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Impact de l'externalisation sur la stabilité des emplois

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par Faical Zoubir
Ibn Zohr d'Agadir - Master en économie et gestion des organisations 2007
  

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Section 2 : Les mesures nécessaires pour la réussite d'une externalisation stratégique :

L'externalisation stratégique est une opération de large envergue qui engage les deux structures cliente et prestataire dans un relation durable se traduisant par des échanges et des coopérations. D'où la nécessité d'une part de la réalisation d'un environnement pré externalisation adéquat propice et idéal favorisant le développement de la diligence, par ailleurs l'établissement d'un suivi et d'un contrôle scrupuleux de l'activité du prestataire.

§1-les conditions préalables à l'externalisation stratégique :

Les conditions préalables à une opération d'externalisation sont nombreuses à savoir :

La détermination de l'activité que sera externalisée, la précision des objectifs attendus et escomptés à l'égard de cette opération, faire un inventaire de la situation actuelle de l'entreprise (est que celle ci est apte à accueillir un tel projet) et d'autres conditions moins importantes, toutefois les principales démarches requises au préalable d'un projet d'externalisation stratégique sont :

V La création d'une équipe projet.

V L'élaboration du cahier des charges.

1-1 la création d'une équipe projet :

L'équipe projet de l'externalisation est une entité pluridisciplinaire formée d'un expert juriste, un expert opérationnel et un informaticien. Cette équipe joue un rôle essentiel dans la réussite de l'externalisation, en effet la pluridisciplinarité de cette équipe joue un double rôle :

D'une part elle permet de pallier aux problèmes de différents cotés, ce qui permet une résolution rapide et radicale.

D'autre part étant la cohabitation de plusieurs compétences de divers domaines, l'équipe projet permet de préparer le projet d'externalisation en analysant sa convenance pour l'entreprise de divers cotés(financier, organisationnel juridique...).

Dans l'équipe projet, chaque expert doit être en parfaite appréhension de l'activité des autres experts, ainsi l'expert juriste doit connaître parfaitement les implications financières et la démarche opérationnelle de l'opération, l'expert financier devrait maîtriser les nuances juridiques et la démarche opérationnelle de l'opération, et l'expert opérationnel se verra dans l'obligation d'appréhender le coté financier et juridique de la diligence.

L'équipe projet joue un rôle conséquent dans une opération d'externalisation et intervient tout au long de son déroulement. Les interventions de cette équipe peuvent être résumés en 4 axes :

1er intervention : la détermination de l'adaptabilité de la stratégie d'externalisation à l'entreprise cliente, dans cette intervention, l'équipe prend en considération plusieurs critères :

- les coûts générés par le projet d'externalisation

- la flexibilité de l'entreprise.

- La détermination des activités pouvant être eternalisées.

- L'énumération des risques pouvant être suscités en cas d'externalisation.

2iem intervention : le choix du prestataire.

Ce choix est orienté et guidé par certains critères tel que :

- la qualité de la prestation offerte par le prestataire.

- les tarifs pratiqués par le prestataire.

- La notoriété du prestataire.

3ieme intervention : la détermination des clauses du contrat liant l'entreprise cliente et le prestataire. 4ieme intervention : la contractualisation avec le prestataire.

En effet après le choix du prestataire et l'établissement des clauses du contrat d'externalisation l'équipe projet procède à la contractualisation avec ce dernier en dotant le contrat déjà conçu des clauses jugées nécessaires et en bannissant d'autres pouvant compromettre la réussite de l'opération. 5éme intervention : le contrôle de l'opération.

L'équipe projet veille quant au bon déroulement de l'opération et cela en établissant un contrôle continuel et vigoureux de l'activité du prestataire. Le contrôle porte sur :

- La qualité de la prestation offerte par le prestataire.

- Le partage des gains en cas de diminution des coûts.

1-2 l'état de lieux de l'externalisation :

L'état des lieux de l'externalisation est une opération qui vise a faire un inventaire préalable de l'intégralité des moyens humains et technique et des infra structures nécessaires pour ladite opération.

