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La transformation des organisations du travail par les SIRH

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par Mathieu Domichard
Celsa- Paris IV Sorbonne - Ressources humaines et communication. 2009
  

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3. Des outils spécifiques permettant d'impliquer les opérationnels

Selon la complexité du thème et de l'avantage concurrentiel poursuivi, plusieurs tableaux de bord sociaux peuvent être conçus, chacun spécialisé sur un aspect précis. Par exemple, la gestion de la formation, le suivi des compétences, le management des hauts potentiels, la gestion de la mobilité ou encore l'accompagnement des expatriés. L'entreprise Aragon-eRH propose de développer les reportings spécifiques en fonction des besoins des entreprises, les choix de reportings faits dépendent de l'activité de l'entreprise, mais aussi des objectifs des opérationnels.


Dans son ouvrage Devenir e-DRH,  Michel KALIKA analyse l'utilisation des SIRH, prenant comme exemple l'installation du SIRH IHRIS au sein de l'entreprise Rexcel, distributeur international de matériel électrique. Au sujet de la réponse aux besoins opérationnels, Michel KALIKA précise que « l'évolution d'IHRIS s'oriente d'ailleurs dans cette direction puisque les modules de reporting sont actuellement développés en réponse aux demandes des opérationnels, et les modules de planification ne seront développés qu'en 2003, une fois IHRIS implanté dans la majorité des filiales européennes et nord-américaines. » Les reportings du SIRH IHRIS sont développés en réponse aux besoins des opérationnels. Le reporting est en effet l'une des méthodes permettant aux Ressources Humaines d'inciter les employés et leurs managers à utiliser la solution. Lors de la mise en place de solutions informatiques, il est souvent nécessaire de mettre en place une gestion du changement afin d'éviter des résistances de la part des salariés de l'entreprise. Agathe Lemarchand, avec qui nous avons réalisé un entretien, est consultante dans un cabinet spécialisé dans l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur stratégie de SIRH. Elle nous a présenté le reporting comme étant l'une des meilleures manières d'inciter l'ensemble des employés en interne à utiliser un SIRH est de leur donner un intérêt à l'utiliser - l'intérêt pouvant être un retour d'informations.

Wenceslas Legoff, consultant chez Aragon e-RH, nous a lui aussi présenté le retour d'informations sous forme de reporting comme étant un facteur de réussite du SIRH auprès des managers et des employés : « Pour un collaborateur c'est pareil, il rentre des infos mais derrière on lui retourne aussi des infos, par exemple il a accès à certaines infos de son dossier personnel, il a accès à son plan de formation. Donc les gens donnent mais on leur rend en retour, ils participent à un process, il n'y a pas de gendarme, tout le monde participe à un process et tout le monde le fait évoluer, c'est un facteur d'animation, un vecteur de motivation. »12 L'entreprise permet alors au collaborateur de recevoir des informations le concernant, afin de l'inciter à utiliser la solution. Cet échange permet aux Ressources Humaines d'avoir des remontées d'informations à travers la solution.

B) Une GRH affirmée

Comme nous l'avons vu, le SIRH ne permet pas aux ressources humaines de déployer une stratégie purement RH puisque les RH mettent en application la stratégie d'entreprise. De plus, le SIRH nécessite la participation des collaborateurs afin de permettre des remontées d'informations suffisantes. Toutefois le SIRH ne change t'il pas l'activité RH ? Au cours de notre recherche nous avons pu constater deux faits marquants quand à la mise en place d'un SIRH, le premier concernant le positionnement des Ressources Humaines dans l'entreprise, et le second concernant l'activité RH.

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