CONCLUSION ET PRECONISATIONS
Plus largement, ce stage a été
l'opportunité pour nous d'apprendre en partie la pratique de la gestion
des ressources humaines, et, de surcroît dans le secteur associatif.
Là, il a été question de travailler dans un cercle de
personnes qui luttent, de près ou de loin, directement ou indirectement,
pour la dignité des plus défavorisés. Au-delà
d'avoir enrichi nos connaissances et aptitudes professionnelles, dans le
domaine précis du stage, ce dernier nous a permis de comprendre dans
quelle mesure nous pourrions élargir notre employabilité dans la
fonction RH. En effet, nous sommes convaincus que cette expérience
professionnelle va avoir à court terme une importante influence sur
notre parcours professionnel.
Ce rapport de stage consacré à la classification
a montré quelques enjeux majeurs que la direction des ressources
humaines de l'Association Emmaüs devrait, à notre avis, prendre en
compte dans son management par les compétences. La question est certes
complexe, car elle comprend plusieurs niveaux d'action, avec des
problématiques spécifiques qu'il convient de gérer de
façon cohérente. L'Association Emmaüs serait, à ce
propos, appelée à être en mesure de relever ces
différents défis, en vue de pouvoir disposer incontestablement
à l'avenir d'un avantage compétitif majeur. La DRH de
l'association, qui saura mener à bien ce grand chantier, augmenterait
sensiblement son influence et sa crédibilité au sein de toutes
les structures de service de direction.
Il semble intéressant de mettre en évidence les
questions actuelles qui se posent sur l'avenir du secteur du travail social de
l'Association Emmaüs, de savoir comment l'ensemble des acteurs intervenant
dans le domaine en question vont quotidiennement mettre leurs forces à
contribution pour relever les grands défis qui s'imposent à eux,
dans le cadre de leur travail. Au centre de cette question se trouve
naturellement le problème de l'harmonisation des emplois à la
réalité des missions et activités respectifs. Notre stage
a été en effet très bénéfique à cet
égard : il aura permis le déclenchement de cette recherche
d'harmonisation en fonction des dispositions conventionnelles et de certaines
initiatives créatrices que
l'Association aurait, à titre complémentaire, bien
voulu avoir, voire réaliser, pour le développement de ses
ressources humaines.
Dans les mois à venir, l'Association Emmaüs devra
faire face à un choix d'une méthode d'évaluation des
postes de l'ensemble de ses salariés, individuellement. Ce choix
dépendra alors essentiellement de l'analyse de sa situation actuelle,
des points de vue organisationnel, stratégique, culturel,
managérial, etc.
A partir et sur le fondement de notre expérience au
sein de l'Association Emmaüs, nous nous permettons, somme toute, de faire
ici quelques recommandations ci-dessous, relativement à la continuation
de la démarche de classification déjà amorcée :
y' constituer une commission « Classification » qui,
en étroite collaboration avec la directrice RH, s'occuperait de
l'évaluation des emplois-types dans l'ensemble des structures de
l'établissement. Il est bien entendu que les membres de cette commission
devraient être représentatives de toutes les instances
associatives.
y' analyser, de façon approfondie, les postes, tels
qu'ils reflètent la réalité des situations
professionnelles, et, en conséquence, les regrouper en emplois-types
qui, par ailleurs, feraient l'objet de [re]définition et
d'hiérarchisation, en vue d'en établir une grille de
classification équitable ;
y' rémunérer directement les compétences,
en tenant compte de la qualification professionnelle51 et de la
performance (ou résultats) des salariés. Facteur essentiel de
motivation et de fidélisation du personnel, cette forme de
rémunération devrait impacter positivement sur le comportement
nouveau des salariés, tout en tenant compte de la masse salariale
disponible, c'est-à-dire des ressources financières (salaires
bruts et charges sociales patronales) que l'Association Emmaüs lui
consacre.
51 La qualification résulte du truchement de la
formation initiale ou continue et de l'expérience acquise durant le
parcours professionnel du salarié. Elle est aussi un effet technique de
la classification des emplois, par le biais de l'attribution d'un coefficient
hiérarchique. Elle « peut être définie comme un
attribut de l'individu lié à un ensemble de capacités,
savoirs et savoir-faire pouvant être socialement reconnus. Elle est
essentiellement utilisée pour rendre compte des processus de
négociation collective qui concourent à la reconnaissance des
individus à travers les salaires », in Loïc
CADIN & autres, op. cit.
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