Laà¯cité et droit du travail : la question du fait religieux en entreprise.

Chapitre II. Principe de liberté fondamentale des salariés

Au sens du Conseil d'Etat, la notion de liberté fondamentale - ou de droits fondamentaux, puisqu'une d'une liberté s'accompagne nécessairement un droit de l'exercer - s'entend de façon très large et emploie généralement l'expression de « droits et libertés constitutionnellement garantis » pour la désigner. De fait, les libertés fondamentales sont des libertés protégées par des textes constitutionnels et internationaux, dont « la valeur est supérieure à celle de la loi dans la hiérarchie des normes »¹¹⁵. Ainsi, aucun texte législatif ne pourrait transgresser ces libertés sans encourir l'inopposabilité.

La liberté religieuse, qui s'imbrique dans la liberté de conscience, est considérée ipso facto comme une liberté fondamentale. Elle comporte néanmoins deux aspects, qu'il convient ici de distinguer : d'une part, la liberté d'opinion, qui ne peut souffrir d'aucune limite en ce sens qu'elle relève du for intérieur de la personne ; on parle alors de liberté négative¹¹⁶. D'autre part, elle comprend la liberté d'expression de ses opinions religieuses, qui demeure toutefois subordonnée au respect de l'ordre public ; il ne sera pas possible d'en outrepasser les règles, nonobstant le droit d'exercer cette liberté, qu'on qualifiera alors de liberté positive¹¹⁷.

L'une et l'autre sont le corollaire de la liberté religieuse, et à ce titre elles doivent être protégées et permettre au salarié de croire et manifester ses croyances religieuses librement (§1). Mais pour garantir un juste équilibre avec la liberté de l'employeur, évoquée dans le précédent chapitre, la liberté d'expression religieuse du salarié peut, dans une certaine mesure, être limitée (§2).

115 BARBE Vanessa, L'essentiel du droit des libertés fondamentales, 3^ème édition, Paris, Gualino,

Lextenso éditions, 2012, 146 pp.

116 BERLIN Isaiah, Éloge de la liberté (1969), trad. CARNAUD Jacqueline et LAHANA Jacqueline,

Paris, Presses Pocket, 1990, 282 pp.

117 Ibid.

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§1 Protection de la liberté religieuse du salarié

La liberté religieuse, en tant que liberté fondamentale, fait aussi bien l'objet d'une protection générale en droit international et européen (A.) que spécifique au salarié en droit interne (B.).

A. En droit international et européen

Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 16 décembre 1966 garantit à toute personne le droit « à la liberté de pensée, de conscience et de religion, [qui] implique la liberté d'avoir ou d'adopter une religion ou une conviction de son choix, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou en commun, tant en public qu'en privé, par le culte et l'accomplissement des rites, les pratiques et l'enseignement »¹¹⁸. Les seules restrictions qu'il admet à cette liberté doivent être prévues par la loi et « nécessaires à la protection de la sécurité, de l'ordre et de la santé publique, ou de la morale ou des libertés et droits fondamentaux d'autrui »¹¹⁹. Il prohibe enfin toute discrimination qui serait fondée, entre autres critères, sur la religion, et garantit à tous les individus l'égalité devant la loi.

A l'échelle européenne, l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales reprend en des termes très similaires les dispositions du Pacte international relatif aux droits civils et politiques susmentionné. Elles ont également été intégrées dans la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000, à laquelle le traité de Lisbonne¹²⁰ a consacré la même valeur juridique que les traités.

Enfin, la directive européenne du 27 novembre 2000¹²¹ portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail a contribué à définir plus précisément le concept de discrimination¹²², qu'elle entend

118 Al. 1 art. 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 16 décembre 1966

119 Ibid. v. al. 3

120 Décret n°2009-1466 du 1^er décembre 2009, JORF du 2 décembre 2009

121 Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000

122 Cf. §1, chap. II, titre I

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lutter en posant le principe d'égalité de traitement des travailleurs. Cette directive a par ailleurs été presque entièrement transposée dans notre droit français.