Section 2 : Revue de la
littérature et méthodologie de l'étude
La présente section est consacrée d'une part
à la revue de la littérature et d'autre part à
l'étude.
Paragraphe 1 : Revue de
la littérature
La revue de la littérature est un exercice de lecture
et d'inventaire qui nous permet de faire le point des connaissances acquises
sur les problèmes identifiés. Elle consiste en des notions sur
les termes principaux du sujet et les différentes études qui
abondent dans le même sens de notre sujet. Il est question de passer en
revue ce qu'est l'externalisation avant d'exposer les connaissances
liées au problème général que constituent les
difficultés de gestion des ressources humaines des filiales des firmes
multinationales confiées à la MEB. Ils sont liés aux
problèmes spécifiques suivants :
- absence d'une législation en matière de
placement de personnel ;
- méconnaissance de l'activité dans le pays
(activité en phase expérimentale au niveau de la MEB) ;
- inexistence d'une politique interne de gestion
externalisée des RH.
En ce qui concerne les définitions, plusieurs auteurs se
sont penchés sur les termes, « gestion des ressources
humaines » et «externalisation ».
§ Gestion des ressources humaines
Les auteurs DOLAN et al. (2002), ont
défini la GRH d'une organisation comme « l'ensemble des
activités qui visent la gestion des talents et des énergies des
individus dans le but de contribuer à la réalisation de la
mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs
organisationnels ».
Selon VALLEMONT (1999), la GRH est une
fonction qui comporte plusieurs activités dominantes à
savoir : la gestion des salaires, la gestion des carrières, la
gestion de la formation, les relations humaines, l'application du droit au
travail.
En nous référant à GANKPA
(2000) la GRH se définit comme l'ensemble des décisions
tactiques et professionnelles, concernant des hommes exerçant une
activité, généralement professionnelle, dans une
entreprise à but lucratif ou non, par l'utilisation de certaines
règles et techniques ainsi que par des moyens appropriés.
Selon cette définition, l'homme est
considéré à travers l'expression Ressources humaines comme
une « richesse » en ce sens qu'il possède de
nombreuses capacités, que sont par exemple l'intelligence, le savoir
faire, la force physique, etc. Chaque capacité est
considérée comme un moyen parce qu'il est un facteur de
production qu'on peut combiner avec d'autres facteurs tel que le capital pour
produire et atteindre des objectifs au sein d'une entreprise.
Mais pour être plus court, nous pouvons retenir la
définition de GAUDEN (1994) qui stipule que :
« La GRH consiste à placer des hommes qu'il faut où il
faut et quand il le faut ».
Cette définition dégage les trois (03) objectifs
fondamentaux de la GRH à savoir :
- la détermination des effectifs suffisants en
quantité et en qualité (placer les hommes qu'il faut) ;
- la répartition géographique et fonctionnelle
optimale (placer les hommes là où il faut) ;
- la reprise en compte d'une prévision judicieuse
(placer les hommes au moment où il le faut).
Selon l'économiste da MATHA (2000)
« les ressources humaines constituent à l'heure
actuelle, le fondement le plus sûr de toute croissance qualitative et
quantitative de l'économie ».
De cette définition, il ressort que les ressources
humaines « font tourner » toutes les autres ressources
qu'elles soient financières, matérielles ou techniques.
De tout ce qui précède, une négligence ou
une mauvaise gestion de la fonction GRH, pourrait rendre la gestion globale
inefficace du fait de l'affrontement des intérêts de l'entreprise
et ceux des hommes qui la font fonctionner.
§ Externalisation
Le petit Larousse la définit
comme : « externaliser pour une entreprise, c'est confier
une partie de sa production ou de ses activités (comptabilité,
gardiennage,...) à des partenaires extérieurs ».
Selon FIMBEL (2001) « le processus
d'externalisation suppose un transfert de personnel, d'actifs matériels
ou immatériels ainsi qu'un transfert d'obligations
contractuelles ».
