6-Aux procédures de communication interne
Les réunions du personnel qui sont un cadre
d'information, de concertation, de décision, d'échange, de
formation, d'éducation, d'évaluation et de communication sont
très rares, ce qui crée une fracture informationnelle et un vide
communicationnel perceptibles, source de frustrations. Le moyen de
communication le plus usuel étant descendant (l'affichage)
Pourtant une bonne politique de communication aura pour
rôle :
· D'améliorer la productivité et
l'efficacité au travail en incitant les agents à fournir un
meilleur rendement qui augmente l'efficacité de la commune ;
· D'effectuer les changements en contribuant à
orienter les efforts de l'exécutif communal dans le sens souhaité
;
· De prévoir et d'éviter les tensions trop
fortes, car le manque d'information ou une information insuffisante crée
des rapports tendus entre les agents. Par contre une communication qui transmet
des renseignements véridiques et suffisants diminue le stress et
entretient des relations propices au travail entre tous les agents de la
commune ;
· De répondre aux besoins des agents et maintenir
un bon moral, car ces derniers peuvent faire connaitre leurs besoins par le
biais de la communication et l'exécutif communal peut mieux y
répondre ;
· De permettre à chaque agent de se situer dans
l'organisation en connaissant parfaitement les attentes de l'exécutif
communal et des critères de leur évaluation ;
· De lutter contre le cloisonnement professionnel par
l'isolement engendré entre l'exécutif communal et les agents
communaux suite à un climat d'antagonisme ;
· D'échanger et faire circuler l'information
entre le personnel communal et les aider à mieux accomplir les
tâches ainsi qu'adhérer aux sous-objectifs qui sont
formulés pour atteindre l'objectif commun.
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8-Aux procédures de gestion
prévisionnelle des emplois
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
La gestion prévisionnelle des effectifs et des
compétences est inexistante dans la majorité des communes,
pourtant ,c'est une démarche d'ingénierie des ressources humaines
qui consiste à prévoir les besoins en nombre d'emplois, en
effectifs et en compétences qui correspondent au mieux aux objectifs
d'activités et de résultat que la commune s'est fixés
à un terme donné. Cette gestion prévisionnelle s'inscrit
dans une dimension stratégique .Elle suppose de se projeter sur
l'évolution de l'organisation, des emplois, les recrutements, les
départs, les mouvements internes, la formation, le développement
des compétences, la détection des potentiels.
Cette absence d'organisation à des conséquences
dévastatrices sur l'efficacité du service communal. Ce constat
est l'apanage de la majorité des communes dont le fonctionnement est
embryonnaire, floue et généralement non formalisé
même lorsque les organigrammes existent, ceux-ci sont très
partiellement appliqués. Cette faible ou mauvaise structuration des
services entraine par ailleurs la couverture partielle des missions
dévolues aux communes.
Toutefois, cette politique de gestion de compétences
hasardeuses est également tributaire de l'absence d'un statut de l'agent
communal.
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