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Les pratiques ressources humaines et la performance des PME au Togo

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par Messa Dzidula DOH
Université de Lomé - DEA 2005
  

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2- La conservation des ressources humaines (RH).

Elle passe par la motivation des employés à travers de bonnes pratiques de rémunération et de gestion des carrières puis d'évaluation de rendement (appréciation du personnel)

- La motivation

Le seul fait de donner des objectifs et des informations aux acteurs des organisations ne suffit pas pour qu'ils agissent dans le sens des objectifs de l'organisation, il faut aussi les stimuler, les impliquer. Selon Patrice Roussel cité par Malo et Mathé (op.cit.), la motivation au travail est un « processus qui implique :1) la volonté de faire des efforts, d'orienter et de soutenir durablement l'énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, et 2) de concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des capacités personnelles ». L'un des objectifs de gestion des ressources humaines est d'influencer les subordonnés dans le sens de l'amélioration de leur performance ; il est évident que la motivation est capitale pour atteindre cet objectif. Il serait ainsi intéressant de savoir ce qui motive les gens pour le travail.

Selon Maslow et Alderfer, l'individu est motivé par les besoins qu'il cherche à satisfaire. Pour le premier, les besoins sont hiérarchisés et l'individu cherchera à satisfaire les besoins de bas niveau avant ceux des niveaux supérieurs. Cet auteur (Maslow) a construit une pyramide des besoins où on a, de la base au sommet, les besoins de physiologie, de sécurité, sociaux, d'estime et de réalisation de soi.

Alderfer distingue les besoins d'existence, les besoins de rapports sociaux et les besoins de développement personnel. L'analyse de cet auteur enrichit la pensée de Maslow sur deux points essentiels. D'un coté, Alderfer observe qu'il n'y a de priorité entre les besoins et que contrairement au point de vue précèdent, l'individu peut chercher à satisfaire premièrement les besoins de niveau supérieur sans passer obligatoirement par le besoin de base. De l'autre coté un individu qui ne peut satisfaire ses besoins de développement, sera frustré et reviendra se focaliser sur les besoins d'existence.

La connaissance de ces mécanismes de fonctionnement de la motivation permet de prendre des décisions plus efficaces.

Une autre vision de la motivation est révélée par la théorie des attentes. Selon l'auteur de cette théorie, les individus ont un certain degré de contrôle sur ce qui les stimule (Malo et Mathé, op. cit.). Les individus en prenant la décision d'entrer dans une organisation, ont un certain nombre d'attentes. Ainsi c'est en fonction de la satisfaction de ces attentes qu'ils ajustent les efforts à fournir. Un employé qui a des attentes d'équité et de justice dans la rémunération réduira d'une manière ou d'une autre ces efforts lorsqu'il constate que des employés qui font le même travail sont mieux rémunérés.

Selon Nadler et Lawler (1977) cité par Malo et Mathé (op. cit.) la motivation est une combinaison mathématique des efforts, de la performance et des résultats. Ainsi l'employé sera motivé lorsqu'il croit qu'il est capable de déployer les efforts pour travailler au niveau de performance souhaitée, que son comportement conduira à certains résultats, enfin, que ses résultats sont attractifs. En conséquence cette théorie renforce les formes de rémunération liées au rendement, oubliant que le comportement humain n'est pas toujours rationnel et l'homme ne travaille pas seulement pour l'argent.

En somme, il est indispensable d'identifier des facteurs qui suscitent le maximum d'effort chez les employés.

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"Aux âmes bien nées, la valeur n'attend point le nombre des années"   Corneille