Mise en place d'outils de classification d'emplois

3.1.1. LES OUTILS DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Durant le premier mois du stage, nous avons passé le plus clair de notre temps à approfondir nos recherches, notamment documentaires. Ce n'est donc qu'à partir du début des quinze premiers jours du stage que notre opérationnalité a commencé à se mettre en relief. En effet, nous entamions une nouvelle étape de l'expérience : celle de l'identification des emplois existants et du choix de la méthode d'analyse de ces emplois que nous allions proposer à notre maître de stage. En d'autres termes, nous avons spécifié toutes les catégories d'emploi en

³⁵ Ce poste est actuellement occupé dans l'attente de l'arrivée d'une autre personne embauchée sous contrat à durée indéterminée mais qui ne pouvait alors être disponible immédiatement.

vigueur, les représentant sur une liste, en fonction de leur filière (ou famille professionnelle), de leur regroupement de métiers et de leur métier proprement dit, voire du statut et des coefficients de référence conventionnellement dictés. Ce document simple permet quand même d'avoir une vue d'ensemble sur les 37 emplois dénommés à l'Association Emmaüs. En ce qui concerne la technique utilisée, nous avons opté, en accord avec notre maître de stage, pour élaborer un questionnaire d'analyse d'emploi, auquel nous allons ici faire largement référence plus tard.

Il s'est également agi de conceptualiser les moyens à utilisés dans l'association, ainsi que notre interaction avec les différents services de direction. Aussi, est-il ici envisageable de procéder à la définition et aux modes d'utilisation des outils que nous avons personnellement élaborés³⁶.

En matière de classification proprement dite, il était question, entre autres activités, d'élaborer un tableau récapitulatif des types d'emploi conventionnellement prévus (et métiers respectifs), à partir de la CCN-FEHAP 1951. Ce tableau pourrait permettre, le cas échéant, de procéder à une confrontation desdits emplois à ceux en vigueur dans l'Association Emmaüs, en vue d'ajuster les différences terminologiques entre eux et de recaser chaque emploi dans le coefficient de référence hiérarchique correspondant. Le tableau en l'espèce servirait également de base à la redéfinition de la grille des salaires, postérieurement à la validation, par voie hiérarchique, de la qualification des emplois et, en conséquence, de la rémunération directe des compétences professionnelles des salariés.

Qu'il nous soit loisible de souligner ici que, avec l'appréciation concordante de notre maître de stage, ce document a été celui sur lequel nous avons beaucoup travaillé, compte tenu du fait qu'il affiche, en plus de son caractère analytique en termes de données qualitatives, la quasi-totalité d'informations dont il y avait besoin. Disons-le tout simplement : c'était notre « source d'informations » de prédilection.

Relativement à la question de formation professionnelle continue, nous nous sommes attelés à renseigner un certain nombre d'informations dans le tableau récapitulatif des types d'emploi susvisé, en ce qui concerne les salariés. Sont, de ce fait, saisis, d'une part, le plus haut niveau de formation acquis par chaque salarié, et, d'autre part, le niveau minimal de formation

³⁶ Sans aucune prétention démagogique, de notre part, nous tenons à souligner qu'aucun outil de gestion RH, digne de ce nom, ne nous a été remis, les moyens décrits dans le cadre de notre travail ayant fait l'objet de notre propre initiative créatrice, à partir d'une documentation diverse et variée, notamment l'internet.

requis³⁷ pour la tenue de chaque poste alors considéré, et ce, en vertu des dispositions de la CCN-FEHAP 1951.

Nous avons également conçu et élaboré un questionnaire d'analyse d'emploi-type³⁸, aux fins des entretiens individuels à tenir ultérieurement, quant à la définition des fiches de poste. Le questionnaire dont il est ici question se présente, sous forme de grille, et est conçue pour recueillir, le cas échéant, des informations sur l'emploi occupé individuellement par les salariés de l'Association Emmaüs. Il pourrait³⁹ servir à produire une description de poste concise et représentative, qui, à son tour, permettrait de mesurer la juste valeur du poste considéré, à partir d'une méthode d'évaluation fiable et rigoureuse. Par ailleurs, il est important de comprendre que ce questionnaire porte sur les seules exigences de poste, et non sur la personne des salariés de l'Association.

