Conclusion : Dépendance entre les variables
On constate selon les données arrangées dans le
tableau récapitulatif pour les trois variables que :
** la corrélation entre le déroulement des
programmes et le degré de satisfaction dévoilée est de
0,94.
** Entre les variables transfert et satisfaction elle est de
0,47 et entre le transfert et le déroulement elle est de 0,15.
** Cependant entre les trois variables combinées elle
est de 0,92. Ce qui explique la dépendance entre les variables
manifestée en conclusion et expliquée par la formule Excel dans
le tableau 2 page 47.
Conclusion :
Peut-on alors conclure que le processus de formation
jugé par une satisfaction des participant peut susciter un jugement
fiable ?
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Phillips (1996)24
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décrit dix (10) façons d'isoler l'effet de la
formation des autres facteurs qui
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influent sur les résultats organisationnels. C'est une
étape cruciale pour le calcul du retour sur l'investissement de la
formation, dans la mesure où il faut pouvoir justifier l'attribution
24 Phillips, J. 1996. « ROI : the search for best practices
». Training and Development, vol. 50, no. 2, p. 42-47.
de l'amélioration de la performance à la
formation, plutôt qu'à d'autres variables. Voici les voies
proposées par Phillips pour isoler les effets de la formation sur la
performance : utiliser un groupe contrôle; analyser une ligne de
tendance; faire des prévisions; pratiquer l'observation participante; le
superviseur effectue l'estimation; les gestionnaires pratiquent
l'évaluation; solliciter l'avis des clients; considérer l'opinion
des salariés; utiliser d'autres facteurs.
Pour faire un choix éclairé parmi ces
méthodes proposées ci-dessus, cinq (5) critères de
sélection sont suggérés : 1. la faisabilité; 2.
l'exactitude; 3. la crédibilité; 4. les coûts; 5. le temps
disponible.
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Conclusion générale :
Pour parachever cette recherche et cette évaluation, Je
présente une rétrospective de ce court voyage dans le monde de la
formation et du transfert des apprentissages, voyage au cours duquel je me suis
penché plus particulièrement sur le problème de l'impact
pour l'encadrer par les trois préalables afin d'en identifier les
caractéristiques favorables au transfert. J'ajoute, la contribution de
ma recherche, ses limites et les pistes d'explorations futures.
Motivée par la curiosité d'explorer non
seulement ce que révèlent les écrits mais aussi ce que les
participants veulent bien partager de leur vécu et de leur vision, je me
suis aventuré
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sur ce chemin qui s'est ouvert et qui m'a fait
découvrir, approfondir et avancer dans les connaissances des
caractéristiques du programme de la formation depuis sa conception
jusqu'à ses effets. J'ai découvert la complexité et
l'immensité de la tâche.
Plus spécifiquement, j'ai essayé
d'évaluer les facteurs liés à la satisfaction des
participants dans le contexte de La Poste, le domaine d'évaluation. J'ai
souhaité dans un premier temps cerner la perception des participants
relativement aux stratégies mises en place dans leur milieu pour
favoriser ces niveaux que j'ai analysés ceux qu'ils considèrent
les plus déterminants pour un transfert positif. J'ai également
compris et constaté les obstacles concrètement rencontrés
dans le processus de transfert et les moyens qui permettent de les
surmonter.
La revue des écrits a permis de confirmer que si la
formation des adultes et le transfert des apprentissages sur le lieu de travail
sont des sujets largement documentés, l'évaluation de la
formation est bien l'enfant pauvre et le transfert des acquis et des
compétences c'est à dire l'impact de la formation le
chaînon si souvent négligé.
Tant de budgets dans le domaine du développement des
ressources humaines et des programmes de formation, mais à la fin, qu'en
reste t-il? Le retour sur investissements en formation, devient, dans un
contexte de mondialisation, une préoccupation bien présente,
constante et grandissante dans les programmes de formation, une parmi d'autres
composantes des initiatives de renforcement des capacités.
Se former et apprendre sans transférer dans le travail,
devient un investissement bien coûteux. D'où la
nécessité de mieux connaître et maîtriser les
facteurs d'influence de ce transfert pour garantir l'impact, ceux liés
à l'apprenant, au programme de formation et enfin à
l'environnement de travail. Les auteurs soulignent de plus en plus l'importance
de l'espace de travail; c'est donc sur ce dernier que se développe toute
la question.
