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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Claude M. WELLA
Juriste /Doctorant en Droit
Attaché Temporaire d'Enseignement et de Recherche
(ATER)
UNIVERSITE DE LOME- TOGO
claudewel@yahoo.fr
INTRODUCTION GENERALE
Les entreprises n'existent pas sans les hommes et les femmes
qui y travaillent. Le rôle d'un professionnel des ressources humaines
consiste à obtenir du personnel une prestation de qualité.
Pour cette raison, il faut s'appuyer sur une organisation
optimale, sur des collaborateurs expérimentés et surtout sur une
politique dynamique de Gestion des Ressources Humaines (GRH).
SECTION I : QU'EST-CE QUE LA GRH ?
La GRH peut être appréhendé dans un
premier sens comme la gestion des hommes au travail.
Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH
est définie comme un ensemble de pratiques, de managements ayant pour
objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une
plus grande efficacité et efficience de l'organisation.
Gérer renvoie à l'idée de faire un choix.
La GRH suppose la prise des décisions sous contraintes. Elle est
influencée par des décisions relevant d'autres parties de
l'organisation : les contraintes financières, comptables,
techniques, juridiques...
La gestion des ressources humaines, ne signifie pas que les
hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources. La mission
du directeur des ressources humaines est donc de développer ses
ressources (talents, compétences, dispositions particulières...)
de toutes les personnes qui s'investissent au service de l'entreprise et de les
mobiliser à atteindre les objectifs définis dans le cadre du
projet d'entreprise.
Afin de faire face à de nouveaux défis,
l'entreprise n'a pas d'autres options que de maintenir en permanence une
adéquation entre les besoins quantitatifs et qualitatifs d'une part et
les ressources dont elle dispose d'autre part. Cette stratégie implique
une approche dynamique de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, une incitation à mobilité et un
développement de l'employabilité des collaborateurs, une
procédure de recrutement exigeante, une ingénierie de la
formation, u, système de gestion interne performant, une concertation et
une négociation permanente.
La GRH telle qu'elle est connue aujourd'hui, s'est construite
de façon empirique et progressive suivant de très près, la
structuration des grandes entreprises industrielles. Les directions des
ressources humaines ont dû répondre à différentes
questions qui se posaient concrètement aux dirigeants. Il est en effet
possible de mettre en évidence un lien étroit entre le processus
de développement de la fonction des ressources humaines et les
circonstances historiques et économiques qui ont fourni le cadre dans
lequel les entreprises évoluent.
Paragraphe 1 : Evolution historique
Le service du personnel, dirigé par un directeur du
personnel, a progressivement laissé place dans les entreprises à
partir des années 1980, à un service des ressources humaines
dirigé par un directeur des ressources humaines.
Cette transformation s'est simultanément
accompagnée de l'évolution du rôle et de la place de la GRH
dans les organisations. Les changements de la fonction des RH sont à la
fois quantitatifs et qualitatifs.
- Une mutation quantitative car les effectifs et la fonction
des RH ont régulièrement progressé.
- Une mutation aussi qualitative parce que les
problèmes et les missions confiés à la fonction des RH
sont progressivement élargis.
Les grilles de lecture des théories qui ont
jalonnées le champ des organisations sur la même période
font apparaitre un aperçu de cette évolution.
EVOLUTION DE LA FONCTION DES RESSOURCES
HUMAINES
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Période
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Théorie dominante
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Fonction des RH
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Pratique de la GRH
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Xxx à 1950
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Bureaucratie
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Administration du personnel
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Règlementation, Procédure
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1950-1970
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Courant des relations humaines
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Service des relations humaines
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Communication, culture
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1970-1980
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Courant socio technique
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Développement social
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Organisation du travail
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Depuis 1980
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Management stratégique
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GRH
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Culture d'entreprise, gestion prévisionnelle.
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