Quoique la structure matérielle de ce questionnaire soit, à l'esprit du lecteur que vous êtes, difficile à imaginer, nous jugeons intéressant toutefois de procéder, hic et nunc, à son explication formelle et brève. En effet, ce dernier comprend sept grandes parties, en sus de l'intitulé du poste, du métier, du statut, de la filière professionnelle et du lieu d'affectation du salarié. Ces parties, constituées de plusieurs questions spécifiques, feraient l'objet de réponses qui serviront d'outils de communication ou, mieux, de dialogue, dans le cadre,

éventuellement, des entretiens individuels mentionnés plus haut.

Ces parties du questionnaire en considération sont les suivantes :

1. la nature du travail : pourquoi le poste en cause existe-t-il et quels en sont les résultats-clés ?

2. la compétence : quelles sont les aptitudes et connaissances requises pour exécuter le travail avec compétence ?

³⁷ Quelques intitulés de diplôme de qualification dans le travail social : CAFME (certificat d'aptitude aux fonctions de moniteur-éducateur, niveau IV), DEES (diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé, niveau III), DEASS (diplôme d'Etat d'assistant de service social, niveau III).

A noter, par ailleurs, que le permanent de nuit, dont la fonction ne requiert pas une qualification particulière, est aujourd'hui appelé à se former (au niveau V), eu égard à la reconnaissance en cours de ses compétences indispensables qui sont implacablement au carrefour des métiers du travail social.

³⁸ Cf. l'annexe correspondant, dans lequel nous avons éliminé les espaces prévues pour les réponses aux questions.

³⁹ Que notre lecteur soit d'ores et déjà avisé du temps conditionnel que nous employons, de façon régulière, dans cette partie du présent rapport - ceci pour justifier le caractère propositif des résultats des travaux auxquels nous y faisons référence, sous réserve, bien évidemment, que ces derniers viennent à faire l'objet d'adoption et de validation, de la part de notre maître de stage.

3. l'initiative créatrice : quel est le degré de réflexion nécessaire au travail et le type de défis et de problèmes éprouvés ?

4. les conditions de travail : dans quelles conditions psychologiques le travail est-il exécuté ?

5. les modes de coordination du travail : par quels types d'activité le travail est-il fonctionnellement harmonisé ?

6. Autres informations : celles qui ne sont pas couvertes par le questionnaire.

7. les signatures : indiquant que le supérieur hiérarchique direct du salarié et celui-ci ont préalablement discuté et convenu des informations contenues dans le questionnaire.

Après que le questionnaire aura été rempli en bonne et due forme, il serait remis au supérieur hiérarchique direct du salarié, pour commentaires et ratification. Après quoi, le document devrait être acheminé, par ce dernier, à la DRH.

La fiche descriptive d'emploi-type⁴⁰ : outil indispensable de gestion des ressources humaines et cadre de référence commun, la fiche d'emploi-type (de cadre social et éducatif, en particulier, en guise de modèle) décrit les éléments constitutifs d'une situation professionnelle, à savoir, notamment, l'intitulé du poste, son contexte et sa finalité, les missions et activités de l'emploi, les compétences requises.

Inscrite dans une démarche de gestion qualitative des ressources humaines, la mise en place de cette fiche d'emploi permettrait :

· une identification claire des domaines et niveaux de compétences requis pour l'emploi correspondant ;

