échantillon, les méthodes et techniques utilisées, et enfin les difficultés rencontrées.

III.1. LA POPULATION

La population se définit comme un ensemble d'objet, d'unités sur lesquels portent des observations en donnant lieu à un classement statistiques (^68(*)).

Pour MANDOSI MAMPUYA, le terme population indique un ensemble fini d'individus auxquels s'adressent la recherche. Autrement dit, c'est un ensemble d'individus : personnes, lesquelles peuvent faire l'objet d'une étude(^69(*)).

Selon R. MUCCHIELLI, cité par G.G.KALOMBO ILUNGA, la population d'étude est définie comme un ensemble des groupes humains concernés par les objectifs de l'enquête. C'est dans cette population que sera extrait l'échantillon expérimentale (^70(*)).

Cependant notre population est constituée essentiellement de tous les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale (UPN), l'institution que nous avons choisie comme cadre d'investigation.

III.2. ECHANTILLON

G.DELANSHEERE, définit l'échantillon comme étant un nombre limité d'individus, d'objets ou d'événements dont l'observation a permis de tirer des conclusions applicables à la population entière à l'intérieur de laquelle le choix a été fait(^71(*)).

Cependant NGONGO DISASHI, l'avait compris comme un ensemble d'éléments à partir desquels le chercheur a effectivement recueilli des données(^72(*)).

Notre échantillon est composé de 67 agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale, choisi occasionnellement, dans la mesure où il était extrait de la population pour des raisons d'accessibilité et de commodité.

III.3. CARACTERISTIQUES DE L'ECHANTILLON

Cette partie du travail a été réalisée grâce aux questions d'identification prévues sur le questionnaire. Ces questions ont pour but de mieux situer les sujets ayant accepté de collaborer avec nous pour la réalisation de ce travail. Ainsi donc, les variables d'identification sont l'âge, le sexe, l'état civil, le grade et l'ancienneté.

*Tranche d'âge*	*Fréquences*	*Pourcentages*
De 20 à 39	26	39
De 40 à 59	37	55
De 60 et plus	04	06
*Total*	67	*100*

Ce tableau nous renseigne qu'il y a 55% de nos enquêtés dont l'âge varie entre 40 et 59 ans, 39% sont de jeunes entre 20 et 39 et 6 % des vieux de plus de 60 ans. Mais, nous comprenons que 61% semble dépasser le seuil de normalité selon LA courbe normale de GAUSS contre 39%. C'est comme pour dire que ces deux tranches d'âge doivent attirer notre attention pour renouveler l'équipe de nos agents administratifs.

Eu égard à ce qui précède, contrairement à la parité qui rabâche les oreilles, ces données prouvent que les femmes sont dominantes à 61% contre 39% des hommes. N'est-ce pas encourageant ? Espérons que le rendement à tous les niveaux suivra.

*Etat civil*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Mariés	39	58
Divorcés	00	00
Célibataires	24	36
Veufs	04	06
*Total*	67	*100*

A l'image de ce tableau, nous constatons que le plus grand nombre des sujets de notre échantillon sont des mariés soit 58%, suivi des célibataires soit 36% et des veufs, à 6%. Il y a aucun divorcé. Nous avons à faire à un échantillon des sujets socialement équilibrés.

*Grades*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Directeur Chef de Service	04	06
Directeur	01	02
Chef de Division	08	12
Chef de Bureau	13	19
Attaché de Bureau de 1^e classe	22	33
Attaché de Bureau de 2^e classe	10	15
Agent de Bureau de 1^e Classe	09	13
*Total*	67	*100*

Il se dégage de ce tableau que la majorité de notre échantillon vient de ATB1, soit 33%, suivi de ATB2, soit 15%, suivi de AGB1, soit 13%, suivi de CD, soit 12%, suivi de DCS, soit 6% et enfin suivi d'un Directeur, soit 2%.

*Ancienneté*	*Fréquences*	*Pourcentages*
0-5 ans	23	34
6-10 ans	17	25
11-15 ans	07	11
16-20 ans	09	13
21-25 ans	05	08
26-30 ans	04	06
31-35 ans	00	00
35 ans et plus	02	03
*Total*	67	*100*

La lecture de ce tableau est qu'il y a plus de nos enquêtés nouvellement engagés par rapport à d'autres catégories. Cela se démontre par le fait que 34% soit 23 sur 67 ont fait plus au moins 4 ans, 25 % soit 17 sujets sur 67 ont passé moins de 10 ans. Seulement les deux catégories dépassent déjà la moitié de notre échantillon.

III.3. METHODOLOGIE DU TRAVAIL

Les normes scientifique exigent le chercheur de recourir aux méthodes qui concourent à sa recherche afin d'en ressortir les résultats attendus.

Cependant la méthodologie de recherche est considérée comme un ensemble d'opérations intellectuelles permettant d'analyser, de comprendre et d'expliquer le contenu.

Par ailleurs, cette partie de notre travail nous a amené à parler successivement des méthodes du travail, des techniques de récolte et de traitement des données.

III.3.1. METHODE DU TRAVAIL

La méthode n'est pas à confondre avec la méthodologie du fait qu'elle est une marche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration de la vérité (^73(*)).

