II. 1. 2. LA PROMOTION A L'O.ZA.C KISANGANI
L'O.ZA.C Kisangani a
instauré un système de cotation pour tous les agents de service
public soumis au statut des personnels de carrière.
Ce système permet d'éclaircir l'Office sur les
compétences professionnelles aussi que sur l'intégrité et
le sens civique et social de l'agent dans l'emploi qu'il occupe au cours de
l'exercice.
« La
promotion en grade au sein de l'administration publique, conformément
à l'article 66 du statut du 17 Juillet 1973, ne devait se faire que dans
les limites des cadres organiques. Les candidats à la promotion devaient
remplir un certain nombre des critères parmi lesquels : avoir
accompli trois ans d'ancienneté au moins dans le grade
immédiatement inférieur au grade de promotion ; avoir obtenu
au moins l'appréciation « Bon » lors des trois
dernières cotations ; avoir participé avec succès et
être classé en ordre utile à un concours organisé
pour le passage d'une catégorie à une autre ». (2)
De toutes ces
considérations, il ressort que trois facteurs clés entrent en
ligne de compte pour qu'un agent de carrière des services publics de
l'Etat, particulièrement de l'O.ZA.C aspire à une
promotion : le concours ; la cotation (l'appréciation) et
l'ancienneté (l'expérience).
Ici, on entend par ancienneté, le temps pendant lequel
l'agent a été occupé de façon ininterrompue au
service de l'Office.
(1) Lire article 25 des statuts de l'O.ZA.C
précités.
(2) IBULA MWANA KATANGA, La consolidation du Management public
au Zaïre, Kin, P.U.Z 1987. P. 36
Ne sont interruptifs de l'ancienneté, les absences pour
congés annuels, de circonstance, de maternité, les absences
motivées et celle dues aux accidents du travail ainsi que le temps
passé en détachement syndical. (1)
II. 1. 3. LE BULLETIN DE SIGNALEMENT
A l'O.ZA.C, le
signalement était semestriel et obligatoire pour tout agent qui comptait
douze mois de service continu. Il avait pour but d'éclairer l'Office sur
la valeur, les aptitudes, les capacités, le rendement et les
mérites de l'agent.
Il constituait l'une des bases de la détermination des
chances de l'employé à l'avancement.
Ainsi le
comité de gestion approuvait les modalités relatives à
l'établissement du signalement qui lui étaient proposées
par le service ayant la gestion des ressources humaines dans ses attributions.
Le signalement était établi à trois
échelons pour les emplois d'exécution, de maîtrise et de
collaboration.
Au premier (niveau) échelon, ce travail s'accomplissait
par le Chef hiérarchique direct de l'employé.
Au deuxième échelon, il se faisait par le Chef de
division et enfin au troisième échelon, c'était la
tâche du Chef de département.
Par contre pour les Fondés de pouvoir, les fondés
de pouvoir principaux, les sous-directeurs, les chefs d'agences, les chefs de
division et leurs adjoints, le signalement s'établissait à deux
niveaux :
- Au premier niveau par le chef de département ;
- Au deuxième niveau par le président
délégué général agissant par
délégation du pouvoir du conseil d'administration.
S'agissant du directeur, du directeur adjoint et du chef de
département, le signalement était établi à un seul
échelon. Et c'était le comité de gestion agissant par
délégation du conseil d'administration qui s'en occupait.
A
l'O.ZA.C, les autorités chargées de remplir le bulletin de
signalement des agents devaient justifier leur cotation par un commentaire
clair et précis expliquant pourquoi l'agent progressait, reculait ou
était stationnaire.
Et, c'est à ce niveau où intervenait la
subjectivité qui tirait son origine du sentiment, du manque de la
maîtrise dans l'évaluation et la non amélioration du
système de cotation des agents. L'irrégularité, la
paresse, le désintéressement des responsables de l'O.ZA.C ne
permettaient pas un meilleur contrôle de la prestation de leurs
agents.
(1) SERGE.A.VIEUX, Le statut de la fonction publique,
décret-loi du 20 Mars 1965, O.N.R.D, 1er Janvier 1970.
P ; 519.
| 
