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Image de soi et l'implication dans le travail. Cas de 55 agents de la Compagnie d'Energie Electrique du Togo au siège social de Lomé

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par Yoatsè Venunye DEDO
Université de Lomé - Togo - Maà®trise de psychologie du travail et des organisations 2008
  

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4.2.2. Les tests et échelles psychologiques

Pour PICHOT (1971) un test est une "situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est comparé statistiquement aux comportements d'autres individus placés dans la même situation de manière à placer le sujet par rapport à ceux constituant le groupe". Parmi les tests nous distinguons les tests d'efficience et les tests de personnalité.

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Un test d'efficience est une suite d'opérations normalisées destinées à mesurer le rendement d'un sujet pour évaluer soit le niveau général du fonctionnement mental (quotient intellectuel) soit des fonctions particulières (mémoire, raisonnement, attention, concentration etc.

Les tests d'efficiences comprennent :

- Les tests d'intelligence dont les plus connus en France sont ceux de BINET et SIMON, révisé deux fois par TERMAN, publiés ces dernières années sous le nom de TERMAN et MERILL.

- Les tests d'aptitude qui sont composés des tests d'attention, de mémoire, de processus associatif auxquels il faut ajouter la plupart des tests d'orientation et de sélection professionnelle.

- Les tests de connaissance servant d'orientation scolaire et professionnelle.

- Les tests de personnalité sont des tests qui explorent les intérêts, le caractère, l'affectivité, en fait tout ce qui relève du conatif et de l'affectif d'un sujet. Dans les tests d'efficience on distingue de bonnes ou de mauvaises réponses alors que dans les tests de personnalité, la bonne réponse n'est définie que par une validation sur un critère extérieur (adaptation à un milieu.)

4.2.2.1. Techniques utilisées

Nous avons utilisé, pour recueillir les données sur l'image de soi et l'implication dans le travail des agents, un questionnaire et l'échelle de l'estime de soi de ROSENBERG (1965), En effet cette échelle nous paraît non seulement plus récente mais aussi plus adaptée au sujet de notre étude car elle permet de faire une catégorisation en trois niveaux de l'estime de soi.

· L'échelle de ROSENBERG (1965) traduit en Français par CHAMBON (1992)

Cet instrument évalue la perception qu'a un individu de sa propre valeur et son étalonnage a permis aux sujets de s'évaluer soit

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positivement, moyennement ou négativement. Elle comporte 10 items et

les réponses vont de « tout à fait d'accord » à « pas du tout d'accord »

Pour compter les points, les indicateurs sont les suivants :

- Pour les items 1, 3, 4, 7,10 ;

Si l'employé a répondu «tout à fait d'accord », compter 4 points.

Si l'employé a répondu « d'accord », compter 3 points.

Si l'employé a répondu « pas d'accord », compter 2 points.

Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord », compter 1 point.

- Pour les items 2, 5, 6, 8, 9 ;

Si l'employé a répondu «tout à fait d'accord », compter 1 point.

Si l'employé a répondu «d'accord », compter 2 points.

Si l'employé a répondu «pas d'accord », compter 3 points.

Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord », compter 4 points.

Les notes qu'on peut obtenir se situent entre 10 plus bas estime de

soi possible et 40 plus haut estime de soi possible.

- Un score compris entre 10 et 16 tend à indiquer une estime de soi plutôt

basse.

- Si le score se situe entre 34 et 40, on appartient sans doute au groupe de

personnes à estime de soi élevée.

- Entre un score de 17 et 33 on est dans le groupe de personnes à estime de

soi moyenne.

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"Et il n'est rien de plus beau que l'instant qui précède le voyage, l'instant ou l'horizon de demain vient nous rendre visite et nous dire ses promesses"   Milan Kundera