Selon le Larousse, la méthode est entendue comme un ensemble des procédés, des moyens pour arriver aux résultats (^74(*)).

Dans notre recherche, nous nous sommes servi des méthodes et techniques suivantes :l'enquête par questionnaire et l'analyse, secondées par l'entretien et l'analyse de contenu.

III.3.2. METHODES D'ENQUETE

Celle-ci est selon GORDON, une stratégie de recherche de vérification en ce que le chercheur contrôle les variables en cause. Par contre FLINK, cité par NGALU MUKONKOLE, l'a décrit comme une démarche pour récolter les informations, les décrire, les analyser, les comparer, enfin les expliquer tout en sachant les attitudes et les comportements des personnes(^75(*)).

III.3.3. METHODE ANALYTIQUE

Cette méthode nous a permis de comprendre les différents comportements des facteurs ainsi que leur influence sur l'ensemble de la vie administrative des agents de l'Université Pédagogique Nationale, et sur leur contribution négative ou positive sur ce qu'ils connaissent comme pression engendrant de stress dans leur milieu professionnel.

III.3.4. TECHNIQUES DE RECOLTE DES DONNEES

Pour notre enquête, nous nous sommes servis de l'entretien libre, l'analyse documentaire, l'observation participative et le questionnaire composé de 25 questions liées aux 5 groupes de facteurs de stress au travail comme proposé par l'Institut National de Recherche et de Sécurité Professionnelle de Paris en France (INRS) en sigle.

Parmi ces questions, nous avons 13 questions sont ouvertes, 2 fermées et 10 sémi-fermées. Un système qui nous a permis un dépouillement simple et rapide. Voici à présent ces cinq groupes de facteurs et leurs critères.

- Forte exigences quantitative (charge de travail, rendement, pression temporel...)

- Difficulté liés à la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation...)

- Risque inhérents à l'exécution même de la tâche (par exemple, erreur médical fatale du chirurgien)

- Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans l'entreprise ;

- Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques à la vie sociale et familiale

- Manque d'aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques

- Mauvaise conception de lieux et/ou de postes de travail (manque d'espace, éclairage inadapté...)

5. Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise comme :

- Surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international.^76(*)

III.3.5. TECHNIQUES DE TRAITEMENT DES RESULTATS

Pour analyser les résultats obtenus, nous avons utilisé la technique de pourcentage et l'analyse de contenu. Pour chaque catégorie des réponses considérées, les fréquences observées correspondantes ont été transformées en fréquences relatives, et donc en pourcentages dont voici la formule :

III.3.5. DIFFICULTES RENCONTREES

La réalisation d'une telle oeuvre scientifique ne peut se faire comme sur des roulettes. Plusieurs difficultés ont émaillé notre recherche, nous citerons :

- La réticence de plusieurs agents administratifs vis-à-vis de nous. Nous avons souffert pour les convaincre de la nécessité de leur collaboration avec nous dans ce cadre bien précis. Nous avons eu l'impression d'être en milieu non professionnellement administratif, et pourtant ils sont appelés à s'ouvrir aux autres car dit-on ; des chocs des idées jaillit la lumière, pour en parler enfin d'en sortir ;

- La perte des protocoles était une habitude avec tout ce qu'elle entraine comme conséquences corolaires liées au temps et aux moyens financiers, surtout que, aller aux études sans bourses est comme un militaire sans minutions au front. Mais en dépit de ces difficultés, nous avons tenu bon pour rendre effectif le présent travail.

CHAPITRE IV : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Ce point, ainsi que le traduit son libellé, se veut pratique, puisqu'essentiellement, consacré à la présentation, à l'analyse et à l'interprétation des données récoltées. Notre souci étant de nous atteler à l'essentiel, notre attention sera focalisée sur les résultats.

Les données récoltées sont reprises dans les tableaux de fréquences au bas desquels il est fait une relecture en commentaire, enrichie d'une discussion. Nous procédons ainsi question par question.

Dans ce dernier, notre tâche consistée à présenter, analyser et interpréter les résultats en fonction de groupe des facteurs, les données recueillies auprès de notre échantillon, enfin d'en dégager les principaux résultats de notre étude.

Question n°1 : Il vous arrive parfois d'avoir des exigences (pression) de la part de vos chefs pour un travail à exécuter oui ou non ? Justifiez votre réponse

- 53 sujets soit 79% reconnaissent avoir subi de pressions de la part de leurs chefs dans l'exécution de leurs tâches journalières, contre ;

- 14 sujets, soit 21% qui nous donnent l'impression de n'avoir jamais connu la pression dans l'exécution de leur tâche journalière. Ce qui semble friser la subjectivité

Voici à présent le arguments des agents reconnaissant la pression de la hiérarchie :

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Charge ou volume du travail	24	36
Rendement	07	10
Temps	14	21
Qualité du travail	16	24
Autres à préciser	06	09
*Total*	67	*100*

Le constat qui se dégage dans ce tableau, nous fait voir que 24 sujets sur 67, soit 36% ont des exigences de leur chef par rapport au volume ou à la charge du travail, 16 sujets, soit 24% leur pression est liée à la qualité du travail, 14 sujets, soit 21% par rapport au temps, 7 sujets, soit 10% par rapport au rendement et enfin 6 sujets, soit 9% se sont retrouvés dans la rubrique autre à préciser (nous ne l'avons pas repris à cause de leurs pertinences).