Cet inventaire préalable (ou état des lieux) porte sur les axes suivants :

V La dimension organisationnelle.

V La dimension fonctionnelle.

" La dimension humaine.

La dimension organisationnelle :

L'externalisation stratégique est une activité qui se traduit par l'intervention d'un tiers dans l'entreprise, d'où la nécessité de la part de l'entreprise cliente d'une réorganisation au préalable afin d'abriter la nouvelle structure du prestataire.

La dimension fonctionnelle de l'externalisation :

Cette dimension concerne tout ce qui se rapporte au moyens techniques et matériels nécessaires pour cette opération, en l'occurrence les biens d'équipement, les locaux et matériel informatique, donc ces éléments doivent être déterminés au préalable.

La dimension humaine de l'externalisation :

Cette dimension concerne l'identification au préalable des salariés oeuvrant dans la fonction qui sera

externalisée et dont les contrats de travail pourront faire l'objet d'un transfert vers le prestataire, et cela afin de les prévenir au préalable et faire en sorte que l'externalisation n'altère pas négativement leur emploi.

On conçoit donc que la réussite de l'externalisation nécessite un environnement propice. Cette finalité ne peut être atteinte qu'on créant une équipe projet pluridisciplinaire et en établissant un état des lieux de l'opération.

§2- le choix du prestataire et l'élaboration du cahier des charges :

L'élaboration du cahier des charges est une procédure essentielle dans une opération d'externalisation stratégique, il s'agit en effet d'un document qui permet à l'entreprise d'exprimer avec minutie les taches que le prestataire devra accomplir et les prestations qu'il va fournir lors du déroulement de l'opération. Une fois élaboré, le cahier des charges débouche sur la phase de l'appel d'offre afin de choisir un prestataire, dont les caractéristiques de la prestation sont conformes avec les exigences du cahier des charges.

2-1 l'élaboration du cahier des charges :

En s'inspirant de la définition du cahier des charges présentée dans le dictionnaire de poche Larousse, on pourra définir le cahier des charges de l'externalisation comme un document qui,élaboré dans le cadre d'un contrat d'externalisation,permet de déterminer les obligations réciproques de l'entreprise externalisatrice et de son éventuel prestataire.

Dans une opération d'externalisation, le cahier des charges joue un rôle très important puisque'il permet à l'entreprise cédante d'exprimer le plus clairement possible ses besoins et ses attentes à l'égard de l'externalisation.

De façon générale le cahier des charges doit refléter les points suivants :

V les rôles conjoints du client et du prestataire dans l'opération.

V Les résultats escomptés de la part du client en terme de performances.

V Les modalités et les délais d'exécution des taches.

V Les attentes du client à l'égard de l'opération en terme d'audibilité et de benchmarking.

Le rôle du cahier des charges s'avère culminant notamment en cas de contentieux entre le client et le prestataire, car le cahier des charges à une force probatoire auprès des juges.

2-2 le choix du prestataire :

Le choix du prestataire est une étape très délicate puisque c'est de la convenance de ce dernier que va dépendre en grande partie l'efficacité et l'efficience de l'opération voir même sa durabilité.

Les procédures du choix du prstataire different selon qu'il s'agit d'une opération d'externalisation classique ou stratégique.

Ainsi dans les opérations d'externalisation stratégique, le choix s'effectue sur la base d'un appel d'offre basé sur le cahier des charges, ensuite l'entreprise cliente opère son choix sur le moins-disant. L'appel d'offre sera publié et diffusé par le biais de certains moyens de communication (journaux, Internet...).

Pour les opérations d'externalisation classique, l'entreprise cliente choisi son futur prestataire directement sur le marché de la prestation et cela en se basant sur des critères tels que :

V La notoriété de prestataire.

V Le prix affichés par ce dernier.

V La qualité des prestations fournis par le prestataire.

V Les recommandations d'une entreprise.