⁴⁰ Il paraît intéressant de rappeler ici une définition [libre, de notre part] de la notion d'emploi, en distinction de celle de poste, voire de celle de métier. En premier lieu, un emploi correspond généralement à plusieurs postes possibles dans une organisation donnée. C'est un regroupement de postes très proches les uns des autres, dès lors que l'on considère les activités qui sont réalisées ou les compétences mises en oeuvre (exemple : secrétaire de direction, secrétaire de bureau, chef de cuisine, etc.). Alors, un emploi-type, parfois appelé « métier », est un concept dû au CEREQ, et désigne un ensemble homogène de situations de travail suffisamment proches du point de vue des activités mises en oeuvre pour être considérées globalement. L'emploi-type agrège plusieurs postes de travail. En deuxième lieu, un poste correspond à une situation de travail réelle, à un moment donné et dans un endroit donné. Il y a, dans une organisation, autant de postes que d'agents. Enfin, un métier correspond à un ensemble d'emplois qui sont également regroupés, puisqu'ils présentent un certain nombre de points communs, en termes d'activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper (exemple : assistant social, psychologue, etc.).

· de délimiter précisément le champ d'action de la personne susceptible d'occuper l'emploi en question ;

· à toute personne, évoluant ou souhaitant évoluer au sein d'une structure organisationnelle donnée, d'avoir un repère, relativement à un entretien, soit de recrutement (interne ou externe), soit d'appréciation, etc. L'intéressé pourra ainsi recenser ses points forts et les aspects à améliorer sur l'emploi en considération ;

· de se rendre compte des besoins en formation professionnelle continue, nécessaires à toute évolution professionnelle.

Il s'est également agi de concevoir et d'élaborer un tableau synoptique pour la classification des emplois, ou grille à critères classants⁴¹. Cette dernière serait nécessairement accompagnée d'un guide pratique pour la classification. Force est de reconnaître que ces deux outils ont été réalisés de notre propre initiative et, partant, proposés à l'appréciation de la DRH. Ce guide pratique pour la classification serait applicable à l'ensemble des salariés de l'Association Emmaüs, en vertu de la CCN-FEHAP 1951. L'objectif de ce guide serait d'aider l'Association Emmaüs, notamment ses acteurs en matière de gestion des ressources humaines, à mieux reconnaître les compétences, requises et acquises, de chacun de ses salariés, dans une optique de valorisation de leurs métiers, en vue d'optimiser, en son sein, la gestion de leur carrière professionnelle, par l'application de politiques d'ajustement de GRH, notamment la rémunération⁴² des compétences susvisées.

Le système de classification que nous avons adopté se traduit matériellement par l'élaboration d'une grille à critères classants. Ces critères classants, dont la déclinaison par niveaux de classification permettrait de déterminer des plages de coefficients, en constituent la base conceptuelle.

A défaut d'accord d'établissement, quant à la classification des emplois, nous avons proposé un système multicritères fondé sur une approche objective et complète des emplois en vigueur

⁴¹ Selon DENIMAL Ph., « l'idée des critères classants naît dans l'esprit des négociateurs à la suite des expériences réalisées aux Etats-Unis, à partir des années 20, d'abord par l'American Management Association, puis par d'autres associations corporatives dans la décennie suivante. », in « Les classifications professionnelles, 1^ère. éd., Que sais-je, n° 3108, Paris, 1996 ».

⁴² La nouvelle grille de classification n'aura, toutefois, pas d'impact direct sur les niveaux de rémunération actuels, en ce sens qu'elle n'entraîne aucune diminution de la rémunération, à l'exception de la vérification des minima garantis, pour actualisation. En effet, l'objectif de la démarche serait éventuellement de positionner les emplois - et pas leurs titulaires respectifs - les uns par rapport aux autres.

Par ailleurs, force est de souligner clairement qu'il ne pourrait, en aucun cas, y avoir de diminution de salaire réel.

dans l'Association. La grille de classification, dont il est ici question, tiendrait compte de cinq critères de classement, à savoir : le contenu de l'activité, la technicité de l'emploi, la formation et/ou l'expérience, l'autonomie et l'initiative, et, enfin, l'animation et l'encadrement.

Contenu de l'activité : il s'agit de la part de production de l'Association prise en charge par le salarié. En d'autres termes, cette part consiste dans le volume de travail que l'Association confie au salarié pour l'accomplissement de sa mission. Elle s'apprécie par la nature et le volume de l'activité du salarié.

