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La transformation des organisations du travail par les SIRH

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par Mathieu Domichard
Celsa- Paris IV Sorbonne - Ressources humaines et communication. 2009
  

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2. Les tableaux de bord RH

Les tableaux de bord sont des outils d'aide à la décision. Ces tableaux de bord permettent d'établir une stratégie sur base de scénarios qui font l'objet de réflexion plus ou moins précis. Une gestion des ressources humaines efficace doit tout de même se placer dans une logique de progrès permanente, ces tableaux de bord permettent aux RH d'avoir une image de leur entreprise à un instant donné, et donc d'analyser les défauts de la gestion des RH. Ces outils permettent de s'évaluer soi-même, de se comparer à d'autres acteurs du marché ou de cibler des écarts de prévision. L'atout de cet outil est d'objectiver l'information utilisée.

« Son point faible tient dans la validation des choix de construction de l'outil qui sert de base à l'ensemble du pilotage. Elles sont parfois perçues comme des "usines à gaz" par les opérationnels ».3130

Les tableaux bord sociaux permettent de mesurer la performance de l'entreprise en fonction de différents indicateurs. Les principaux tableaux de bord sont ceux correspondant aux contraintes légales, tels que le bilan social.

Le bilan social est un outil constitutif au dialogue social interne, il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis 1977. Son objectif est double. Le premier objectif du bilan social est de contribuer au dialogue social, puisque qu'il est soumis pour avis à l'instance représentative du personnel, ce qui leur permet l'accès aux mêmes informations sociales sur l'entreprise afin de pouvoir en débattre. Le second objectif du bilan social est de donner à l'employeur des informations chiffrées régulières sur la gestion des ressources humaines, ce qui fait apparaître les résultats des politiques passées, et concourt à décider de nouvelles orientations. Le bilan social réunit cycliquement un ensemble d'indicateurs mesurés, choisis comme étant les principaux leviers de l'action.

Les principaux indicateurs du bilan social sont les emplois (CDI, CDD), les effectifs, les flux de personnel (entrées et sorties), les recrutements et les carrières, le taux de travailleurs handicapés, le temps de travail, les absences et la rémunération. Au cours de notre entretien réalisé avec Jean Marc SATTA, celui-ci ci nous a présenté le bilan social comme étant  « le B.A ba de l'administration du personnel ». Cet outil, donnant de véritables indicateurs en gestion des ressources humaines, serait toutefois produit de manière systématique sans véritable réutilisation de ces informations. Les données administratives ont une utilité lorsqu'elles sont réutilisées. L'outil « reporting » proposé par Aragon-eRH permet à l'entreprise d'éditer un Bilan social en un clic, toutefois cette simplification des recherches de données n'est utile que lorsqu'elle permet de remplacer ces recherches d'informations par une analyse plus poussée de celles ci.

Dans son ouvrage Les Tableaux de bord de la Gestion Sociale39(*), Jean-Pierre TAIEB présente l'utilisation faite des outils de gestion que sont les tableaux de bord. Le Bilan Social est alors considéré comme étant le rapport de base à partir duquel peuvent être construits tous les tableaux de bord sociaux, celui ci contient en effet sept familles d'indicateurs :

1. L'emploi

2. Les rémunérations et les charges sociales

3. Les conditions d'hygiène et de sécurité

4. Les autres conditions de travail

5. La formation

6. Les relations professionnelles

7. Les autres conditions de vie relevant de l'entreprise

L'analyse du bilan social peut alors permettre aux décideurs de mener des actions préventives ou correctives, mais pour cela il convient de déterminer une norme. A partir de cette norme, dès les premiers signes mesurés de dérive, toute action engagée est une « proaction ». Jean Pierre TAIB la décrit ainsi « parce qu'elle intervient avant la comparaison finale entre l'objectif à atteindre et le résultat constaté », il précise d'ailleurs « qu'elle est d'autant plus efficace qu'elle intervient tôt ». Par opposition la réaction est menée à postériori après le constat de l'objectif raté.

Jean-Pierre TAIEB explique, dans son ouvrage, le principe de création des tableaux de bord sociaux. Le tableau de bord est avant tout un outil de gestion, il est donc conçu comme un objectif et demande au préalable de déterminer les clients et leurs besoins. Les clients d'un tableau de bord social sont au nombre de trois : La direction générale, les responsables opérationnels et la direction des ressources humaines.

La création d'un tableau de bord est un véritable enjeu qui demande de sélectionner les indicateurs afin de pouvoir les justifier, de sélectionner les informations souhaitées, et de personnaliser les tableaux de bord afin de les rendre compréhensibles par le « client ». La création de tableaux de bord demande donc aux responsables des indicateurs un temps de travail important, puisqu'il est le garant de la gestion sociale de l'entreprise. Jean-Pierre TAIEB prend alors pour exemple une direction générale souhaitant disposer dans un tableau de bord social d'informations concernant le climat social. Le travail du RH consiste alors à assembler un ensemble d'indicateurs de comportement que l'on peut retrouver dans toute la vie sociale de l'entreprise, tels que l'absentéisme en général, l'absentéisme maladie de courte durée, la participation aux élections des représentants du personnel, le niveau de participation des salariés à la vie de l'entreprise. Ces ensembles d'indicateurs sont alors recherchés dans de nombreux documents constituant l'historique de l'entreprise, ce qui peut demander du temps. En ce sens, le SIRH qui permet de compiler et de conserver les informations constitue un outil primordial pour les RH.

La qualité des décisions prises par les Responsables des Ressources Humaines dépend, comme nous l'avons vu, des outils et indicateurs utilisés, mais aussi des objectifs et de l'utilisation faite de ceux-ci. Ce pourquoi de nombreux autres tableaux de bord sociaux sont usuellement ajoutés au bilan social.

* 39Jean-Pierre TAIEB. « Les Tableaux de bord de la Gestion Sociale ». Broché 2004.

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