3.2. LES APPORTS DU STAGE
Nous avons beaucoup appris au cours de ce stage. Aussi, les
apports que nous avons tirés de cette expérience professionnelle
peuvent être regroupés autour des trois idées principales
ci- dessous décrites :
3.2.1. COMPETENCES NOUVELLEMENT ACQUISES
Durant tout le stage, nous avons pu acquérir des
compétences spécifiques, liées à la gestion des
ressources humaines. Ce fut réellement tout un ensemble de savoir-faire,
dont nous avons pu bénéficier au cours de cette
expérience, unique, puisqu'étant la première dans tout
notre parcours professionnel, en particulier dans le domaine des ressources
humaines.
En effet, nous avons pu acquérir des connaissances
théoriques et pratiques spécifiques en gestion des ressources
humaines, notamment dans ses activités de base, telles que l'analyse et
l'évaluation des emplois, la rémunération, notamment. A
force d'avoir recherché des informations de nature diverse et
variée, nous sommes aujourd'hui capables d'assurer une veille juridique
et sociale et documentaire des ressources humaines, quant à l'obtention
de données d'ordre qualitatif et quantitatif. Nous avons
également la capacité, le cas échéant,
d'émettre des propositions et conseils, auprès d'une direction
RH, sur certains aspects de dossiers traitant de ressources humaines. Dans la
pratique informatique, l'aide qui nous a été occasionnellement
apportée nous a tant bien que mal permis d'élargir nos aptitudes
en la matière, en particulier dans l'utilisation du logiciel
Excel.
3.2.2. DIFFICULTES RENCONTREES ET SOLUTIONS APPORTEES OU
ENVISAGEABLES
Durant toute cette expérience professionnelle, nous
avons rencontré des difficultés, liées
essentiellement
à une certaine insuffisance d'outils de gestion des ressources humaines.
En
effet, nous trouvions d'autant regrettable cette insuffisance
d'outils que, à notre avis, ils auraient pu, s'ils avaient
été mis à notre disposition dès le début de
notre stage, enrichir davantage celui-ci, et, par voie de conséquence,
la qualité du présent rapport.
Ces outils de GRH auraient pu être, entre autres, les
suivants :
· quant aux procédures d'adéquation : analyse
de poste, nomenclature des emplois, évaluation des emplois,
système de rémunération, etc. ;
· quant à l'aspect documentaire : données
statistiques officielles, revues spécialisées (Liaisons
sociales, entre autres), études réalisées sur
l'Association Emmaüs, notes des instances de représentation du
personnel, etc.
En sus des outils ci-dessus indiqués, il était
alors souhaitable si, en amont de notre stage, nous disposions d'autres outils,
mais cette fois-ci, de pilotage de la gestion des ressources humaines, à
savoir, notamment : un tableau de bord social48 ; un bilan
social49 ; un audit social50.
Une autre difficulté se réfère aux
structures de la classification des emplois. En effet, la direction des RH
aurait dû, avant notre entrée en stage, définir clairement
les règles, les procédures et les actions de la démarche
de classification des emplois. Cela aurait pu permettre d'assurer la
convergence avec les orientations stratégiques arrêtées par
la délégation générale de l'établissement et
déterminer une méthodologie à utiliser et outils de
gestion RH à mettre à disposition.
Dans cet ordre d'idées, il nous paraît important
de souligner que l'on aurait dû formaliser, en amont, l'implication
directe d'un comité de pilotage « Classification ». Cette
instance ad hoc aurait pu être constituée, par exemple,
de la directrice RH, du directeur administratif et
48 Il présente, d'une part, des indicateurs de
situation (effectif, masse salariale, budget de formation, etc.) et, d'autre
part, des indicateurs de mouvement (taux de croissance des effectifs, le «
turn-over », le taux de promotion, etc.), et ce, en matière
d'emploi et de démographie des ressources humaines, de
rémunération, de conditions de travail.
49 Il permet aux acteurs d'une organisation de faire
face aux changements environnementaux, grâce à des indicateurs
relatifs à l'emploi, aux rémunérations et charges
sociales, aux conditions d'hygiène et sécurité, à
la formation, aux relations professionnelles, aux autres conditions de travail
et de vie dans l'organisation.
50 Outil de contrôle et de pilotage de la
gestion sociale, il est voué à la conformité, à la
pertinence et à l'efficacité des mesures prises par la
hiérarchie de l'organisation ; sa finalité est aussi de
suggérer des correctifs éventuels, ainsi que des orientations
pour l'adaptation optimale des procédures et des actions, en vue du
développement des structures organisationnelles et du personnel. En ce
qui concerne le cadre de notre stage, il aurait été souhaitable
d'avoir, en particulier, un audit des emplois et un audit des
rémunérations.
financier, du responsable Paie, d'un membre du comité
d'entreprise, d'un délégué syndical, d'un
délégué du personnel et, enfin, du stagiaire RH. La
mission dudit comité
« Classification » aurait pu être, notamment, de
définir les modalités de passage du système de
classification actuellement en vigueur au nouveau, d'apprécier les
situations individuelles, de réviser conséquemment les
rémunérations.
Sans prétendre stigmatiser qui ou quoi que ce soit, il
était regrettable de constater une stagnation de notre travail, entre le
25 août et le 19 septembre 2008. En effet, il aurait fallu trouver du
temps nécessaire pour donner suite aux résultats de notre
activité et, en conséquence, en définir des perspectives
finales pour la durée restante du stage. Or, notre maître de stage
a manqué de cette disponibilité temporelle, compte tenu des
effets directs de la réorganisation structurelle dans laquelle se trouve
l'établissement, c'est-à-dire, notamment, sa présence
obligatoire à une myriade de réunions, . ses multiples entretiens
avec les candidats à sélectionner pour les emplois alors à
pourvoir, etc.
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