*Réponses de sujets*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Trop à faire	34	51
Peu à faire	09	13
Rien à faire	04	06
Nin trop, ni moins	20	30
*Total*	67	*100*

A la lumière des données contenues dans ce tableau, nous remarquons que 34 sujets enquêtés, soit 51% ont trop à faire, 20 enquêtés, soit 30% ont ni trop, ni mois à faire dans leur tâche journalière, 9 enquêtés, soit 13% ont peu à faire chaque jour et enfin 4 enquêtés, soit 6% ont rien à faire.

L'observation de ce tableau nous montre que la majorité des enquêtés, 44 sur 67, soit 66% affirment avoir dans l'exécution de leur tâche être souvent assisté de leur chef contre 23 sur 67, soit 34% disent le contraire.

Question n°4 : Qu'est ce que vous pouvez reprochez dans votre travail (tâche journalière)

*Réponses des enquêtés*	*Fréquences*	*Pourcentages*
La monotonie	43	64
L'absence d'autonomie	12	18
La fragmentation	10	15
Autres à préciser	02	03
*Total*	67	*100*

Après analyse des données de ce tableau, il ressort que 43 sur 67 sujets, soit 64% reprochent à leur tâche journalière et à l'institution la monotonie, 12 sujets, soit 18% disent l'absence d'autonomie, 10 sujets, soit 15% reprochent la fragmentation et enfin 2 sujets, soit 3% autres à préciser.

Question n°5 : Connaissez-vous des risques liés à votre travail oui ou non ? Si oui, lesquels ?

Le constat qui se dégage de ce tableau est que plus de la moitié de nos enquêtés : 44 sur 67 soit 66% affirment qu'il y a les risques professionnels contre 23 sur 67 sujets soit 34%, qui affirment ne pas reconnaître les risques professionnels liés à leur métier. Voici alors les arguments avancés à propos pour appuyer leurs réactions.

*Risque professionnels*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Sanction en cas de légèreté ou négligence	05	06
Incompréhension avec les demandeurs de service	07	08
Blocage d'une situation ou dossier par oubli ou négligence	06	07
Atteinte à la personnalité en cas de bavure	03	03
Atteinte à la vie par les voleurs la nuit (agent de garde/police universitaire)	02	02
Maladies dues aux mauvaises conditions du travail	23	25
Manquant	08	09
Surmenage	17	19
Cécité	15	17
Electrocution	04	17
*Total*	90	*100*

Nous comprenons qu'après toutes les réactions des enquêtés, il y aurait de quoi être stressé dans le milieu professionnel en général et chez nos administrés en particulier.

Nous assisterons à l'inflation des effectifs car, au lieu de notre échantillon normal (67) ; chacun peut donner plus de réponses ou moins, ce qui modifierait notre échantillon, tel est le cas dans ce tableau précis.

Question n°6 : Arrivez-vous à exécuter et terminer vos tâches journalières comme programmer ?

La lecture de ce tableau nous donne l'impression que les réactions négatives (67%) remportent sur les réactions positives (33%). C'est ainsi dire que le travail journalier c'est l'accumulation des tâches de plus ou moins deux jours.

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Trop des ordres de partout	05	16
Improvisation	02	06
Coupure intempestif du courant	04	13
Problème technique	04	13
Temps trop court	03	10
Horaire de travail inflexible	02	06
Plusieurs travaux à l'impératif	06	20
Grand volume de travail	05	16
*Total*	31	*100*

Nous ne pouvons que comprendre facilement que les arguments avancés sont trop pertinents pour causer des stress dans le milieu professionnel, les administratifs se plaignent surtout de l'improvisation en dehors de leur job description.

Une improvisation et une non programmation des tâches par ordre utile par la hiérarchie.

Par contre, d'autres arrivent à terminer dans le délai leurs tâches parce qu'en dehors de celles-ci, les leurs sont clairement définies, ils ne sont pas tellement dérangés vu la fonction qu'ils occupent. Attitude à encourager mais qui doit être facilitée par la hiérarchie pour ne pas plonger les autres administratifs dans ce fléau qui guette plus d'un agent dans le milieu qui est le leur, nous citons le «stress».

Question n°7 : Vos chefs contrôlent-ils la répartition des tâches et le rôle de chacun oui ou non ?

L'observation de ce tableau nous montre que les chefs contrôlent les tâches des agents, cela est affirmé par 46 sujets, à 69% contre 31% qui disent ne pas subir un contrôle de la part de leurs chefs hiérarchiques.

Le manque de suivi doit à ce niveau interpeller la hiérarchie car 31% c'est débordant dans une institution ou l'administration doit normalement fonctionner pour la bonne marche de l'organisation formelle ou informelle. Cela dénote d'un laissez-faire qui sera à la base de tout désordre.

Question n°8 : Avez- vous connu une promotion en grade durant ces trois dernières année oui ou non ?

