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Les fusions-acquisitions et leurs répercussions sur la composante humaine

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par Yacine ZERROUK
IAE Lille I - Administration des entreprises 2014
  

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3) Le thème de la fusion-acquisition

Nous allons voir maintenant le troisième et dernier thème, celui de la fusion. La particularité est d'être interprétée via la vision de dirigeants interrogés, d'une analyste financière en « Mergers & Acquisitions » ou encore d'un Associé en banque d'affaires spécialisé dans les opérations de F&A, et donc d'avoir la vision des hautes sphères qui préparent la F&A en amont.

Point de vue des interviewés

Phrases significatives

v La priorité est la finance et le légal

- « dans le conseil en F&A, on s'en fout complètement que ça marche ou pas. On a une rémunération qui est liée au succès c.-à-d. à la signature des 2 parties. C'est tout ce qui compte pour nous »

- « Parfois, on appelle nos cabinets des « pousses au crime » car on pourra faire miroiter des synergies qui n'existent pas car derrière cela nous permet de nous rémunérer grassement »

- « si la rémunération des banques d'affaires était liée aux résultats post-F&A, alors elle serait faible par rapport à la réalité étant donné qu'elles foirent dans les 2/3des cas »

- « en banque d'affaires, nous sommes prescripteurs, on démarche l'entreprise pour lui expliquer qu'il y a des opportunités pour elle en acquérant telle ou telle société. Si ok, on nous mandate, je vais voir l'entreprise visée et je sers d'intermédiaire. Je toucherai une rémunération pour cela.

Derrière si la filiale visée c'est de la m****, elle fait faillite, ce n'est pas mon problème tant que le deal est conclu. Le seul résultat c'est de signer pour toucher notre commission. Je répète,le seul élément qui compte c'est prendre son argent à la fin »

- « le risque pour la société qui fait appel à une banque, c'est la convergence des intérêts car la banque a pour objectif de faire signer les 2 parties pour être rémunérée alors que pour le demandeur c'est de réussir l'intégration sur le long terme pour que la société prospère »

- « Au final, beaucoup d'opérations se passent mal car pas assez préparer au niveau humain. L'idée c'est d'aller au plus pressé, conclure le deal au niveau financier et légal, le reste c'est à la limite accessoire »

v L'humain vient en dernier, considéré comme une synergie

- « les doublons de postes ne restent jamais sinon aucun intérêt à procéder à ce type d'opération. C'est logique que les « grosse têtes » de la société acquise sautent ! »

- « l'humain n'est pas au coeur du sujet lors des meetings mais c'est surtoutle montage des dossiers financiers et légaux »

- « on s'en fout tout simplement de l'humain et c'est le cas de toutes les banques d'affaires. Le travail d'intérêt social ne nous intéresse pas sauf s'il est rémunéré. Ne l'étant pas ça nous intéresse donc pas. »

- « tous les doublons de postes, on les met dans les synergies, on s'en fout s'il y a un burnout ou dépression.On a travaillé avec France télécom et l'année où le DGDidier Lombarda parlé de la « mode des suicides » on a abordé ce thème et on a regardé l'impact de cette déclaration sur le cours de bourse. Le reste on s'en fout. »

- « dire que des gens se suicident ou qu'on a mis des téléphones au rebus car obsolètes, pour nous c'est pareil, c'est une perte non significative.Je n'ai pas croisé un seul mec qui a des remords sur l'humain en banque d'affaires. Pour nous, c'est vendre un maximum, faire du bénéfice. »

- « Plus tu as de doublons, mieux c'est car c'est source de synergies et d'économies d'échelle. C'est génial pour nous. On maximise ! »

- « en tant que conseil, j'intégrerai la composante humaine seulement si ma rémunération est conditionnée et donc plus forte. Autrement, c'est non. Ça ne rentre pas en compte dans notre ligne de décisions. »

- « mon objectif, ce n'est pas de savoir si l'humain va bien mais de savoir si mon EBE augmente, mon ROI, si les actions montent et donc une valorisation plus forte de la société.Le seul moment où l'humain est pris en compte, c'est dans l'aspect négatif c'est-à-dires'il y a des blocages, grèves, si les syndicats qui se manifestent. »

- « on joue sur les mots, un responsable de banque d'affaires te dira le contraire, il fera de la communication en disant « que l'humain est au coeur de nos préoccupations alors que pas du tout en réalité ». Il dira cela car ça engage son image et celle de sa société. Mais c'est simplement du discours marketing. ».

- « lors des réunions, il est vrai que nous parlions de la stratégie à mettre en place, de savoir comment nos services allaient être refondus etc.. jamais nous ne faisions intervenir le sujet de l'humain. C'est comme cela partout. On fusionne ou on acquiert d'abord pour mettre en accord des visions stratégiques à long terme. »

v Changement opéré

- « théoriquement au début, il doit y avoir une baisse de la productivité, ce qui est normal car le siège est en chantier, ce qui est normal »

v Communication limitée envers les salariés

- « ce n'est pas bon d'avoir une transparence totale pour l'avoir déjà vu car il y a plein de questionnements des salariés après. Le truc, c'est qu'il faut donner les infos au compte-gouttes, juste assez pour ne pas paraître opaque »

- « peut-être que notre modèle actuel de communication est à revoir. C'est probable que ça limiterait les cas d'échecs »

v Les premiers effets

- « il n'y aura peut-être pas de suppressions de postes mais des plans de départs volontaires seront en augmentation durant cette période de transition, surtout les séniors au vu de mon expérience à cause du fait de leur réorganisation de postes. Mais cela se fera lentement et silencieusement »

- « nous cherchons à faire des économies d'échelle et donc cela passe des suppressions de postes »

- « à peine l'acquisition enclenchée que la plupart des chefs de département ont été virés avec un gros chèque à la clé. C'est la première application vu au sein de notre organisation ».

v Le département RH est plus ou moins ignoré

- « nous n'avions jamais de réunions avec les RH, seulement avec le département juridique & financier. Le seul moment où nous rencontrions les RH est lors de la phase de terminaison du dossier afin de les prévenir qu'une opération allait venir. Ils sont les derniers maillons de la chaîne, ils arrivent en fin de process pour parler d'aspects très particuliers comme le licenciement de certaines personnes, la conventions collective, la politique salariale etc. »

- « le département RH intervient en fin de cycle. Il met seulement en application les choix décidés par la direction. C'est tout. »

v Une vision difficilement compatible

- « la vision avec les représentants du personnel est inconciliable avec notre fonction. »

- « On va nous dire qu'on perd de l'autonomie d'un côté alors que pour moi au contraire c'est un gain car par exemple, un technicien sera en Back office et n'aura pas à répondre au téléphone et en Front office, la personne sera en contact client mais ne gérera pas de dossier, ce qui est bien car la personne aura une seul tâche à réaliser sans stress. Le problème, c'est que ces personnes verront cela comme un manque d'autonomie. C'està nous de leur monter et de leur rappelerconstamment le temps le côté positif. C'est comme avec le verre à moitié plein ou à moitié vide »

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