Au niveau de l'organisation, j'ai découvert que
l'importance et la place accordée à la formation sont
associées aux politiques de l'organisation et aux sentiments
d'engagement des dirigeants et de ses gestionnaires, la motivation et la
responsabilisation des employés et que l'ambiance de travail est
empreint d'un fort esprit motivation à transférer.
Les principaux obstacles rencontrés qui sont aussi
considérés les plus difficiles, relèvent de
l'environnement de travail soit le manque de moyens et de matériel,
aspect directement relié au contexte de La Poste et les orientations
défavorables des bénéficiaires dont les
mentalités
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à changer et la résistance aux changements
qu'entraînent une nouvelle formation. Les moyens utilisés pour
surmonter les obstacles relèvent majoritairement des apprenants. Ils
font définitivement plus partie de la solution que des
problèmes!
La pertinence et l'utilité de mon observation, que j'ai
anticipé lors de la présentation de ma problématique, est
maintenant devenue plus concrète dans ses apports tant pour les
résultats que la pratique et l'apport scientifique.
Les résultats de cette recherche ont permis de
découvrir non seulement la complexité de l'action de transfert
mais aussi celui de la zone toujours grise de l'impact de la formation. Je
souligne tout d'abord la déception non seulement d'avoir trouvé
si peu de participants qui parlent de cette mission spécifiquement
après la formation mais aussi du fait que l'impact semble être
dilué dans un processus non développé.
Je souhaite par cette recherche tourner le regard sur ce
moment privilégié, afin de scruter, pas avec un grand angle mais
à la loupe, ses dimensions et ses composantes et les acteurs qui
l'animent tout en faisant ressortir ce qui les fait vibrer. L'avancement des
connaissances sur ces aspects explique en partie le phénomène,
mes résultats néanmoins, contribuent à apporter plus de
précisions sur la dynamique de ses composantes en interrelation.
J'ai pu dégager, en utilisant cet accès
plutôt cette « approche », un regard sur l'ensemble des
principaux facteurs du contexte de la formation au sein de La Poste à un
moment donné, afin d'avoir un portrait davantage complet de tous ces
éléments. Les résultats révèlent des points
d'accord avec les recherches mais aussi des aspects différents parfois
spécifiques à l'organisation.
J'estime que cette étude contribuera à fournir
des repères pour les décideurs dans la planification et la
formulation des programmes de formation visant le renforcement des
capacités en milieu de travail. Par exemple la planification
spécifique du transfert comme une étape précise avant,
durant et après la formation dans les programmes de formation en y
insérant non seulement les budgets mais aussi les mesures et actions
à mettre en place pour favoriser le transfert étape tache
capitale et rencontrer les obstacles éventuels. Ensuite de planifier
l'évaluation non seulement au plan de la satisfaction des participants
et celui des apprentissages mais aussi celui de l'application dans le travail
et de la mesure des effets, aspects proposés par Kirkpatrick dans les
niveaux 3 et 4 et tellement souhaités par les principaux mais pas
nécessairement appliqués pour chaque formation. Ajustant ainsi
une
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approche non seulement axée sur les résultats
mais ne négligeant pas le processus d'atteinte de ses résultats.
Et, faisant partie intégrante de ces étapes, l'importance
d'instaurer un mécanisme de suivi et d'encadrement post-formation par
des acteurs clairement identifiés et imputables avec des
responsabilités bien déterminées.
Dans un même ordre d'idées, avec l'identification
des acteurs dominants du processus de transfert et des caractéristiques
de l'accompagnement post-formation cette recherche pourra inspirer les
décideurs quant aux appuis et aux conditions à mettre en place
pour favoriser les résultats escomptés à travers le
transfert.
J'ai pu faire le constat des contraintes toujours
présentes relatives aux moyens, au matériel et à la
logistique, situation inhérente, inséparable au contexte de
l'organisation, et de la difficulté que pose le changement de
mentalités et d'habitudes.
Pour le premier, il se rattache à une
problématique plus grande et plus difficilement contrôlable et
gérable dans le court terme mais la créativité de certains
participants peut parfois surprendre quant aux moyens trouvés et
imaginés pour contrer ces obstacles.