La lecture de ce tableau nous renseigne que 51 sujets, soit 76% n'ont pas connu une promotion en grade dans les trois années précédentes, et 16 sujets, soit 24% affirment le contraire.

Ne pas être gradé pourrait être le fait qu'il y a eu un grand nombre d'agents administratifs nouvellement engagé, tel que prouvé par le tableau sur l'ancienneté. N'empêche que certains soient aussi victimes du relaxe de l'administration pour voir leurs dossiers bloqués à tel ou tel autre niveau, par celui-ci ou celui-là pour des raisons connues ou inconnues.

Question n°9 : Connaissez-vous ce que vous êtes sensé faire tout en étant dans ce poste oui ou non ?

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Je le sais très bien (Positives)	50	75
Je ne le sais pas vraiment (Négatives)	8	12
Je souhaite qu'on me le rappel souvent (incertaines)	9	13
*Total*	67	*100*

L'observation de ce tableau, nous montre que la majorité (75%) connaît ce qu'elle doit faire. Mais c'est vraiment curieux de voir des agents qui ne savent pas vraiment du tout et/ou à qui il faut rappeler ce qu'ils doivent faire.

Une seule question nous vient à l'esprit, c'est seule de savoir pourquoi ils sont engagés et sur base de quels critères intérêts ? Encore une interpellation pour l'employeur !

Question n°10 : êtes-vous évalué pendant ou après l'exécution de votre travail oui ou non ?

Ce tableau nous montre dans son ensemble que 43 sujets sont évalués et 24 sujets ne les sont pas.

Nos enquêtés jettent des fleurs à leurs autorités qui ont encore un oeil ouverts sur ce que font leurs administrés. Mais, il n'est pas encourageant de voir qu'il y ait un groupe incontrôlé dans une entreprise. L'unanimité à ce niveau prouverait le bon style managérial dans le chef des autorités. La politique de deux poids est à exclure, elle frise de dépassement et la lâcheté.

Question n°11 : La répartition des tâches selon votre organigramme (poste) vous permet-elle de bien travaillez oui ou non ? Si non, pourquoi ?

A la lumière des données contenues dans ce tableau, nous remarquons que 46 sujets, soit 69% travaillent aisément et en temps recors grâce à une bonne répartition des tâches selon leur job description, contre 21 sujets, soit 31% qui vivent le contraire. Comme justification, voici leurs réactions négatives :

*Réponses justificatives*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Pas de job description	04	15
Incompétence des collègues du bureau	07	27
La non maitrise du métier	05	19
L'unité de commandement et de direction non respectée	02	07
Non respect de la hiérarchie	03	12
Manque de collaboration	03	12
Job description mal comprise	02	08
*Total*	26	*100*

Après examen de ce tableau, nous constatons que 4 sujets, soit 15% reprochent à l'organisation de service et de tâches le manque de job description, 5 sujets, soit 19% ne travaillent pas correctement à cause du non maîtrise du métier, 7 sujets, soit 27% l'incompétence des collègues du bureau, 3 sujets, soit 12% reproche à l'organigramme le non respect de la hiérarchie, la même portion reprochent l'organigramme, le manque de collaboration, 2 sujets, soit 7 % reprochent à l'organigramme le non respect de l'unité de commandement. La même proportion affirme que l'ignorance du job description serait à la base de ne pas bien travailler.

Question n°12 : L'horaire du travail vous permet-t-il de garder l'équilibre sur le plan sanitaire, familial et social oui ou non? Justifiez votre réponse

Au regard de ce tableau, nous remarquons que 48 sujets, soit 72% affirment que l'horaire de travail leur permet de garder l'équilibre sur les plans ; précités, contre 28% qui affirment le contraire.

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Trop des heures supplémentaires non payés	07	24
Pas de congé annuel	03	10
L'heure de la pause non respectée	19	64
*Total*	29	*100*

Les données de ce tableau nous donnent les justifications négatives suivantes :

- Trop des heures supplémentaires, comme élément perturbant l'équilibre sur le plan sanitaire (7 sujets, soit 24%)

- Pas de congé annuel, également, dérangeant l'équilibre familial (3 sujets, soit 10%) et enfin ;

La lecture de ce tableau, nous fait voir que 52 sujets sont mécanisés et 15 sujets de nouvelles unités attendent encore à quand leur tour, dans une administrative où généralement les uns ne veulent pas que les autres accèdent aux mêmes avantages socio-professionnels comme eux.

Question n°14 : Votre situation est-elle rassurant ou inquiétante ? Si non pourquoi ?

L'analyse des données contenues dans ce tableau, nous indique que malgré tout ce qu'ils connaissent comme pression, nos sujets reconnaissent à 67% l'assurance que leur procure leur métier administratif ; ce que le 33% ne reconnaissent pas. Voici le pourquoi de leur inquiétude. Dans leurs déclarations, ils affirment qu'avec ce qu'ils touchent comme salaire et prime :

Nous comprenons par ces propos que tout tourne autour de l'argent. Que l'employeur fasse un effort pour remettre le train sur les rails pour assurer le minimum vital. Si non, quand l'administration est par terre, c'est le pays qui s'écroule.

Question n°15 : Comment évaluez-vous vos relations interpersonnelles ? Bonnes ? Assez bonnes ou mauvaises ?

