Processus d'élaboration du plan de formation

1-1-2- Gestion prévisionnelle et plan de formation 27(*)

La formation n'est pas une fonction isolée, mais constitue un élément important de gestion des ressources humaines.

En effet, le plan de formation constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle du personnel, qui consiste, à partir des objectifs à terme de la collectivité à :

F Elaborer les outils de base de la gestion du personnel.

F Prévoir et évaluer les besoins optimaux quantitatifs et qualitatifs du personnel.

F Définir et mettre en oeuvre des moyens d'action appropriés (parmi lesquels le plan de formation) pour répondre à ces besoins.

Dés lors, le passage de l'administration du personnel à la gestion prévisionnelle du personnel implique trois phases d'investigation :

La phase de diagnostic par analyse des ressources (appréciation du potentiel humain)

La phase de pronostic par l'évaluation des besoins (évolution des fonctions et des postes de travail)

La phase de comparaison entre diagnostic et pronostic.

Ce dernier degré d'analyse est fondamental, car il permet de déterminer la nature et le rôle des outils à mettre en oeuvre pour agir sur ces écarts, à cet effet, la collectivité dispose de quatre moyens complémentaires permettant l'évolution des ressources humaines : le recrutement, la mobilité interne et externe et le plan de formation. Á ce niveau, le plan de formation est intégré à la stratégie de la collectivité et il doit refléter les projets d'évolution de celle-ci.

Il apparaît donc que la gestion prévisionnelle du personnel et le plan de formation procèdent du même souci rationalisation et impliquent une triple démarche de prévision, de planification et de recherche permanente de qualification. Au-delà de cette complémentarité, la cohérence entre gestion prévisionnelle et le plan de formation restent toutefois difficile à gérer, pour deux raisons principales :

-Globalement, la stratégie d'action de la collectivité locale et celle de la formation n'obéissent pas toujours aux mêmes rythmes , le plan d'action repose souvent sur le court terme et engendre des besoins immédiats, alors que la formation se conçoit davantage dans le moyen, voir le long terme .

-En outre, cette cohérence parait plus complexe à assurer dans les objectifs de la gestion des ressources humaines et du plan de formation qui peuvent dès lors être plus clairement définis.^28(*)

* ²⁷ Plan de formation et gestion prévisionnelle, guide méthodologique, s, l ; LY 2,1985, page 24

* ²⁸ Plan de formation et gestion prévisionnelle, guide méthodologique,, p-25