Gestion des ressources humaines et accroissement de la productivité des entreprises au Burkina Faso: cas de l'Office National de l'Eau et de l'Assainissement ( ONEA )

CHAPITRE II: LES RELATIONS ENTRE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PRODUCTIVITE

Dans ce chapitre, nous nous efforcerons de définir le concept de productivité  et d'établir une liaison entre la gestion des ressources humaines et la productivité tout d'abord en montrant l'existence d'une relation entre la gestion des ressources humaines et la productivité et ensuite à l'état des études antérieures empiriques sur la question.

Section I : Définition du concept de productivité

En science économique, la productivité est le rapport de la production de biens ou de services à la quantité de facteurs de production ou intrants (parmi lesquels, le capital et le travail) utilisés pour produire ces biens ou services. De façon générale, il est possible de définir la productivité comme le rapport entre un extrant et un intrant. Il s'agit donc d'une mesure de rendement. Ainsi, la productivité est un ratio obtenu en divisant la production par l'un des facteurs de production employé pour l'obtenir. On peut ainsi calculer la productivité du travail, la productivité du capital, des investissements, des matières premières, etc. Le terme productivité employé seul sous-entend le plus souvent « productivité du travail ».

La productivité du travail est définie comme la production (en termes de quantité de biens ou de services produits) obtenue pour chaque unité du facteur de production « travail » utilisé. Par exemple, si le travail est mesuré en nombre d'heures travaillées, la productivité sera égale au ratio entre la quantité produite sur une période temporelle (un jour, une semaine, une année) et le nombre total d'heures travaillées par les employés pendant cette période. Un autre ratio est calculé en divisant la valeur des biens produits (chiffre d'affaire) par le coût de la main d'oeuvre.

Section II : Liaison entre la gestion des ressources humaines et la productivité

De nombreux théoriciens ont présenté le capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel durable à celle-ci et la gestion de ce capital humain est perçue comme l'ultime déterminant de la productivité.

Paragraphe 1 : L'existence de la relation entre la gestion des ressources humaines et la productivité

En partant de la définition de la gestion des ressources humaines qui est « l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité », nous pouvons faire ressortir l'existence de la relation entre la gestion des ressources humaines et la productivité. Le rôle de la gestion des ressources humaines pour simplifier, est de fournir à l'entreprise un effectifs qualifié et suffisant. Autrement dit, toutes les activités de gestion que ce soit(le recrutement, la rémunération, l'évaluation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la mobilité, etc.) sont linéaires à la productivité de l'entreprise. En effet, pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs de production (facteur travail et facteur capital). Ainsi, elle doit alors mettre en place des procédures de gestion de ces ressources humaines internes pour assurer une convergence entre d'une part, des besoins en facteurs de production définis par son plan stratégique, et d'autre part ses ressources disponibles à un moment donné.

Selon Le Lourarn et Wils (2001^3(*)), les pratiques de GRH, bien qu'elles soient mises en oeuvre pour réaliser une meilleure performance, produisent d'abord et surtout des résultats directs sur les RH et, par la suite, des résultats indirects sur les plans organisationnel, financier et de la valeur de l'action.

A ce jour, deux approches ont été développées pour tenter d'expliquer la relation entre les pratiques GRH et la performance de l'entreprise qui s'entend bien sûr passer par l'accroissement de la productivité : une approche « universelle » et une approche « de contingence ».

L'approche universelle postule une relation directe entre les différentes pratiques de GRH (best practices) prises de manière isolée ou dans un système (grappes) et la performance (Huselid, 1995 ; Pfeffer, 1994). En revanche, l'approche de contingence postule que l'impact des pratiques de GRH sur la performance de l'entreprise dépend de leur cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise (Jackson, 1989 ; Wright, 1995) : plus le degré de cohérence entre la stratégie globale de l'entreprise et sa politique de GRH est important et plus l'influence de la GRH sur la performance est forte. Ainsi, Wright (1995) affirme que les entreprises affichent de bonnes performances lorsqu'elles possèdent des compétences humaines compatibles avec sa stratégie. La relation peut être également envisagée dans le sens inverse : les entreprises affichent de bonnes performances lorsqu'elles développent des stratégies cohérentes avec les compétences de leur personnel.

En l'état actuel des connaissances, ce que l'on sait sur la contribution de la GRH à l'augmentation de la performance se résume à une constatation : la fonction GRH, par des pratiques « convenables », permet de tirer le meilleur parti des RH de l'entreprise. Les résultats de ces pratiques contribuent à l'amélioration de la performance d'une entreprise. Mais, il ne s'agit pas de la seule source d'amélioration de la performance. Les résultats des différentes fonctions de gestion s'entremêlent pour aboutir à des résultats organisationnels, d'où la difficulté d'isoler et d'évaluer la contribution propre de chaque fonction, notamment celle de la fonction GRH, à la performance. Toutefois, les différentes pratiques de GRH ont fait l'objet de nombreuses études dans le but de démontrer leur apport à la performance de l'entreprise.

* ³ Le Louarn,J.Y. , Wils, T., 2001, L'évaluation de la gestion des ressources humaines : du contrôle

des coûts au retour sur l'investissement humain, Paris, Ed. Liaison.