Technicité de l'emploi : inhérent au poste occupé par le salarié, ainsi qu'aux moyens techniques et/ou intellectuels mis à disposition de celui-ci pour effectuer les différentes tâches lui étant confiées, ce critère classant s'entend du degré de complexité et de diversité des problèmes à résoudre, du type de réflexions à conduire et de solutions à mettre en oeuvre, en vue de traiter les situations diverses et variées, rencontrées dans l'exercice de l'emploi.

Formation et/ou expérience : il est ici question, d'une part, du niveau de connaissances théoriques (formation initiale, formation professionnelle continue) du salarié, et, d'autre part, de son savoir-faire acquis reconnu pour tenir l'emploi. Les niveaux du diplôme et/ou de l'expérience correspondent à ceux qui seraient requis dans le cadre d'un recrutement externe.

Autonomie et initiative : le critère d'autonomie s'entend ici de l'aptitude du salarié à s'intégrer de manière individuelle dans ses missions et activités quotidiennes et à moyen terme. Généralement proposée dès l'embauche du salarié par l'employeur, l'autonomie se traduit en termes de niveaux de directive, de délégation et de contrôle.

L'initiative, elle, résulte du fait de l'autonomie et est mesurée selon le déroulement effectif du travail confié au salarié. Cette mesure de l'initiative du salarié a souvent lieu dans le cadre de l'entretien d'appréciation professionnel, annuel ou intermédiaire.

Animation et encadrement : ceux-ci caractérisent, respectivement, la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat, etc.)

auprès du personnel de l'établissement, et la responsabilité hiérarchique par rapport à la dimension des équipes de collaborateurs encadrées et à leurs activités professionnelles.

A chaque emploi correspondrait un niveau de classification, dont la détermination repose exclusivement sur l'analyse des caractéristiques de l'ensemble des missions et activités de l'emploi, cette responsabilité étant à charge de l'employeur.

Déjà inscrits dans le cadre de l'accord de branche, les métiers étant définis par la CCNFEHAP 1951 sont regroupés par filières d'activité, celles-ci étant, à leur tour, organisées autour de la relation avec les personnes sans-abri et les personnes accueillies, lesquelles constituent le coeur de l'activité de l'Association Emmaüs.

Les niveaux de classification seraient au nombre de trois et sont, à leur tour, subdivisés en positions hiérarchiques, comme suit :

· le niveau « E » serait celui des employés. Il serait réparti en quatre positions, soit de « E1 » à « E4 » ;

· le niveau « CM » serait celui correspondant aux cadres⁴³ « managers ». Il se compose de trois positions, allant de « CM5 » à « CM7 » ;

· le niveau « CD », enfin, regrouperait les cadres dirigeants. Il se subdiviserait en deux positions suivantes : la « CD8 » et la « CD9 ».

L'Association Emmaüs se réserverait le droit de se conformer à l'esprit de la CCN-FEHAP 1951, et, partant, devrait prendre en compte, pour le classement des emplois, les différentes étapes suivantes :

1. définir chaque emploi et le rattacher à un niveau de classification

d'appartenance. Pour ce faire, il y aurait lieu d'identifier, de décrire et d'analyser l'emploi considéré, en listant l'ensemble des missions et activités à réaliser dans le cadre de l'emploi en considération ;

⁴³ Le statut acquis de cadre ne peut être remis en cause, étant considéré comme un droit acquis par les salariés en question, à titre individuel, au sein de l'Association Emmaüs. Le positionnement du cadre se situe dans les qualifications à partir d'un coefficient de référence moyen de 508, dès lors que toutes les conditions sont remplies.

2. analyser les critères classants indiqués dans le tableau synoptique de la grille, en référence aux définitions générales des niveaux de classification y étant données ;

3. déterminer le niveau de classification correspondant à l'emploi en question.

La grille à critères classants permettrait de déterminer, pour chaque emploi recensé et décrit, la correspondance de ce dernier à l'un des niveaux de classification, eu égard aux cinq critères de classement prédéfinis. Il s'agirait donc de déterminer, de manière objective et non subjective, la position hiérarchique de l'emploi dans cette même grille de classification.