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Bonnes	65	97
Assez bonnes	02	03
Mauvaises	00	00
*Total*	67	*100*

Le constat heureux qui se dégage dans ce tableau nous fait voir presque la majorité (97%) entretiennent de bonnes relations interpersonnelles.

Comme dans toutes sociétés, vu les différences sociales, les différentes éducations reçues, les différentes personnalités bref les différents comportements, il est pratiquement difficile d'entretenir de bonnes relations avec tous, ce qui fait qu'il ait le 3% de nos sujets.

Question n°16 : Etes-vous de fois aidé par vos chefs ou par vos collègues oui ou non ?

Eu égard à ce qui précède, ce tableau nous montre que la majeur partie des enquêtés (57%) reçoivent de l'aide contre ceux qui ne sont pas aidés ni par leurs chefs, ni par leurs collègues (43%).

Cette dernière catégorie peut être celle qui pourrait subir plus de stress que la première, étant donné qu'ils sont victimes d'inattention administrative ou professionnelle. Quant une catégorie est dans cette situation, elle est ne peut qu'être frustrée et traumatisée, ainsi, elle développe un système de défense du moi qui puisse se traduire par le vol, l'agressivité, le catarcisme, la dépression, le stress au second degré.

Question n°17 :Comment trouvez-vous le style de commandement de votre chef hiérarchique ? Autocratique, Démocratique ou laissez-faire ?

*Réponses de sujets*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Autocratique	11	16
Démocratique	32	48
Laissez-faire	24	36
*Total*	67	*100*

Après analyse de données de ce tableau, nous constatons que 11 sujets, soit 16% disent que leurs chefs ont le style autocratique et 24 sujets, soit 36% reconnaissent le style de laissez-faire dans la gestion de leurs chefs et enfin 32 sujets, soit 48% affirment que leurs chefs sont de démocrates dans leurs gestions.

Question n°18 : Recevez-vous des encouragements (verbaux, financiers ou autres) pour un travail bien accompli oui ou non?

L'examen de ce tableau nous fait voir que 48 sujets sur 67, soit 72% confirment qu'ils reçoivent des encouragements après avoir bien accompli une tâche ou un travail et 19 sujets, soit 28% disent le contraire.

Question n°19 : Votre environnement professionnel vous permet-il d'exécuter vos tâches journalières oui ou non ?, Si non pourquoi?

L'observation de ce tableau nous montre qu'une minorité des sujets enquêtés (26) soit 39% dit que l'environnement du travail leur permet de bien travailler contre une majorité de 41 soit 61% qui affirment le contraire. Le Tableau ci-dessous étale les raisons avancées.

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
L'environnement non viable	13	18
Précarité des infrastructures	5	7
Manque des outils nécessaires	9	12
Aération médiocre	7	10
Eclairage insuffisant	10	14
Etroitesse de bureau	6	8
Trop de bruits	7	10
Trop de chaleurs	4	6
Conditions hygiéniques peu commodes	11	15
*Total*	72	*100*

Nous comprenons qu'à ce niveau, il y a de quoi parler de stress. Mais le contraire pourrait déstresser et contribuer efficacement à la productivité de l'entreprise, à la bonne santé mentale et physique.

Nous signalons ici que le nombre 72 n'est pas la taille de notre échantillon, mais plutôt la fréquence de réaction des sujets enquêtés.

Question n°20 : Vous est-il déjà au moins une fois arrivé d'attraper une maladie causée par votre travail (maladie professionnelle) oui ou non ? Si oui, qu'est ce qui serait à la base ?

La lecture des données contenues dans ce tableau nous fait voir que 49 sujets, soit 73% affirment que leurs maladies auraient de lien avec le travail contre 18 sujets, soit 27% qui disent le contraire.

*Réactions - causes*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Beaucoup de travaux	08	11
Exposé aux poussières	06	09
Stressé	07	10
La vision peut être entamée (cécité)	05	07
Hémorroïde et de courbatures dus aux marche à pied répétées	12	17
Trop des heures supplémentaires	4	6
Surmenage	3	4
Manque de repos	11	16
Mauvaises conditions de travail	9	13
Mauvaises conditions hygiéniques	5	7
*Total*	70	*100*

Question n°21 : Quelle est parmi les raisons ci-dessous, celles qui pourraient être considérées comme cause d'absences éventuelles au travail ?

*Réactions des sujets*	*Fréquences*	*Pourcentages*
Manque de Transport	54	81
Manque de travail à faire	1	2
Je serai couvert par les collègues	7	10
Autres à préciser	5	7
*Total*	67	*100*

- 54 sujets, soit 81% évoquent le manque de transport comme raison d'une éventuelle absence

- 5 sujets, soit 7% ont évoqués à chacun des raisons que nous avons jugés bon de ne pas les reprendre à cause de leur pertinence et

Question n°22 : Votre entreprise ou employeur vous garantit-il l'avenir oui ou non ?

Les données contenues dans ce tableau nous font voir que 52 sujets, soit 78% ont des inquiétudes sur leur avenir socioprofessionnel contre 22%. L'incertitude plane sur leur carrière surtout, comme ils ne l'on cessé de signaler dans les réactions précédentes que la sécurité salariale n'était pas assurée de manière décente ou satisfaisante pour épargner et/ou investir.

