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La transformation des organisations du travail par les SIRH

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par Mathieu Domichard
Celsa- Paris IV Sorbonne - Ressources humaines et communication. 2009
  

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4. Les Solutions complètes

Après plusieurs recherches concernant le marché des solutions complètes il nous a semblé que la couverture fonctionnelle des SIRH est une activité en cours de développement. De part la profusion des offres spécialisée, et la multiplicité des options, le marché des solutions complètes hors ERP est relativement faible. Nous avons donc décidés d'étudier la solution Aragon-eRH, ce qui nous permettra par la suite de mieux comprendre sa mise en place chez Intra Call Center.

Comme nous l'avons présenté en introduction de ce mémoire, Aragon-eRH distingue des autres solutions complètes par sa simplicité d'installation notamment due à son mode de fonctionnement en SaaS. Cette spécificité lui permet d'externaliser le développement de la solution, ainsi que ses mises à jour. Nous allons donc décrire le fonctionnement de cette solution plus en détails.

Le fonctionnement applicatif de la solution est très simple, celle-ci est disponible sur internet, toutefois les données de chaque entreprise (les utilisateurs, et leurs informations) ne sont présentes que sur le serveur de chaque client, comme nous le montre le schéma suivant. Chaque client d'Aragon-eRH a un environnement personnalisé, ces environnements évoluant en fonction de mises à jour personnalisées. Les mises à jour sont effectuées la nuit, ce qui permet de ne pas avoir d'interruption du service. Les celles-ci ne sont pas installées sur l'ordinateur de chaque utilisateurs, mais installées sur l'environnement de chaque client depuis les locaux d'Aragon-eRH.

Le modèle de navigation dans l'application est similaire à celui des ERP présentés précédemment. Bien que de part sa simplicité Cette solution fonctionne de manière à ce que les entreprises clientes puissent modifier directement leur environnement sans avoir besoin du support de l'équipe d'Aragon-eRH, l'architecture de la solution reste toutefois similaires aux produits ERP. Tout comme les ERP que nous avons présentés précédemment, il existe des profils utilisateurs, et de modules pouvant être délégués à ces profils.

L'Administrateur RH est le responsable de l'organisation, c'est lui qui recrée l'organisation dans la solution, il entre les services, les types de congés, les types de frais. Lors de l'installation de la solution toutes les informations présentes sur d'autres logiciels internes sont pré-installées, ces informations pouvant changer, l'administrateur en est le responsable. Il a la possibilité de déléguer ses droits à d'autres profils. Il existe 10 profils dans la solution, Collaborateur, Manager, Contrôleur de gestion, etc. Les profils sont imbriqués dans des workflow, ceux-ci permettent de réaliser de nombreux process, tels que les demandes de congés, les planifications, les inscriptions à des formations, les feuilles de temps.

Les process sont eux aussi imbriqués les uns par rapport aux autres, l'entretien d'évaluation doit par exemple être réalisé afin que les compétences du collaborateur puissent êtres visibles lorsque le profil « manager » fait une recherche de collaborateur par compétences. La collaborateur peut s'inscrire à une formation une fois son entretien d'évaluation validé. Le RH valide les entretiens d'évaluation réalisés par le manager. Tous ces modules imbriqués correspondent à des outils présents dans les solutions ERP, et les solutions spécialisées.

Conclusion intermédiaire :

Récapitulons tous les arguments venant corroborer l'hypothèse émise précédemment «les SIRH poussent à une homogénéisation des pratiques RH. »

Avant de réaliser un comparatif des types de SIRH, nous avons dans un premier temps défini Intra Call Center qui est notre exemple d'intégration de la solution Aragon-eRH. Nous avons dans un deuxième temps tenté d'expliquer les processus menant à l'évolution technologique dans les entreprises, notamment dans les RH. Ces réflexions nous ont menés à analyser l'ouvrage de Jeremy RIFKIN intitulé « l'âge de l'accès », celui-ci présente les évolutions de la nouvelle économie de service, ainsi que les possibilités de développement de solutions par le biais d'Internet. Nous avons alors tentés de connaitre l'étendue de ce type de solutions sur le marché, ceci nous a permis de constater que l'offre du marché était très développée au niveau des solutions spécialisés et des solutions ERP. Nous avons alors tenté d'expliquer le fonctionnement et les process des différents types de logiciels RH, ce qui nous amène à répondre à l'hypothèse posée, à savoir que les SIRH poussent à une homogénéisation des pratiques RH.

Nous avions avancé en introduction que les logiciels influencent grandement les pratiques, à travers leurs processus. Les solutions RH que nous avons étudiées, qu'elles soient sous forme d'ERP ou de solutions spécialisées, sont basées sur les mêmes modèles de fonctionnement. Les processus de gestion des collaborateurs sont en effet similaires, l'administrateur doit dans toutes les solutions créer un profil type par collaborateur, c'est ensuite lui qui donne droit aux « modules » aux différents profils. Les profils et le fonctionnement des échanges de données sont similaires dans les trois cas étudiés. L'architecture de ces logiciels étant semblable, l'offre et les choix des clients se portent sur des critères différents (le prix, le temps d'installation, l'histoire de l'entreprise). Il se peut que les workflow diffèrent légèrement entre les solutions, le contrôleur de gestion ne donne en effet pas de « validation » des plans de formation dans SAP, ce qu'il fait dans Aragon-eRH, toutefois il est clairement admis dans toutes ces SIRH que le collaborateur doit avoir un « plan de formation » et que celui-ci est lié aux évaluations, voici pourquoi nous pouvons valider notre première hypothèse.

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