Donc on constate l'importance de l'établissement d'un cahier des charges incorporant toute les précisions requises afin d'exprimer le plus clairement possible les attentes de l'entreprise cliente de l'externalisation et l choix d'un prestataire convenable. En effet dés lors que ce choix est établit, l'entreprise cliente et le prestataire entrent dans la phase de la contractualisation qui débouche sur l'exécution de l'opération, d'où la nécessité de la part de l'entreprise cliente de contrôler de prêt l'activité du prestataire.

§3- la contractualisation avec le prestataire et les modalités de contrôle de l'externalisation :

Après le choix du prestataire convenable, l'entreprise cliente entame la phase de contractualisation avec ce dernier où il est nécessaire d'établir un contrat renfermant toutes les clauses nécessaires et requises

susceptibles d'encadrer le déroulement de l'opération d'externalisation et de contrecarrer tout éventuel conflits pouvant surgir lors de l'entrée en vigueur du contrat.

Dès lors que le contrat est conclu, l'opération entre dans sa phase opérationnelle et l'entreprise se voit dans l'obligation de mettre en place des organes dont le rôle est le contrôle de l'activité du prestataire.

3-1 : La contractualisation avec le prestataire :

L'efficacité de l'opération d'externalisation reste tributaire de la réalisation d'un contrat palliant scrupuleusement à toutes les particularités de ladire opération.

Parmi les clauses prévues par les parties contractantes dans une opération d'externalisation on cite :

V Clause relative à l'amélioration de l'activité externalisée et à la qualité des prestations fournies.

V Clause afférente à l'aspect financier de l'opération d'externalisation (modalités de paiement du prestataire).

V Clause correspondante aux procédures de contrôle du prestataire (l'audit ou le benchmarking). V Clause liée obligations réciproques du client et du prestataire.

V Clause encadrant les sanctions prévues en cas de manquements de l'une des deux parties.

V Clause mettant en lumière la réversibilité ou le rapatriement de l'activité externalisée (internalisation).

Un contrat d'externalisation incluant toutes les clauses nécessaires est un des facteurs décisif dans la réussite d'une opération d'externalisation.

3-2 : Le contrôle de l'activité du prestataire :

L'entreprise externalisatrice doit établir un contrôle de l'activité de son prestataire afin de pousser ce dernier à améliorer ses prestations et faire évoluer la fonction externalisée.

Généralement l'entreprise cliente à toute la latitude de choisir la procédure de contrôle qui lui convient sous réserve d'informer le prestataire sur les éléments pouvant être contrôlés.

Parmi les outils aux mains des entreprises externalisatrices pour contrôler l'activité de leurs prestataires on cite : le benchmarking et l'audit.

Le contrat d'externalisation doit préciser lequel,parmi le client et le prestataire, qui supportera les charges de la procédure de contrôle.

Se concentrer sur son coeur de métier et réduire la complexité organisationnelle, sont les facettes du management moderne et performant, ces aspirations ne peuvent être réalisées que par des stratégies telles que l'externalisation. Apparue depuis très longtemps, cette stratégie a connu un développement continuel, en effet, d'une activité primitive, l'externalisation est aujourd'hui une stratégie codifiée et réglementée nécessitant pour sa réalisation, des conditions adéquates afin d'atteindre les résultats escomptés. Sollicitées aujourd'hui par les entreprises, l'externalisation ne doit pas être entreprise pour le seul objectif de porter préjudice et atteinte aux emplois et aux carrières ou éluder l'application de certaines règles du droit de travail.

Ainsi, qu'il est l'impact de l'externalisation sur les emplois, et qu'elles sont les mesures que toute entreprise externalisatrice doit prendre pour faire de cette stratégie, un vecteur de développement, à la fois économique et social.

Les transformations des contours de l'entreprise et le morcellement des fonctions couplés à une diminution progressive de l'emploi stable des entreprises externalisant, participent à de profondes mutations qui affectent l'organisation de la production et du travail, avec les effets multiples sur les composantes de la société et plus particulièrement sur le monde du travail.

Dans ce sens les entreprises externalisatrices devraient être vigilantes quant aux impacts négatifs de cette stratégie sur les emplois et les carrières des employés affectés par cette opération.