Question n°23 : Votre prime et salaire, vous permettent-ils de subvenir convenablement à vos besoins personnels et familiaux ?

Après l'analyse des données contenues dans ce tableau, nous constatons que la majorité des sujets enquêtés, 56 sur 67, soit 84% affirment que ni la prime, ni le salaire ne leurs permettent de subvenir convenablement aux besoins personnels et familiaux, contre 11 sujets, soit 16% qui affirment le contraire.

Question n°24 : En cas de problème, bénéficiez-vous de l'assistance de votre employeur oui ou non ?

Au vue de ce tableau, nous remarquons que 30 sujets, soit 45% affirment recevoir l'assistance financière en cas d'un problème, contre 37 sujets, soit 55%. La différence étant de 5% entre les deux réactions, nous comprenons que l'employeur assiste en moyenne 50% de ses agents. Les critères de cette assistance doit encore attirer l'attention de futurs chercheurs.

Question n°25 :Avez-vous peur de perdre votre emploi oui ou non ? Si non, justifiez votre réponse ?

L'observation de ce tableau nous fait voir que 54 sujets, soit 81 craignent de perdre leur emploi contre 13 sujets, soit 19% qui affirment le contraire.

Le travail étant une sécurité sociale pour tout employé, il est évident que les agents aient peur de perdre leur travail. C'est question que l'employeur renforce les assurances sociales pour la continuité de la survie en cas de perte du boulot.

*Réactions*	*Fréquences*	*Pourcentages*
J'ai l'expérience qui m'aidera à trouver un autre travail	3	23
Mon salaire ne représente pas grand-chose	3	23
J'aurai un autre travail meilleur que celui-ci	2	15
Mes diplômes et mon expérience mes rassurent	3	23
Je serai libre pour autres choses	1	8
Je suis capable de beaucoup des travaux et commerce	1	8
*Total*	13	*100*

Nous avons en face de nous des enquêtés confiants en eux-mêmes et sûr de leurs capacités et compétences. Mais, l'inquiétude est que pourquoi est-ce qu'ils ne peuvent pas mettre toute leur expertise à leur travail actuel ? Question difficile à répondre.

DISCUSSION DES NOS RESULTATS

D'après les opinions de nos sujets sur les questions allant de 1 à 6 et 12 à 14 se rapportant à la catégorie des facteurs liées à la tâche ou au contenu même du travail, les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale subissent des pressions dans l'exécution de leurs tâches journalières (79%), cette pression est liée à la charge ou au grand volume du travail où il y a trop à faire (51%) et de façon monotone (64%) avec beaucoup de risque (66%) de surmenage. Cette pression ne permet pas d'épuiser les tâches journalières prévues (67%) parce que le temps imparti est trop court, trop des ordres venant de partout (16%). L'horaire du travail est équilibré (72%) mais les heures de pause ne sont pas respectées (66%) et surtout trop d'heures supplémentaires non payées (24%).

Cela signifie que les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale remplissent leurs tâches sous pressions des priorités de plusieurs travaux à la fois qui empêcheraient l'exécution normale des travaux journaliers comme programmés.

Quant aux réactions des sujets enquêtés par rapport aux questions 7 à 11 en rapport avec le groupe de facteurs liés à l'organisation du travail, nous observons que les tâches sont bien réparties et les chefs contrôlent bien leurs exécutions (69%), chaque agent sait très bien ce qu'il a à faire (75%) mais là où le bat blesse est que la majorité des agents mettent plusieurs années sans connaître de promotion (76%), ceci constitue un handicap majeur et surtout stressant lorsqu'on a le mérite, car la promotion est l'un des éléments de satisfaction au travail.

Les réponses des enquêtés aux questions 15 à 18 se rapportant à la catégorie des facteurs liés aux relations dans le travail, ils nous font remarquer que les administratifs entretiennent de bonnes relations professionnelles (97%), ils s'entraident dans l'exécution des tâches (57%), le style de commandement usé par leurs chefs est démocratique (48%) et les encouragements pour un travail bien accompli (72%) viennent cimenter le rapport entre les chefs et subalternes.

Cela signifie que la présence de chefs et collègues de travail augmente la confiance des agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale et leur permet de bien se conduire et en accomplissant plus efficacement et avec compétence les tâches journalières.

Les réponses des enquêtés aux questions 19 et 20 relatives au groupe des facteurs liés à l'environnement physique et technique du travail, nous montrent que l'environnement professionnel ne favorise pas un bon déroulement du travail (61%) pour plusieurs raisons : un environnement non viable (18%), manque des outils nécessaires (12%), conditions hygiéniques peu commodes (15%), éclairage insuffisant (14%), pour ne citer que cela. La plupart des maladies que connaissent les agents administratifs a un lien avec l'environnement du travail (73%) comme les hémorroïdes et courbatures (17%), le manque de repos (surmenage) (16%) etc.

Cela montre que la médiocrité de l'environnement physique et technique du travail dans lequel oeuvrent les agents administratifs, les condamne à travailler sous stress.

