L'unité économique dans les groupes de sociétés, concept et effet economiques

Section 1 : La protection des salariés.

Dans les années 70, la chambre criminelle de la Cour da cassation décide :

«  Qu'il ne suffisait pas que des sociétés d'un même groupe aient une existence juridique propre pour constituer à l'égard du droit de travail des entreprises distinctes^60(*) ».

Cette jurisprudence a donné naissance au principe de « l'unité économique et sociale »^61(*).

Ce principe a d'abord permis aux tribunaux d'affirmer la permanence du contrat de travail en cas d'appartenance successive d'un salarié à diverses sociétés d'un même groupe ; notamment pour permettre au travailleur de cumuler l'ancienneté acquise dans plusieurs sociétés et d'en bénéficier pour le calcul des avantages et des garanties. En plus, la jurisprudence, à plusieurs reprises depuis 1965 n'a pas hésité tout en respectant l'unité du contrat de travail, à considérer qu'un salarié travaillant dans le cadre d'un groupe de sociétés avait eu conjointement comme employeur les différentes sociétés de ce groupe, à ce titre codébitrices des sommes dues^62(*). A cette fin, les tribunaux se sont appuyés soit sur l'idée d'activité économique confondue, soit sur l'idée d'immixtion de la société mère dans les rapports entre sa filiale et les salariés de celle-ci, soit même, sur l'idée qu'  « en droit du travail le débiteur du salaire n'est pas une personne morale ou physique, mais l'entreprise^63(*) ».

Le principe de l'unité économique et sociale fut aussi appliqué pour la désignation des délégués du personnel et des délégués syndicaux^64(*).

Aussi, la jurisprudence a donné aux comités de groupe, institués par l'article L 243-9 du Code du travail français la personnalité morale et conséquemment, elle les a donné la possibilité d'expression collective pour la défense des intérêts dont ils ont la charge et il possède la personnalité civile qui leur permet d'ester en justice. Dés lors, le comité de groupe a, dans le cadre de la mission dont il est investi, qualité pour contester en justice une mesure qui a pour effet de modifier la composition du groupe^65(*).

Notons que le comité de groupe assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion.

En plus, en cas d'OPA ou d'OPE sur l'entreprise dominante d'un groupe, le chef de cette entreprise doit en informer immédiatement le comité de groupe.

Reste à envisager le problème de la mobilité du personnel au sein d'un même groupe^66(*). Lorsque le détachement du salarié de la société mère à la filiale équivaut à un prêt de main-d'oeuvre pur et simple, le salarié conserve comme unique co-contractant la société mère. En conséquence, la filiale ne peut personnellement le licencier ; elle peut simplement demander à la société mère de mettre un terme de détachement.

Après, la société mère doit procurer au salarié une nouvelle affectation correspondant à ses qualifications professionnelles^67(*).

La situation est plus complexe lorsque le détachement a entraîné la suspension du contrat initial et la conclusion d'un nouveau contrat avec la filiale.

En ce cas, la rupture du contrat le liant à la filiale réveille le contrat l'unissant à la société mère. Elle doit le réintégrée dans un emploi compatible avec les fonctions qu'il occupait avant son détachement. Notons que la filiale dans ce cas doit respecter les règles concernant le licenciement (Motif réel et sérieux, respect d'un préavis et d'une indemnité de licenciement).

Enfin lorsque le salarié n'est plus lié qu'à la filiale par suite de la cession de son contrat, la filiale dispose d'un droit de rupture unilatérale sous réserve du respect des règles concernant le licenciement. Le licenciement, dans ce cas, ne donne pas en principe un droit de réintégration au salarié.

La solution est identique si le salarié est uni par un même contrat de travail à la filiale de la société mère, en raison de l'unité du lien contractuel.

Cependant, les deux sociétés ayant l'une et l'autre la qualité d'employeur sont solidairement responsables de la rupture^68(*).

Au Liban, aucune disposition spéciale n'est réservée aux salariés au sein des groupes. Les dispositions du Code du travail et de la loi sur la sécurité sociale sont les seules à prendre en compte en cette matière.

* ⁶⁰ Crim, 23 avril 1970, J.C.P.1970. II. 17046 ; v. Dans le même sens Soc, 8 juin 1972, Bull. Civ. V, n?418, p. 382.

* ⁶¹ A. Supiot, « Groupe de sociétés et paradigme de l'entreprise », RTD com.1985, p.629

* ⁶² B.Oppetit, « Groupe de sociétés et droit du travail », Rev. Soc, 1973, p.69.

* ⁶³ Prenons comme exemple: Soc, 22 mai 1964. Bull. Civ. IV, 346 ; Trib.civ. Seine, 9 févr. 1959, J.C.P, 1959.II. 11006, note Allemondou ; Soc. 2 dec. 1997, BRDA-1998, p. 5.

* ⁶⁴ Prenons comme exemple. Soc. 27 mars 1985, Bull. Civ. V, n?221, p. 158.

* ⁶⁵ Soc, 23 janvier 1990, Rev. Soc. 1990, p. 444, R. Vatinet.

* ⁶⁶ Soc.25 fevr. 1988 , sur la mobilité du personnel au sein du groupe et les problèmes posés en fin de détachement, Rev. Soc, 1988, p 546.

* ⁶⁷ En ce sens Cass. Soc. 6 mars 1980, Bull.Civ V, n?233, p.175.

* ⁶⁸ Soc. févr. 1974, Bull.civ V, n?96, p.88.