La récompense en entreprise est le levier
permettant de motiver ses salariés. Or elles sont aujourd'hui de plus en
plus complexes à attribuer, le salaire, les primes ou autres promotions
ne sont plus source de satisfaction. Les gratifications sont bien souvent
totalement inadaptées et peuvent parfois être source de mal
être voire de souffrance.
La récompense va être attribué
aux salariés qui auront atteint voire dépassé les
objectifs quantitatifs de la direction, on assiste donc à une
sélection entre ceux qui sont récompensés et ceux qui ne
le sont pas. Cette différenciation est un gage de souffrance
considérable, la personne non rétribuée ne sera pas
considérée comme un bon élément. C'est une
pénalité douloureuse qui lui est infligée et qui ne
reflète en rien son investissement dans son travail. Le salarié
n'ayant pas été récompensé se
sentira automatiquement dévalorisé et
inférieur à celui qui l'a été
générant une certaine souffrance.
La récompense est un élément
central, il permet au salarié de se sentir valorisé dans son
travail, aujourd'hui il existe un problème majeur exprimé par un
sondage réalisé en 2007 par la TNS Sofres ; « 45% des
Français, le manque de reconnaissance est le problème le plus
difficile à supporter dans le travail »
« La reconnaissance c'est un jugement. Un
jugement exprimé, (pas seulement écrêté) ressenti,
vécu par les différents acteurs-sujets en milieu de travail. Un
jugement qui doit porter sur le travail réel accompli et ce qu'il
implique (connaissances, savoir-faire théoriques et pratiques,
résultat) ainsi que sur l'investissement subjectif contenu dans tout
travail." (Marie-Claire Carpentier Roy, université de
Montréal).
La reconnaissance est donc d'après
l'étude TNS Sofres un élément capital dans la satisfaction
des salariés. Or aujourd'hui les récompenses ne sont pas
orientées vers cette reconnaissance, l'aspect financier est trop
prégnant. La gratitude pourrait s'exprimer différemment ;
simplement souligner que le travail a été bien fait ou consulter
des salariés avant une décision importante sont des actes
extrêmement générateurs de valorisation.
.
L'absence de reconnaissance dans le travail peut
conduire à des formes de dépressions, l'individu ne se sent pas
considérés, les efforts qu'il fournit ne sont jamais mis en avant
et le travail perd alors tout son sens.
Il est important de noter qu'aujourd'hui les grandes
majorités des récompenses sont matérielles, la places des
récompenses symboliques est encore aujourd'hui clairement
insuffisante.
Le management actuel est en eau trouble, nous venons
de voir quelques éléments qui sont sources de souffrance et de
stress mais bien entendu la liste n'est pas exhaustive et tout est lié.
En réalité c'est tout un système archaïque qui
souffre et qui montre ses limites.
Toutefois certaines avancées émergent
en matière de stress au travail, avant de nous concentrer sur
l'étude empirique menée auprès de professionnels du
secteur commercial nous allons détailler certains d'entre elles afin de
prouver qu'il existe bien des solutions qui ont déjà
été mises en place.
Partie II : Etude de la souffrance au travail
auprès de
professionnels du management et de la vente.
Préambule :
Nous venons d'étudier le stress au travail et
la responsabilité du management dans le développement du stress,
toutefois certaines avancées sont sources d'espoir, avant d'entrer dans
le vif de l'étude il me semble intéressant d'étudier deux
exemples d'évolution positive :
La norme ISO 26 000
La vague de suicide dans de nombreux grands groupes
ont emmené les pouvoirs publics à s'interroger sur la
responsabilité sociale de l'entreprise et plus précisément
sur son lien avec la souffrance au travail.
Comme nous l'indique l'AFNOR, « Ce projet de
norme ISO a été initié en 2001 par des organisations de
consommateurs inquiets face aux pratiques de certaines multinationales et des
conséquences que cela pouvait avoir sur les conditions de travail et de
vie des populations. »
La Norme ISO 26 000 à donc vu le jour. Pour
bien la comprendre il convient de définir ses tenants et aboutissants,
l'AFNOR nous permet d'y voir plus clair : « L'ISO 26000
présente des lignes directrices pour tout type d'organisation cherchant
à assumer la responsabilité des impacts des ses décisions
et activités et en rendre compte. »
Ces principaux objectifs sont :
· D'apporter une aide aux organisations dans la
prise en charge des responsabilités sociétales.