Ce chapitre essayera de mettre en lumière, d'une part le point de vue de différents partenaires sociaux vis-à-vis de l'externalisation et les impacts positifs et négatifs de cette stratégie sur les emplois, d'autre part, les mesures requises dans une opération d'externalisation de sorte qu'elle n'affecte pas négativement les emplois.

Section1 : L'externalisation : opportunité ou menace pour les emplois :
§ 1-L'externalisation du point de vue de différents partenaires sociaux :

Tout les concernés se sont exprimés envers l'externalisation chacun de son coté, ainsi on présentera les points de vue : des syndicats, des employeurs des instances et plus précisément du conseil économique et social (CES).

> Les syndicats :

L'objectif syndical est de lutter systématiquement contre toute tentative d'externalisation ou autre manoeuvre assimilable ; lutter pour la réintégration dans l'entreprise de tous les services sous-traités (nettoyage, etc.) ; lutter pour limiter le recours aux emplois précaires à la stricte nécessité (remplacement en cas de maladie ou vacances, besoin structurel...), tout en assurant aux salariés des conditions optimales et créer des passerelles entre les salariés de diverses réalités afin de faire renaître des solidarités, qui ne peuvent exister que par la connaissance de l'autre.

> Les employeurs :

Les employeurs voient dans l'externalisation le propre intérêt de l'entreprise, en effet l'externalisation leur permet :

 

La gestion du risque :

 

L'un des principaux avantages de l'externalisation des ressources humaines pour la plupart des petites entreprises, c'est la gestion du risque. En effet ces dernières n'ont pas le temps ou les compétences pour traiter les lois fédérales et provinciales sur l'emploi. En faisant appel à un

organisme de représentation professionnelle des employeurs, elles peuvent se délester de la responsabilité juridique de la gestion de ces fonctions importantes.

La concentration des ressources Humaines :

Une grande entreprise qui a un ou plusieurs professionnels des ressources humaines à son emploi, peut tirer profit de l'externalisation des fonctions administratives ou d'autres fonctions routinières. Le personnel des ressources humaines peut ainsi se libérer pour se concentrer sur des activités de planification stratégique tout en gardant le contrôle global de la fonction. L'entreprise a aussi la liberté de choisir différentes options d'externalisation pour répondre à la fluctuation de la demande.

 

La réalisation des économies :

 

Les fournisseurs de services sont de grands acheteurs d'avantages sociaux et d'autres forfaits et ont souvent droit à des rabais qu'ils transmettent à leurs clients. En faisant appel à un service sur Internet, une entreprise peut aussi économiser sur le coût d'achat et d'installation du logiciel ainsi que sur sa mise à jour, par exemple, les mises à niveau, la mise au point, les licences, etc.

> Les instances (CES) :

L'avis approuvé par le CES propose d'approfondir l'analyse des phénomènes d'externalisation afin de mieux en identifier les conséquences sociales.

Au terme de cette analyse, le CES avance plusieurs propositions visant à assurer un meilleur accompagnement social des externalisations. Il s'agit, plus particulièrement :

· de développer le dialogue social, avant, pendant et après l'opération d'externalisation ;

· de mieux intégrer la dimension territoriale en encourageant au dialogue à ce niveau.

Du point de vue de la protection sociale, les garanties prévues dans les dispositifs conventionnels pourraient être intégrées dans le contrat de travail, afin d'organiser leur transférabilité.

§2-L'impact positif de l'externalisation sur les emplois et les carrières :

Le recours à l'externalisation permet en effet de transférer des collectifs de travailleurs vers des entreprises appliquant des conventions collectives différentes, parfois plus avantageuses que celles du secteur où évolue l'entreprise cliente.

Dans certaines opérations d'externalisation, les salariés sont bien pris en charge, à ce niveau, l'externalisation peut alors parfois présenter de réelles opportunités pour le personnel.

Ce caractère favorable de l'externalisation se vérifie davantage dans des secteurs d'activité correspondant à des niveaux de qualification élevés et à des expertises pointues, ainsi en rejoignant une entreprise spécialisée, ils peuvent profiter d'un environnement qui leur permet d'envisager dans de meilleures conditions de visibilité leur développement professionnel sur le moyen terme.

