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De la motivation à la performance du travailleur dans une société à haute contrainte sécuritaire. « Une approche managériale axée sur la productivité au terminal pétrolier Ango- Ango SEP- Congo / Matadi »

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par Edo Walubila Mukelo
Université du CEPROMAD Matadi - Licence en management et sciences économiques 2012
  

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CHAPITRE III. THEORIES DE MOTIVATION

En se référant à la définition évoquée précédemment, on en déduit de lors que la motivation conditionne le comportement au travail et en tenant compte des particularités de l'organisation, du service et du personnel en cause ; que la motivation est l'une des composantes de la performance au travail.

On confond souvent la satisfaction et la motivation ou encore, on prend pour acquis qu'un employé satisfait fournira une bonne performance.

L'étude de la motivation au travail passe par l'analyse des contenus possibles de celle-ci en tenant compte de certains facteurs susceptibles d'agir sur le comportement du personnel, notamment le leadership ou type de commandement, la participation, la rémunération et la satisfaction.

Section 1. Satisfaction, motivation et performance (16(*))

3.1.1. Satisfaction au travail

La satisfaction au travail se conçoit comme un état d'esprit face à chacune des dimensions qui compose celui-ci et relativement à ce dernier pris comme un tout.

En identifiant ce qu'un individu donne à une organisation comme des inputs et ce qu'il en reçoit comme des outputs ; Dion (17(*)) définie la satisfaction entant qu'état affectif résultant de la concordance entre ce qu'un individu s'attend de recevoir de son travail (contenu de la tache, relations de travail, salaire, occasions de promotion et toute autre condition de travail) et l'évaluation de ce qu'il en reçoit effectivement ; en outre, la définition admise est un état émotionnel agréable ou positif résultant de l'évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences au travail.

Ces définitions, sont en effet visualisées en ce sens :

Inputs

Organisation

Outputs

Source : rapport de l'individu à l'organisation

Satisfaction

O=O'

Insatisfaction

O<O'

Source : évaluation de la satisfaction

O : attentes de l'individu ;

O' : l'évaluation de ce qu'il reçoit effectivement

Mais alors, en considérant les acquis et apports individuels c'est-à-dire expérience, scolarité, efforts physiques et mentaux, heures de travail,...

La définition est alors visualisée en ce sens :

Satisfaction

O/I=O'/I'

Insatisfaction

O/I<O'/I'

Source : évaluation de la satisfaction en tenant compte des acquis et apports de l'individu

O/I et O'/I' représentent respectivement une impression évoluant constamment avec l'acquisition d'expérience dans son travail actuel et une impression première à priori.

En tenant compte de l'entourage de l'individu à l'intérieur ou extérieur de l'organisation et en sachant qu'il peut comparer son impression ou ration O/I avec celui de quiconque au sujet duquel il est susceptible de posséder des informations spécifiques ou par rapport à ses postes antérieurs.

Le modèle devient :

Satisfaction

O/I=Oj/Ij

Insatisfaction

O/I<Oj/Ij

Source : degré de satisfaction au travail en tenant compte des autres ou en tenant compte de ses postes antérieurs.

Avec : j=1 à n

n : les personnes auxquelles l'individu peut se comparer y compris lui-même dans des postes précédents.

En conclusion, un individu théoriquement satisfait pourrait devenir insatisfait en mesurant ses apports et son expérience acquise au cours de la carrière ou en constatant que d'autres se trouvent en meilleure position. L'inverse représente une autre possibilité.

* (16) Gosselin E ; Dolan s, Perspectives historiques de la satisfaction au travail: les avatars d'un concept, Hull, uqah,2001,p47.

* (17) Dion, Gérard, dictionnaire des relations du travail, 2e ed, ste-foy, PUL, 1986.

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