C'est dans cette optique que diront Quinn et Hilmer
(1994) que non seulement l'externalisation peut impliquer un transfert
de personnel, mais en outre, le personnel du prestataire va jouer un rôle
prépondérant dans la construction relationnelle, notamment par
les contacts qu'il aura avec les clients.
Quant à DELL (2000)
« l'externalisation consiste à confier à un prestataire
extérieur tout ou partie d'une activité, stratégique ou
non, qui jusqu'alors était réalisée en interne. On peut
également parler d'Outsourcing.
Par exemple une entreprise souhaitant se recentrer sur un
coeur de métier peut décider de ne plus assurer elle-même
sa comptabilité et de l'externaliser à un prestataire
extérieur, spécialisé dans ce domaine ».
Par conséquent, il ne faut pas confondre
l'externalisation avec la sous-traitance et la délocalisation.
Ø Sous-traitance
Ces deux notions, bien que différentes, sont
fréquemment confondues. On parle d'externalisation lorsque
l'activité externalisée était auparavant
réalisée en interne.
Dans une opération de sous-traitance, le sous-traitant
utilise ses propres ressources alors qu'en externalisant, l'entreprise
externalisatrice peut apporter à son prestataire, ses méthodes,
ses outils. Enfin, on parle plus généralement de sous-traitance
lorsque la démarche est axée sur les produits tandis que
l'externalisation intervient lorsque la démarche est axée sur la
fonction. Par exemple, une entreprise automobile sous-traitera la fabrication
d'une pièce et externalisera la gestion de son système
informatique.
Ø Délocalisation
Délocaliser consiste à exporter tout ou partie
d'une activité vers une entité située à
l'étranger et appartenant à la société mère.
On parle de filiale étrangère. Dans une opération
d'externalisation, le prestataire reste indépendant.
Rorive (2003) a défini
l'externalisation comme un principe selon lequel une entreprise confie à
un partenaire extérieur la mise en oeuvre et l'exploitation de tout ou
d'une partie d'un maillon de sa chaine de valeur, elle rajoute que ce type de
système est d'un grand et précieux avantage pour les entreprises.
A travers ces analyses nous avons noté que l'externalisation peut
appartenir à un type de réseau. Elle est peut être un
réseau intégré, pendulaire ou fédéré.
Weiss (1992) abonde dans le même sens
qu'elle, seulement qu'il rajouta que cette activité induit un certain
nombre d'avantages mais aussi d'inconvénients. C'est dans cette logique
que Quinn et Hilmer (1994) ont eu à distinguer trois
risques atténuant l'efficience de l'externalisation : [1]
l'entreprise perd sa flexibilité stratégique dans l'introduction
de nouvelles pratiques, puisque le changement dépend désormais du
prestataire ; [2] l'entreprise est privée de l'interaction
fonctionnelle des compétences entre le service externalisé et les
autres départements, source selon les auteurs d'une synergie fructueuse
pour l'organisation ; [3] l'externalisation, entrainant l'abandon de
l'autorité hiérarchique pour une gouvernance par le
marché, ne permet pas à l'entreprise cliente d'assurer un
contrôle direct sur les comportements potentiellement dysfonctionnels du
prestataire.
Après avoir épuisé la phase
théorique de notre étude, entamons à présent la
phase pratique qui consiste essentiellement au choix de la méthodologie
de l'étude.
Paragraphe 2 : Choix de
la méthodologie de l'étude
La méthodologie adoptée nous permet dans un
premier temps d'exposer la procédure de mobilisation de la documentation
nécessaire à la réalisation de notre travail de recherche
et dans un deuxième temps, elle se penche sur les grandes étapes
de la dimension empirique de la recherche.
A -Recherche
documentaire
Les objectifs de recherche exigent de nous une
méthodologie adaptée qui combine des approches qualitatives et
quantitatives. La méthode utilisée est de
type « boule de neige », un ouvrage permettant d'en
rechercher un autre à travers ses références
bibliographiques. Nous avons également fait une recherche à la
Direction Générale de la MEB pour les documents relatifs à
sa vie et à son fonctionnement, sur internet avec les moteurs de
recherches Google et Yahoo en utilisant les mots
clés : « gestion externalisée des ressources
humaines ».
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