· Prendre en compte les attentes des parties
prenantes
· Ne plus assimiler le travail à une
marchandise
· Améliorer la confiance et la satisfaction
des clients.
Cette norme est intéressante en matière de
stress au travail dans la mesure où elle possède un volet
« relation et conditions de travail »
Comme nous l'indique Pierre Bardelli et José
Allouche dans leur ouvrage « la souffrance au travail, quelle
responsabilité de l'entreprise, » la norme ISO 26000
possède cinq domaines d'actions dans sa partie relation et conditions de
travail :
· L'emploi et les relations
employeurs/employés.
· Les conditions de travail et la protection
sociale.
· Le dialogue social.
· La santé et la sécurité au
travail.
· Le développement du capital
humain.
Pour chaque domaine la norme ISO 26000 précise
les actions et attentes associées, il serait bien trop long de les
développer.
Cette norme est une avancée
considérable puisqu'elle « pose le travailleur en
finalité, en même temps qu'elle reconnait qu'il puisse y avoir une
divergence entre les intérêts des travailleurs et ceux de
l'entreprise » (Bardelli, Allouche p.53).
Cette norme est une avancée
élaborée par les pouvoirs publics pour mettre en place au sein
des entreprises un management plus éthique dans lequel l'individu n'est
pas considéré comme une simple machine au service de
l'organisation. Elle permet de poser des principes et des valeurs essentielles
au travail. Cette norme servira certainement d'avantage de texte de
référence lors des dialogues entre les parties
prenantes.
La SCOP ou entreprise participative
Les SCOP ou société ouvrière de
production sont aujourd'hui un mode d'organisation permettant de réduire
bon nombre d'éléments déclencheurs de stress et de
souffrance au travail.
La SCOP peut se définir comme une entreprise
« Soumises à l'impératif de profitabilité comme
toute entreprise, elles bénéficient d'une gouvernance
démocratique et d'une répartition des résultats
prioritairement affectée à la pérennité des emplois
et du projet d'entreprise » (les scop.coop).
Plusieurs éléments font des SCOP des
entreprises particulières :
· Les salariés sont des associés
majoritaires, ils participent donc aux décisions.
· Le dirigeant d'une SCOP est élu par les
salariés
· Le profit est partagé équitablement
:
· Une part pour les salariés (participation,
intéressement)
· Une part pour les associés
(dividendes)
· Une part pour les réserves de
l'entreprise.
Ainsi cette forme de société est
très avantageuse pour les salariés, ces derniers vont participer
à son développement et vont rechercher la pérennité
de leurs propres emplois. Les salariés sont bien plus investis que dans
une entreprise traditionnelle dans la mesure où ils sont
décisionnaires.
Ces entreprises sont sources de motivations et
d'entraide, il n'y a pas de concurrence malsaine dans la mesure où la
finalité est la même pour tous, il s'agit de faire progresser
l'entreprise.
Dans ce type d'entreprise tout le monde à la
même importance puisque le principe de un vote= une voix est
appliqué, par conséquent il n'y a pas d'un coté ceux qui
ont le pouvoir et d'un autre ceux qui doivent appliquer les décisions
mais bien un ensemble d'individus qui doivent progresser ensemble vers un but
commun.
Ce type d'entreprise est un facteur important de
stabilité et de cohésion sociale.
« L'indépendance et la
pérennité de l'entreprise plutôt que la
rémunération du capital sont au coeur de l'esprit des Scop.
»(Lopez, l'Express) Une vision à long terme est
privilégiée contrairement à une entreprise classique dont
l'objectif premier reste souvent la rentabilité sur le court
terme.
Ces entreprises sont un moyen efficace de
réduire le stress dans la mesure où il n'y a plus cette
idée de concurrence et de court terme, ici on tente de progresser
ensemble vers un objectif commun de long terme, de plus le lien social fort qui
en découle permet d'éviter le phénomène d'isolement
qui est bien souvent un des premiers pas vers la souffrance.
Ces deux éléments prouvent que des
solutions existent pour envisager la gestion du stress de manière
différente. Dès à présent il va être
intéressant de se pencher sur l'étude empirique auprès de
professionnels du management.
