Parmi les protections rattachées à
l'indépendance liée à l'exercice de certaines fonctions
salariées, on peut notamment citer :
n La protection contre le licenciement du conseiller en
prévention conformément à la loi du 20 décembre
2002 portant protection du conseiller en prévention : celui-ci a pour
mission de recevoir les plaintes des autres employés et conseiller, sur
ces points, l'employeur. Par conséquent, il ne peut pas être sous
la coupe de l'employeur pour mener à bien sa mission au regard du
principe d'indépendance régissant l'exercice de sa fonction.
L'employeur ne peut pas licencier le conseilleur en
prévention, sauf pour un motif étranger à son
indépendance ou qui démontre qu'il est incompétent
à exercer ses missions. La charge de la preuve incombe dans ce cadre
à l'employeur, moyennant au préalable le respect scrupuleux des
règles procédurales spécifiques à cette rupture
contractuelle.
Ainsi, l'employeur doit communiquer au conseiller en
prévention, les motifs pour lesquels il souhaite mettre fin à son
contrat de travail ainsi que la preuve de ces motifs.
Il doit ensuite demander l'accord du comité
compétent afin que celui-ci se prononce sur la désignation d'un
autre conseiller en prévention. A défaut de comité
institué, c'est la délégation syndicale qui exerce cette
mission, et à défaut également de celle-ci, ce sont les
travailleurs qui participent de manière concertée, au traitement
de cette question.
En cas de désaccord, l'employeur doit demander l'avis
de l'inspecteur social compétent, et, en l'absence de conciliation, il
doit saisir les juridictions du travail.
La protection court pendant toute la durée du mandat.
En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une
indemnité forfaitaire de protection égale à 2 ans de
rémunération brute lorsque le conseiller en prévention
compte moins de 15 années de travail, et à 3 ans de
rémunération brute lorsque ce dernier compte 15 année de
prestations ou plus en cette qualité.94
92 C.cons., arrêt n° 64/2009 du 2 avril
2009. Disponible sur :
https://www.etaamb.be/fr/loi_n2009201657.html
93 STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit.,
p. 633.
94 Ibidem, p 630.
n
34
La protection contre le licenciement du médecin-conseil
(médecin du travail) : en vertu des articles 30 à 33 de
l'arrêté royal n° 35 du 20 juillet 196795 portant
le statut et le barème des médecins-conseils chargés
d'assurer auprès des organismes assureurs le contrôle
médical de l'incapacité primaire et des prestations de
santé en vertu de la loi du 9 août 1963, instituant et organisant
un régime d'assurance obligatoire contre la maladie et
l'invalidité. L'employeur ne peut pas licencier ce dernier, sauf pour un
étranger démontrant qu'il est incompétent à exercer
ses missions, notamment en cas de faute grave. La charge de la preuve incombe
dans ce cadre à l'employeur. En outre, le licenciement est toujours
subordonné au retrait préalable de l'agréement
décidé par le Comité du Service d'évaluation et de
contrôles médicaux. Il y a donc une procédure
spécifique contre le licenciement qui a été
instituée par le législateur et que l'employeur est tenu de
respecter. S'agissant de la période de protection, celle-ci s'applique
pendant toute la durée relative à l'occupation contractuelle.
En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est
redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale soit
à 1 an de la rémunération brute lorsque le
médecin-conseil jouit d'une carrière inférieure ou
égale à 5 ans au sein de l'employeur, soit à 2 ans de la
rémunération brute lorsque celui-ci justifie d'une
carrière supérieure à 5 ans.96
n La protection contre le licenciement du responsable des
déchets dangereux : la gestion des déchets toxiques dans
l'environnement étant une compétence régionale, il sied de
relever dans le cadre du droit du travail, que chaque entité
fédérée a adopté un texte réglementaire
traitant de la protection contre de cette catégorie de travailleurs
contre le licenciement. C'est ainsi qu'en Région Wallonne, l'article 54
de l'arrêté de l'exécutif régional wallon du 9 avril
1992 relatif aux déchets dispose que : « §1er
La personne responsable ne peut être licenciée que pour motif
grave ou pour des raisons d'ordre économique ou technique
préalablement reconnues par la commission paritaire
compétente.
La commission paritaire est tenue de se prononcer au sujet
de l'existence ou l'absence des raisons d'ordre économique ou technique
dans les deux mois à compter de la demande qui lui a été
faite par l'employeur.
Si la commission paritaire n'a pu se prononcer dans le
délai prévu, l'affaire sera portée devant le tribunal du
travail du lieu qui statuera d'urgence. Durant la procédure, la personne
responsable conservera tous les droits prévus dans son contrat de
travail.
Pour l'application du présent paragraphe, est
considéré comme licenciement :
1° Toute rupture du contrat par l'employeur, qu'elle
ait lieu avec ou sans indemnité de congé, sans préavis ou
avec préavis signifié pendant la période fixée au
§ 2 ;
2° Toute rupture du contrat par le travailleur en
raison de faits qui, dans le chef de ce travailleur, constituent un motif de
rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme.
§ 2. La personne responsable bénéficie
des dispositions du § 1er jusqu'à l'expiration d'une
période suivant le retrait de son agrément et dont la
durée est fixée à :
- 2 ans lorsqu'elle compte moins de 10 années de
service ;
95 Arrêté royal n° 35 du 20 juillet
1967. Disponible sur :
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&tri=dd%20AS%20RANK&value=&table_name
=loi&cn=1967072003&caller=image_a1&fromtab=loi&la=F
96 STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p
632.
35
- 3 ans lorsqu'elle compte de 10 à moins de 20
années de service ;
- 4 ans lorsqu'elle compte 20 années de service ou
plus dans l'entreprise.
Le bénéfice des dispositions du présent
paragraphe n'est plus accordé lorsque la personne atteint l'âge de
la retraite, sauf s'il est de pratique courante dans l'entreprise de maintenir
en service la catégorie de travailleurs à laquelle elle
appartient.
§ 3. Lorsque l'employeur ne respecte pas les
dispositions des §§ ler et 2, il est tenu de payer à la
personne licenciée, sans préjudice du droit à des
indemnités plus élevées payées en vertu du contrat
ou des usages, ou à tous autres dommages et intérêts pour
préjudice matériel ou moral, une indemnité égale
à la rémunération en cours correspondant à la
durée de la période fixée au § 2. » 97
La jurisprudence pour sa part, précise clairement que
cette indemnité de protection n'est pas cumulable avec
l'indemnité de rupture dans la mesure où cette indemnité
de rupture est inférieure à l'indemnité de
protection.98
n La protection contre le licenciement du médecin
hospitalier en vertu de l'article 137 de la loi coordonnée du 10 juillet
200899 sur les hôpitaux : Le gestionnaire (employeur) ne peut
pas procéder à la révocation d'un médecin, sauf
pour un motif grave soumis à l'avis du conseil médical et
moyennant le respect d'une procédure de révocation
spécifique. La charge de la preuve incombe dans ce cadre, au
gestionnaire de l'hôpital. La période protection s'étale
sur toute la durée relative à l'occupation. En cas de
licenciement irrégulier, l'employeur est redevable, une indemnité
forfaire pour révocation irrégulière est
due.100
