Gestion des ressources humaines et accroissement de la productivité des entreprises au Burkina Faso: cas de l'Office National de l'Eau et de l'Assainissement ( ONEA )

Paragraphe 2 : Etat des études empiriques

Nous allons, dans cette section recenser les études empiriques qui ont tenté d'établir ou d'expliquer la relation entre les pratiques RH et la performance de l'entreprise.

L'approche universaliste de la gestion des ressources humaines a été validée à travers bon nombre d'études empiriques, lesquelles ont été menées le plus souvent sur des échantillons ne comportant que des grandes entreprises (Delery et Doty,1996)^4(*). Quelques études seulement ont porté sur des échantillons mixtes, réunissant à la fois des grandes entreprises et des PME (Bryson,1999).

L'étude de Liouville et Bayad (1995)^5(*), réalisée auprès de 271 PME manufacturières françaises, a quant à elle permis d'examiner les liens de causalité entre les pratiques de gestion des ressources humaines et les performances sociales, organisationnelles et économique des PME.

Les entreprises ont été réparties en cinq classes différentes selon le degré d'importance que les dirigeants accordaient aux préoccupations en gestion des ressources humaines. Dans un premier temps, les auteurs ont analysé et comparé la variance observé dans la performance de chacune des classes. Les résultats obtenus montrent que les entreprises qui ont une forte orientation « qualitative » de la gestion des ressources humaines sont aussi celles qui réalisent une meilleure performance économique. Selon ces auteurs, une orientation qualitative signifie que les individus sont perçus par l'entreprise comme une valeur à optimiser et qu'elle ne craint pas d'investir dans un grand nombre de pratiques, dont celles liées au développement des compétences, à la rémunération, à la motivation, à l'information, à la participation, au recrutement et à l'évaluation du rendement. Dans un deuxième temps, Liouville et Bayad (1995) ont ensuite cherché à vérifier l'existence de relations spécifiques entre différents indicateurs de performance au sein de chacune des classes d'entreprises. Leurs résultats indiquent que la performance économique (rentabilité, croissance des ventes) serait conditionnée par la performance organisationnelle (productivité, qualité, capacité d'innovation), elles même conditionnée par la performance sociale (rotation du personnel, absentéisme et satisfaction du personnel).

L'étude réalisée par Lacoursière et al. (2001)^6(*) en entreprise du secteur manufacturier a permis de constater un impact positif de certaines pratiques de gestion des ressources humaines comparable à celui qui est rapporté par différents chercheurs. Influençant à la fois les conditions de travail, l'organisation du travail, la motivation et le développement des compétences, les pratiques de gestion des ressources humaines constituent une importante source d'avantages concurrentiels pour les entreprises.

Les résultats obtenus à partir d'une enquête menée auprès de 233 entreprises manufacturières permettent aux auteurs d'affirmer qu'il existe une relation positive entre le développement des pratiques GRH et la performance des entreprises.

Une troisième étude, réalisée par Way (2002)^7(*) auprès de 446 entreprises de moins de 100 employés des Etats-Unis, a permis d'établir que les entreprises recourent à des pratiques de GRH généralement associées aux systèmes de haute performance (recrutement, relation d'emploi, formation, travail en équipe, communication et rémunération) affichaient une diminution du taux de départs volontaires de leurs employés, de même qu'une augmentation de la productivité. Des analyses complémentaires visant à identifier la contribution individuelle de chacune des pratiques ont permis d'établir que seules les pratiques de rémunération étaient associées de façon significative aux mesures de la performance (taux de départs volontaires et productivité).

* ⁴ Delery, J.E., Doty, D.H., 1996,«Modes of theorizing in strategic human resource

Management: Tests of universalistic, contingency and configurational performance

prediction», Academy of Management Journal, vol. 39, n°4, p. 802-835.

* ⁵ Liouville, J. et M. Bayad. 1995. « Stratégies de gestion des ressources humaines et performances dans les PME : résultats d'une recherche exploratoire », Gestion 2000, vol. 1,p. 159-179.

* ⁶ Lacoursière, R. (2001), Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financière de PME.

* ⁷ Way, S.A ( 2002), High performance work systems and intermediate indicators of firm.