CHAPITRE 3 : SPECIFICATION DU PROBLEME
Au regard des travaux présentés, il ressort que,
les travaux de Pottiez (2005) sont uniques et sa première partie rejoint
ceux du groupe de recherche de l'université de Fribourg (2009) de part
l'importance que eux deux accordent à évaluation des
résultats organisationnels de la formation. Ces travaux traitent du
même problème que nous, celui de l'importance que devrait avoir
l'efficacité du suivi et de l'évaluation des formations en
entreprise. Mais ces travaux n'ont pas abordé la question de la parfaite
évaluation à travers un certain niveau. Ainsi ces travaux n'ont
pas parlé des trois premiers niveaux d'évaluation à savoir
la satisfaction, l'acquis et le transfert des acquis. Les travaux de Pottier se
sont contentés à chercher d'expliquer pourquoi les organisations
publiques devraient évaluer leurs formations. De plus notre étude
relie l'importance de cette évaluation à l'application des agents
au travail. Aussi les travaux de Rahali et Hanchi (2007) ont le même
objectif que le nôtre celui de prouver l'importance de
l'évaluation des formations. Mais, Rahali et Hanchi (2007) pensent que
cette importance légitime l'action de formation alors que nous dans
notre étude, la relions à l'application, à travers
l'utilisation effective des acquis. Cette relation ou cette tentative
d'explication de l'importance du suivi-évaluation donne à notre
étude toute sa singularité.
La synthèse de l'étude portant sur les pratiques
d'évaluation des formations des entreprises françaises (2010) par
le cabinet Formaeva aborde comme nous le problème de l'efficacité
des systèmes de suivi-évaluation. Cette synthèse s'est
limitée à déterminer les outils utilisés par les
entreprises françaises dans le suivi et l'évaluation des
formations, ainsi que le niveau auquel, la plupart de ces entreprises
françaises arrêtent leur suivi-évaluation. Notre
étude déjà qu'elle touche les entreprises togolaises va
plus loin, en liant les niveaux de suivi-évaluation à
l'application post-formation au travail. Chercher à justifier le
rôle de l'efficacité du suivi-évaluation des formations
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dans l'application des acquis post-formation, telle est la
particularité que fait preuve notre étude.
La thèse de Larouche (2006) cherche à connaitre
les facteurs influençant le transfert d'apprentissage en entreprise. Il
a centré sa recherche sur l'encadrement post-formation qu'il examinera
au niveau de l'organisation, du superviseur et des collègues de travail.
Pour cette étude les facteurs qui favorisent le transfert des acquis
sont l'appui du superviseur et l'organisation dans laquelle la personne
formée travaille. Notre étude va au-delà du seul
encadrement post-formation, elle inclut également l'encadrement au
début, au cour et à la fin de la formation. Ainsi notre
étude lie le transfert et l'utilisation des acquis à
l'évaluation interne et externe de la formation, alors que celle de
Larouche relie surtout ce transfert à l'évaluation externe de la
formation et à l'environnement de travail. De ce fait notre étude
complète celle de Larouche (2006) en allant au-delà des
considérations externes, en intégrant dans les facteurs
explicatifs du transfert et de l'utilisation des acquis les
considérations internes à la formation.
Les travaux de Khazri (2008) ont pour but de comprendre les
caractéristiques de l'ordonnance qui suscitent le transfert des
apprentissages en milieu de travail, ce qui est aussi le cas dans notre
étude. Seulement ces travaux ont un but exploratoire, ils
n'étudient pas de façon spécifique, le ou les facteurs
plausibles qui suscitent ce transfert d'apprentissage, ce que fait notre
étude. De même en 2011, Mongrain et Besançon ont fait la
même étude que Khazri (2008), mais cette étude s'est
centrée sur le milieu éducatif, visant la définition du
transfert ainsi que la détermination des différentes
catégories de transfert qui existent. Bref nos travaux diffèrent
de ceux de Mongrain et Besançon (2011) parce que centrés en
milieu de travail, et de ceux de Khazri (2008) parce que permettent de
comprendre en plus du transfert et l'utilisation des acquis, les étapes
du suivi-évaluation d'une formation.
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L'étude réalisée par l'association des
dirigeants de personnel de LIEGE en 2000 et 2001, est celle qui cadre le plus
avec la nôtre. Cette étude cherche à trouver les
méthodes pour évaluer le transfert des acquis, de conclure sur la
réalité du transfert des acquis, et l'identification des
variables qui facilitent ou qui freinent le transfert des acquis ainsi que des
pistes pour l'amélioration des formations dans une perceptive de
transfert. Notre étude ne parle pas de transfert mais va au-delà,
et parle de l'application des acquis. De plus notre étude est plus
précise, elle note l'efficacité du système de
suivi-évaluation comme piste pour l'amélioration de l'application
des formations au travail.
Questions spécifiques
- Pourquoi les employés n'utilisent pas de façon
effective les acquis des formations suivies ?
- Pourquoi les agents ne modifient pas leur ancienne
manière de travailler après les formations?
- Qu'est ce qui explique le moindre investissement et
d'enthousiasme à l'égard des formations ?
- Comment doit-on évaluer de façon efficace une
formation continue ?
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