Enfin, les réponses de sujets aux questions 21 à 25 ayant trait au groupe de facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'Université Pédagogique nationale, nous font observer que le manque de transport (81%) comme cause d'absence au travail, un avenir non garanti par l'employeur (78%), les primes et salaire ne permettent pas de subvenir aux besoins personnels et familiaux (84%). Aucune autre assistance en cas de problème (55%).

Ceci signifie que la pauvreté dans laquelle sont condamnés à vivre les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale par un salaire bas et des primes insignifiantes les met en permanence dans une situation stressante.

CONCLUSION

A l'issue de notre recherche intitulé « les facteurs déterminants le stress chez les administratifs de l'Université Pédagogique Nationale, il convient de signaler que notre désir était de connaitre les différents groupes de facteurs, c'est-à-dire différentes situations qui peuvent constituer des pression dans la vie des agents administratifs enquêtés.

1. Quels sont les groupes de facteurs qui déterminent le stress chez les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

2. Quel est le groupe de facteurs qui influe le plus négativement possible que les autres dans la prestation de services des agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

3. Quel est le groupe de facteurs qui ne détermine pas le stress dans le travail des administratifs de l'Université Pédagogique Nationale ?

Face à cette préoccupation, nous avons formulé les hypothèses de cette manière :

1. Il existe bel et bien plusieurs groupes de facteurs qui détermineraient le stress de façon négative chez les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale.

2. La catégorie de facteurs liés à l'environnement socio-économique influerait plus négativement que d'autres groupes de facteurs dans la prestation de service de nos enquêtés.

3. Le groupe de facteurs liés aux relations interpersonnelles ne déterminerait pas le stress chez les administratifs de l'Université Pédagogique Nationale.

Pour leur vérification, les méthodes documentaires et analytique, appuyées par le questionnaire d'enquête, l'entretien libre, l'analyse documentaire nous ont servi des techniques pour récolter les données, et le pourcentage et l'analyse de contenu comme techniques nous ayant servi de traiter nos résultats. C'est ainsi que nous avons administré un questionnaire d'enquête à un échantillon de 67 agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale, tiré d'une population de 623 administratifs. Les réactions recueillies ont été présentées, analysées et interprétées, ce qui nous a permis d'aboutir aux résultats suivants :

- Au vu des résultats, tels que présenté au point de notre discussion des résultats car sur cinq groupes de facteurs, quatre déterminent le stress de façon négative à savoir le groupe de facteurs liés à la tâche ou au contexte du même travail avec de pressions dans l'exécution de tâches journalières (79%), le groupe de facteurs liés à l'organisation du travail avec la promotion qui tarde à venir (76%), le groupe de facteurs liés à l'environnement physique et technique ne favorisant pas un déroulement du travail (61%) et le groupe de facteurs liés à l'environnement socio-économique avec des primes et salaire ne permettant pas de subvenir aux besoins personnels et familiaux (84%).

- Nous avons en outre confirmé notre deuxième hypothèse car sur les quatre groupes de facteurs déterminant négativement le stress chez les administratifs de l'Université Pédagogique Nationale, le plus déterminant est celui lié à l'environnement socio-économique avec un salaire bas, et des primes ne permettent pas de subvenir aux besoins personnels et familiaux (84%).

- Enfin, nous avons confirmé notre dernière hypothèse étant donné que sur les cinq groupes, seul le groupe de facteurs liés aux relations interpersonnelles dans le milieu du travail qui n'a pas déterminé le stress chez les agents administratifs à (97%).

Il s'avère que toutes nos hypothèses sont confirmées conformément à leur vérification selon les différents groupes des facteurs considérés. Voici en présent nos avis et suggestions en direction :

1. Du gouvernement de la République : qu'il prenne à bras le corps le problème salarial des agents administratifs de la fonction publique en général et celui des agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale en particulier, en prévoyant un barème raisonnable et réfléchi, tout en tenant compte des réalités en vue de leur permettre de nouer les deux bouts du mois, et surtout chasser le stress, causé par le déséquilibre sociale et la vie professionnelle.

2. Des autorités de l'Université Pédagogique Nationale : que les autorités académiques et administratives améliorent les conditions du travail :

- En agrandissant certains bureaux, tout en respectant les normes d'aération et en les équipant en matériels adéquats ; sans oublier les bonnes conditions hygiéniques ;

3. Des agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale : que les agents administratifs de l'Université Pédagogique Nationale stressés se confient aux médecins et psychologues pour des conseils pratiques et fassent aussi des exercices physiques pour atténuer les effets de glucocorticoïde dans le sang ;

- Qu'ils sachent aussi bien connaître leurs tâches pour bien les exécuter afin de revendiquer clairement surtout avec précision leurs droits.

Notre investigation n'est pas exhaustive. Ainsi, d'autres chercheurs peuvent exploiter ce thème sur le stress pour aborder d'autres catégories professionnels et d'autres aspects non encore exploités.