Pour le deuxième point, compte tenu du rôle
important de « l'apprenant » dans le transfert envers les
bénéficiaires indirects, ma recherche pourrait fournir aux
décideurs des pistes pouvant contribuer à circonscrire ces
difficultés pour ne pas laisser le formé seul dans cette
importante tâche.
Les résultats de mon observation peuvent contribuer
à approfondir la compréhension des paradigmes en évolution
dans un contexte de mutations économique, celle des stratégies
d'évaluation du transfert impliquant une multiplicité d'acteurs
et celle des modèles d'accompagnement après la formation
comportant plus d'un intervenant et avec des accents particuliers sur leurs
différentes composantes. Les tendances identifiées dans mes
résultats peuvent inspirer les ordonnateurs préoccupés de
découvrir les similarités et différences possibles ou en
émergence dans la situation de leur organisation.
L'absence de typologie validée et reconnue sur les
caractéristiques du transfert et de l'impact de la formation à
différents niveaux, m'a orienté vers les propositions de
différents auteurs, toutefois celle utilisée pour mon
étude nécessite d'être remise à l'épreuve
afin d'en confirmer ou renforcer la pertinence et la validité et
continuer d'avancer le développement d'échelles et d'indicateurs
de plus en plus appropriés.
La taille limitée de mon échantillon, surtout et
le fait que je n'ai pu inclure la perspective des formateurs dans mon groupe de
participants, constituent une limite à la portée des
résultats.
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De plus, n'ayant pas pu inclure les formateurs dans mon
groupes de répondants, leur perspective aurait pu être permettre
de clarifier si des plans de transfert ou autres méthodes et techniques
pour favoriser le transfert auraient pu ou devraient être
utilisées. Bien que plusieurs sont connues et recommandées par de
nombreux auteurs, elles semblent avoir passées inaperçues par les
participants à mon étude.
Mon « évaluation » a été
effectuée à partir de la Poste et d'un échantillon
limité. Bien qu'assez représentatif de la situation dans le
contexte de mon mémoire, cela constitue néanmoins une certaine
limite à la généralisation des résultats.
J'ai établi comme un des critères de mon
échantillon que les participants aient l'intention d'effectuer un
transfert réussi de l'apprentissage dans leur travail, du moins dans les
délais plus au moins long qu'ils estiment comme critères pour
garantir l'impact,
et que les compétences acquises en soient inscrites
dans leur engagement. Ceci a donc pratiquement soulevé la
possibilité d'examiner l'importance des opportunités
d'application ayant exclu presque d'office ce facteur considéré
dans les recherches d'influence déterminante pour le transfert.
Les résultats de ma recherche et les propos des
participants ont permis de reconfirmer l'extrême importance des
différentes étapes de l'évaluation de la formation selon
les différents paliers de Kirkpatrick mais à condition que le
contexte du processus sera selon les appuis depuis l'élaboration
jusqu'à la constatation des effets. Par l'application des propositions
de cet auteur, particulièrement le palier 3 et 4, il serait possible non
seulement de mieux appréhender les contraintes du transfert mais aussi
d'intervenir pour garantir l'impact. D'autre part, dans une perspective
associée cette fois-ci à la notion de pérennité et
de continuité des résultats de la formation, il serait
également utile de connaître, la situation plus
éloignée dans le temps.
Et enfin, la question toujours bien actuelle et
contestée de l'évaluation de l'impact à travers le
transfert alors que les écrits sont souvent peu explicites et même
mystérieux sur les moyens utilisés pour en arriver à ce
taux si attendu de transfert. Comment et quand évaluer et mesurer le
transfert des apprentissages, des acquis de la formation sont des
préoccupations nécessitant une concentration encore plus
soutenue, tant des chercheurs que des praticiens décideurs, afin de ne
pas minimiser l'importance de l'évaluation de la formation acquise et
de son transfert dans la réalité du travail et
de porter ainsi à la phase post-formation, toute l'attention qu'elle
mérite.
Un énorme handicap que les participants n'ont pas
manqué de souligner : les moyens et la disponibilité des
conditions adéquates. Condition bien frustrante dans un processus
de formation, particulièrement pour les apprenants, acteurs et
participants soucieux de faire plus et d'aller plus loin pour mettre en
application les apprentissages et les compétences acquises.
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