Cette analyse de l'emploi devrait être faite en se référant exclusivement à la fiche de description d'emploi correspondante, telle que celle-ci aura été élaborée au sein de l'Association. L'on éviterait ainsi la surqualification professionnelle mal rémunérée ou, à l'inverse, la dévalorisation des compétences nécessaires pour un emploi donné et inéquitablement rémunéré.

De ce fait, et à titre d'exemple, deux emplois ayant le même intitulé, au sein de deux structures de service distinctes, pourraient relever de positions hiérarchiques différentes pour un ou plusieurs critères classants et, partant, être affectés à une classification différente. Aussi, aura-t-il fallu que le contenu de leur activité diffère de façon sensible, en raison d'une organisation également différente du travail en considération.

Dans l'hypothèse où la situation ci-dessus décrite se vérifierait dans une seule et même structure de service, il serait recommandable de distinguer ces emplois en question, par la création d'un autre intitulé pour l'un d'eux, et ce, en fonction du contenu réel de l'emploi.

Le tableau synoptique⁴⁴ de la grille à critères classants devrait être lu :

· horizontalement, de gauche à droite, dans une même position, les cinq critères
se complétant dans leur prise en compte, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;

· verticalement, révélant ainsi un échelonnement croissant de l'importance des critères selon les niveaux de classification ou les positions hiérarchiques.

⁴⁴ Elaboré sous Excel, ce tableau, qui est un document annexe, n'est autre que la grille de classification proprement dite.

Il ne pourrait y avoir de concordance « forcée » entre l'actuel coefficient de référence d'un emploi et le nouveau à attribuer. De même, la rémunération actuelle ne devrait pas être prise en compte pour la détermination du niveau de classification ou de la position hiérarchique.

La formation et/ou l'expérience professionnelle, acquises par le salarié, constitueraient des éléments prépondérants, quant aux effets de classification. Aussi, tout salarié, occupant ordinairement des fonctions et/ou effectuant des missions et activités permanentes relevant d'un niveau de classification ou d'une position hiérarchique supérieurs à ceux du classement de l'emploi qu'il occupe réellement, devrait voir son statut positionné dans le niveau ou la position correspondant à ce type de travail.

Plusieurs coefficients de référence intègreraient chacune des positions hiérarchiques de la grille à critères classants, lesquels, à leur tour, feraient l'objet de la détermination de leur moyenne⁴⁵ dans la position considérée. Cette pluralité de coefficients permettrait une certaine souplesse de positionnement des emplois.

L'objectif de la démarche de classification, en dehors de l'aspect rémunératoire, serait de fixer la position hiérarchique de chaque emploi selon les critères classants, les positions étant indépendantes les unes des autres ; d'où l'intérêt téléologique du dialogue entre le salarié et l'employeur, pour chaque emploi faisant objet de classification.

Ainsi, le coefficient de référence final à attribuer à l'emploi en analyse devrait s'obtenir par une simple application de la règle de trois⁴⁶, en fonction de chaque coefficient unanimement décidé par les parties, pour chaque critère classant de la grille.

⁴⁵ Cette moyenne de coefficients de référence ne serait là qu'à titre indicatif.

⁴⁶ Prenons, pour exemple, la classification de l'emploi de moniteur éducateur. L'on suppose que les coefficients intermédiaires, selon les critères classants, sont, respectivement, de 378 (contenu de l'emploi), de 392 (technicité de l'emploi), de 420 (formation et expérience), de 352 l'un (autonomie/initiative, et animation/encadrement).

La somme de ces coefficients étant égale à 1894, le coefficient de référence final pour l'emploi en question s'obtiendrait donc par la moyenne, soit 1894 / 5 = 378,8 (arrondi à 379).

Notre moniteur éducateur, de statut d'employé, verrait sa qualification classée dans la troisième position, selon l'ordre croissant, du niveau correspondant aux employés.