A cet égard, une véritable politique de formation de la part de l'entreprise prestataire s'effectue, dans la mesure où une telle démarche est seule susceptible d'améliorer la compétence et la capacité d'expertise des personnels, non seulement en leur assurant de véritables perspectives de carrières mais en garantissant une dynamique de progrès de la fonction externalisée.

§3-Les dangers de l'externalisation sur les emplois :

L'opération d'externalisation comporte aussi des points négatifs qui influencent négativement les emplois et les carrières des salariés sur plusieurs niveaux.

Ainsi, l'externalisation de fonctions telles que le gardiennage, le nettoyage ou la restauration, correspond à des niveaux de qualification et d'expertise moins importants, pour cela la convention collective applicable par le repreneur peut s'avérer moins intéressante, par exemple du point de vue de la grille des salaires, des conditions de travail, de la prévoyance ou de la mutuelle.

D'autre part, les perspectives d'évolution professionnelle et de carrière peuvent être sensiblement les mêmes, voire être moins attractives dans certains cas pour des salariés faiblement qualifiés et pour lesquels l'externalisation n'augure pas de formations complémentaires permettant d'envisager un développement des compétences. Les études syndicales réalisées à ce sujet illustrent le fait que certaines externalisations se traduisent par des pertes réelles de rémunération, mais également par des pertes d'avantages sociaux intrinsèquement liés à l'effet taille de l'entreprise cédante (crèche collective, système de prévoyance, mutuelle, épargne salariale, etc...).

Aussi il est nécessaire de signaler que dans une opération d'externalisation, la gestion des ressources humaines, et plus particulièrement la politique de formation, s'effectuent dans un cadre plus mécanique, avec une moindre vision prospective et sans intérêt direct pour l'employabilité des travailleurs. Les formations offertes peuvent alors rester ponctuelles, techniques, génériques, et directement liées au contenu travail et fortement prescrites par le client ou le donneur d'ordres.

Ainsi il ne se maintiennent alors dans ces organisations que les individus capables de résister ou de s'adapter aux pressions et aux changements permanents de l'environnement. Même si l'entreprise met à disposition des travailleurs un ensemble d'outils et de formations stimulant le développement proactif des compétences et favorisant le développement de l'employabilité, la responsabilité de l'évolution individuelle et de la situation d'emploi est portée par le travailleur lui-même.

On assisterait alors, à une individualisation et à une personnalisation de la relation de chacun à son travail, chacun devant pouvoir négocier son destin professionnel, prendre les risques nécessaires au bon moment, valoriser ses capacités, les faire évoluer, et s'adapter en permanence à tous les changements qui scandent les vies professionnelles.

A coté de cela, il existe des risques concernant l'entreprise sur le plan gestion , à cet égard, le contrôle de la gestion est un enjeu important, lorsqu'une entreprise confie sa responsabilité juridique à un organisme de représentation des employeurs dans le cadre d'une entente d'externalisation, elle cède aussi sa décision finale quant à l'embauche, le congédiement et la discipline des employés.

Bien que l'application des mesures disciplinaires soit souvent désagréable pour de nombreux gestionnaires, il peut être plus difficile de motiver, de récompenser et de maintenir en fonction le personnel lorsque les axes du pouvoir sont flous ou que les attentes sont incohérentes.

Donc on conçoit que l'externalisation peut s'avérer profitable pour les salariés dans le cas où se dérniés sont transférés vers un prestataire qui leur favorisent des conditions de travail plus avantageuses et auprés duquel acquièrent de nouvelles compétences et performances, par ailleurs cette stratégie peut constituer un énorme risque sur les emplois et les carières dans la mesure où elle peut etre initiée dans l'ultime finalité de priver certains salariés de leur droit ou pour réduire la masse salariale

Ainsi, qu'elles sont les dispositions prévues par la loi pour contrecarrer et éradiquer tout impact préjudiciable sur les emplois, pouvant émaner d'une opération d'externalisation stratégique ?

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