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TABLE DES MATIERES

* ¹ D. HELLRIEGEL, JW, SLOCUM et RW WOODMAN, Management des organisations, Ed. De Boeck Paris, , 1997, p. 553

* ³ Daniel Collet-Cassart, Stress encore, toujours et de plus en plus, in revue stress et maladies psychosomatique, mars 2002, Agence Presse/USA

* ⁴ Samuel TAMBWE LUBANGI., Le niveau de stress chez les administratifs de l'Université Pédagogique Nationale, TFC, GAS, UPN, 2008-2009, p. 7

* ⁵ Stress, troubles liés au « Microsoft encarta®2007 (DVD) Microsoft corporation, 2006

* ⁷ NDANDULA, Méthodes de recherches en sciences sociales, cours inédit, G2 GAS, UPN-KInshasa, 2009-2010

* ⁸ NZEY KIMU ZILY, P., Méthodes de recherche en sciences sociales, cours inédit, G2 GAS, UPN-Kinshasa, 2005-2006

* ⁹ Jean François CLANLAT, Les théories du stress et psychopathologie du travail, in revue prévenir n°20, 1^e semestre n°02, 1990., p. 7

* ¹¹ MAKONGO BOTAKA, J.R, L'évaluations du niveau de stress individuel du personnel enseignant de l'UPN, Mémoire de Licence, OSP, UPN-Kinshasa, 2008 - 2009.

* ¹² TAMBWE LUBANGI, S, Le niveau de Stress chez les administratifs de l'UPN, TFC, GAS, UPN-Kinshasa, 2008 -2009

* ¹³ Laurence ALTMANN, Evaluation du stress chez le personnel de l'ANPE, Thèse de doctorat en Médecin du Travail, Université Louis Pasteur, Paris, 2000, p.13

* ¹⁴ KAPENGA KASONGO, JJ, Elément de psychologie, CRUPN, UPN-Kinshasa, 2010, p. 123

* ¹⁷ M. NEBOIT, Le stress au travail, facteurs psychosociaux dans le travail, cahier de notes documentaires, Hygiène et sécurité du travail, n°172, Paris, p. 359

* ²² CANOUI P, MAURANGES A, et Florentin A, Le syndrome d'épuisement professionnel des soignants, Ed. Masson, Paris, 1998, p. 53

* ³¹ Institut National des Recherches et de Sécurité Professionnelle, Paris,

* ³² INRS, stress au travail, une réalité, quelle prévention, quel acteur et quel outils, rapport du congrès organisé par INRS, Nancy, du 1^er au 2^e février 2007 .

* ³⁴ Agence Sciences-Presse/USA, Le stress tue les cellules du cerveau, article publié le 13 mars 2007, p.5

* ³⁶ CARTEN PHILIPPE, tue le stress avant qu'il vous tue !, manuel pratique de gestion du stress, CHUB - Brugman, Bruxelles, Belgique, 2010.

* ³⁸ BRUNO COMBY, Stress-control, Guide pratique pour vous libérer du stress par les méthodes naturelles, 2^e éditions, Dangles, Collection « psycho-soma », Paris, 1988

* ⁴¹ STAVROULA, L., Organisation du travail et stress, Approche systématique du problème à l'intention des employeurs , des cadres dirigeants et de représentants syndicaux, Royaume -Uni, 2003, p. 5

* ⁴⁴ Organisation Mondiale de la Santé (OMS), Déclaration d'Alma Ata sur les soins de santé primaire, Suisse, 1978.

* ⁴⁷ Dictionnaire, Larousse Petit Robert, Paris, Ed. Larousse, Paris, 1998, p. 1522

* ⁴⁹ ROBERT LAFON, Vocabulaire de Psychopédagogie et de psychiatrie de l'enfant, PUF, Paris, 1973, p. 235

* ⁵¹ MPIUTU ne MBODI, Psychologie générale, cours inédit, G1 GAS, IPN-Kinshasa, 2004 -2005., p.25

* ⁶⁶ NZEY KIMU ZILY, P., Le psychologue du travail est Manager, CRPA, Kinshasa, IPN, 2004, p. 47

* ⁶⁷ Secrétariat Général Académique, dépliant sur les études et options organisée à l'UPN, 2009-2010.

* ⁶⁹ MANDOSI MAMPUYA, Statistique description, notes de cours, G1 GAS, UPN, 2004-2005

* ⁷⁰ KALOMBO ILUNGA, GG , Opinions des étudiants de l'Université de Kinshasa face à la mutation de l'IPN en Université, Mémoire de Licence, OSP, IPN, Kinshasa, 2003-2004

* ⁷¹ DELANSHEERE, G., Introduction à la recherche éducative, 4^e éd. Paris, Armand Colin, 1976, p. 337

* ⁷² NGONGO DISASHI, Recherche scientifique en éducation, Notes de cours inédit, G2 GAS, UPN-Kinshasa, p. 10, 2005-206.

* ⁷³ LUMEKA, L.Y.S, Théorie de la recherche scientifique, cahier I, éd. ISR, Kinshasa, 2007, p.6.

* ⁷⁵ NGALU MUKONKOLE, R. , Organisation, un univers des conflits, cas des SYECO et SYNECAT, Mémoire de Licence, GAS, UPN-Kinshasa, 2008-2009, p. 48.

Facteurs déterminants de stress chez les administratifs de l'université pédagogique nationale

EPIGRAPHE

IN MEMORIUM